实习生工伤问题

第一篇：实习生工伤问题

实习生因工受伤，公司可以要回之前垫付的医疗费吗？

某公司于2013年11月份招聘了一名即将毕业的中职在校生，由于他本人的实习生身份公司不能为其缴纳工伤保险等五险，但其所在的学校按照国家规定为其缴纳了实习生实习责任险，该名员工于2014年4月底在车间生产现场操作设备时被击伤手指，现在他已经做了3次手术，手术费也花费近10万元，公司为其垫付了部分医药费，由于其缴纳了保险，公司希望跟其签订一份协议，以保证在其领取到保险后可以将公司先期垫付的治疗费退还给公司，但是对于协议的内容，双方一直没有达成一致，目前仍未处理。像这种情况，公司可以要回之前垫付的医药费吗？

案例解析

实习生目前仍不受《劳动法》等调整劳动关系的法律法规的直接保护，但这并不意味着法律规定的劳动最低标准和条件等通通可以不遵守。通常实习生因工受伤的索赔案件中有以下三个问题比较突出：

1、中职学生在实习期间属于是劳动关系还是劳务关系？

2、中职学生在实习期间受伤后，在人身损害赔偿的追讨中，适用的伤残鉴定标准与赔偿标准是什么？

3、中职学生在实习期间受伤后，学校、实习单位和学生本人责任如何认定？

一、中职学生在实习期间属于是劳动关系还是劳务关系？

劳动关系对应的是在员工因工受伤后的无过错责任认定原则，员工在工伤事故中不承担责任（除非因故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀造成的伤害则不获保障），相关的伤残鉴定标准适用劳动能力鉴定标准，赔偿标准对应的工伤赔偿标准。

劳务关系则属于是民事雇佣关系，赔偿是建立在过错侵权责任的基础上的，受伤害的一方需要证明是由于加害方的过错造成了自己的受伤，并以此为基础判定的双方的责任划分，进而承担相应的赔偿责任。鉴定标准适用的是司法鉴定的标准，赔偿标准对应的是人身损害赔偿标准。大体来说，有以下几个区别：

1、两者的主体不同。劳动关系的工伤赔偿的主体是在我国劳动法第二条明确规定，用人单位是指企、业和个体经济组织，即企业和七人以上的个体经济组织两种。

而劳务关系对应的民事侵权责任赔偿的主体则可以是自然人，可以是企业，也可以是个体经济组织。

2、构成侵权的条件不同。工伤的构成必须有劳动关系。只有在劳动关系的前提下，劳动者在工作中受到伤害，被确认为因工伤害，才是工伤。因为工伤是劳动特别法对劳动者受到伤害的保护。

而如果是人身损害赔偿则必须根据侵权的特征，确定其赔偿原则；如是一般侵权，还必须具有损害四要件（行为的违法性、过错、损害事实和行为与损害事实之间存在因果关系）才有获得赔偿可能。

3、确定损害程度的途径不同。工伤的认定有效有资格的是劳动部门，劳动部门有权确定劳动者伤害是否是工伤，其他部门的认定均为无效，这是法律的规定。对于工伤认定不服的必须申请劳动仲裁委员会裁决，由劳动部门认定是否可以重新鉴定。如裁决维持的，劳动者只能通过行政诉讼来解决。

而人身损害的赔偿，雇工的伤情确定，只要有鉴定资格的机构均可确定其伤情等级。对鉴定结论不服的，当事人经协商可以到鉴定机构重新鉴定，或通过民事诉讼程序向法院申请重新鉴定。

4、解决纠纷的途径不同。工伤赔偿解决的途径，必须依据劳动法规定来处理，或经调解或经仲裁。在仲裁裁决后，不服的才可以通过诉讼程序来解决。

雇佣损害赔偿，当事人可直接起诉到人民法院，通过诉讼方式直接解决赔偿事宜。

5、赔偿的标准不同。工伤赔偿，我国《工伤保险条例》对不同等级的工伤，确定了一个统一的标准。参照标准对工伤者进行赔偿，且不是一次性的。

雇佣受害者的赔偿，依据的《民法通则》无具体明确的标准，只有赔偿范围。一般参照道路交通事故赔偿标准来赔偿，一般情况下，赔偿是一次性的。

6、适用法律不同。工伤赔偿是由劳动法强制性调整，它在发生工伤赔偿后，只能依据劳动法律法规来处理，工伤赔偿具体的依据是《劳动法》和《工伤保险条例》的规定。

人身损害赔偿，它是由民法来调整，直接适用民法侵权行为法的相关条款和规定责任、原则来处理。

一般来讲，根据《中职学校学生实习管理办法》，第三条明确说明了，本办法所称学生实习，主要是指中等职业学校按照专业培养目标要求和教学计划的安排，组织在校学生到企业等用人单位进行的教学实习和顶岗实习，是中等职业学校专业教学的重要内容。

可见，实习在教育部门的相关规定中是定义其为教学的其中一个环节，不是劳动者的就业，学校在实习过程中是需要设定实习目标和计划安排的，因而不属于劳动关系，如果发生伤害事故，就只能走人身损害的赔偿程序。

二、中职学生在实习期间受伤后，在人身损害赔偿的追讨中，适用的伤残鉴定标准与赔偿标准是什么？

由于中职生实习期间因工受伤的情况，国家层面法律规定不详，而各地方政府制定的地方性法规针对这一情况也有各地的规定，所以在处理中就发现是赔偿追讨过程中该适用哪一类的伤残鉴定标准和赔偿标准，各地的操作差异很大。不过实习生工伤大致分为以下几类：

1、在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》、《工伤保险条例》第四十三条用人单位聘用的离退休人员、大中专院校（技工学校和职业高中）的实习生不适用本办法。参照非法用工标准赔偿《山东省劳动和社会保障厅关于贯彻<工伤保险条例>若干问题的指导意见》。参照各省实施《工伤保险条例》规定的标准，给予一次性补偿；没有约定的，由学校和实习单位平均分担。

三、中职学生在实习期间受伤后，学校、实习单位和学生本人责任如何认定？

在这种纠纷案件中，我们发现跟学校相关的过程责任大致有两种：

1、协议责任：如果学校和实习单位有签订实习协议，并在实习协议中明确了学生在实习期间因工受伤的赔偿责任如何认定，那么在法院的判决中基本上是依照协议来认定赔偿责任。

一般情况下法院判决后要向公司赔偿原告一次性伤残补助金、一次性工作医疗补助金、一次性伤残就业补助金、护理费、交通费、住院伙食补助费、鉴定检查费、伤残辅助器具费、就安装伤残辅助器具产生的咨询费、更换残疾辅助器具差旅费、补发停工留薪期工资等。一审宣判后，原、被告双方在法定期限内均未上诉，本判决现已发生法律效力。

2、法定责任：我们看到，除了因为学校和实习单位有签订实习协议明确了实习期间的工伤情况全部由实习单位承担责任外，一般情况下法院会认为，学生到企业实习期间已经脱离学校管理，所以学校无需承担责任。按照这个逻辑，追究学校的第三方责任有困难。

一般情况下法院认为，学校作为原告的就读学校，同时也是安排其前去实习的组织者，依法对原告负有教育、管理、保护的义务。在学生因工受伤中存在过失，应当承担相应的民事责任。这种逻辑是把学校的管理责任纳入到实习期间和实习场所的。这与《中等职业学校学生实习管理办法》中“学校和实习单位在学生实习期间，要维护学生的合法权益，确保学生在实习期间的人身安全和身心健康”的规定是吻合的。问题是分别承担责任的多少，在没有明确约定的情况下，不同的案件中判决的责任比例都不一样，但总的来说都是企业要承担大头，学校承担小头。没有约定的，责任双方均摊。

综上所述，虽说实习生在实习单位工作不属于是劳动关系，但其在实习单位因工受伤，实习单位是不可能一点责任都不用承担的。本案中，学校为该实习生缴纳了实习责任险，其因工受伤所发生的治疗费用可以先报保险公司受理，剩余报不了的部分应由学校、实习单位和实习生个人三方共同协商分担。故在没有任何协议支持的情况下，该公司想要回之前垫付的医疗费是比较困难的。

第二篇：实习生工伤处理

1、如果在我司实习期间实习生发生意外，这个责任是学校还是公司？如果在实习协议中约定：A在来公

司的路上发生意外,B在公司工作时间内、C、在以上两种情形之外发生安全问题。学校与公司的责任如何界定？双方之间不存在劳动关系，但存在雇佣关系。一旦发生雇员人身损害，适用民法通则和最高法院的相关规定。根据最高法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任，雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害的，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的应当与雇主承担连带赔偿责任”。由上可见，如果雇员是在从事雇佣活动中受到的伤害，雇主是要承担责任的，除此之外，雇主不承担赔偿责任。建议公司可以为实习人员购买一些商业保险，并在与实习人员的协议中明确约定该保险赔付可以抵扣公司应承担的赔偿责任，以分散公司风险。

2、如果因实习生的能力不符合公司要求，提前解除实习，公司是否要承担赔偿金？由于双方之间建立的并非劳动关系，故双方可以在实习协议中约定解约条件和违约责任。建议公司在协议中约定解除协议的条件和是否需要承担赔偿责任，凡是协议没有约定公司负有赔偿义务的，且公司没有违约行为的，则公司一般无需赔偿。

3、如果在实习期实习生有意或者无意泄露公司技术秘密，谁承担直接责任？是实习生还是学校？关键看实习协议是如何约定的。如果协议约定了学校要承担责任，则可以要求学校承担责任，否则只能追究违约者本人的责任。

浙江家本律师事务所徐学明律师表示，对于实习生和实习单位之间的法律关系，我国现在没有一部专门法律进行调整。实践中，按一般人身侵权适用《民法通则》和有关人身损害赔偿司法解释的相关规定处理。

大学生实习期间人身伤害赔偿纠纷主要有两种：一种是实习生在实习单位工作过程中自身受到人身损害的问题。根据我国法律规定，实习生的实习行为不能作为劳动关系处理，所以此类问题一般都作为民事侵权行为处理。另一种是实习生在实习单位工作过程中造成对他人的人身损害问题，此类案件争议焦点集中在学校和实习单位之间责任分担上。实习单位和学校，最好事先对实习事项作出明确的书面约定，对可能出现相关问题的责任予以明确约定，将其写到具体条款中去，直接适用我国的《合同法》。

另外，建议我国有关的立法机关在平衡实习生与实习单位权利义务的同时，将实习生纳入工伤事故处理范畴，以避免学校和实习单位互相推诿，不利于保护广大实习生的合法权益。另有高校老师表示，实习生一旦发生意外伤害，权责不清、身份难定等问题让劳动部门也无从插手，呼吁教育、劳动等相关部门尽快出台相关法规，为实习生这一特殊群体支招维权。

第三篇：实习生待遇问题

“实习”用《现代汉语词典》的解释是，“把学到的理论知识，拿到实际工作中去运用和检验，以锻炼工作能力。”大学生实习是高校专业教学过程的重要组成部分，是大学生对专业建立感性认识，巩固所学理论知识，培养专业技能和实际工作能力的重要环节。通过实习，学生不仅可将书本上学到的专业知识与社会实践融为一体，而且可以积累书本上没有的社会生活经验，提高对生产和生活的应变能力，弥补课堂教学的不足。

这里我们不谈大学生实习的现状，也不谈实习会给大学生带来哪些好处，只谈一个问题——实习待遇。

（一）实习大学生与工资待遇

有过实习经历的大学生或多或少会有这样的体会，实习期间，干的是最苦最累的活，得到的却是最基本的生活保障，有些甚至分文不获。实习期变成了名副其实的“盘剥期”。尽管实习期大学生大都不会看重实习的工资待遇，但是，这部分收入对于还没有正式步入社会，还没有独立生活来源的大学生来讲亦是不容忽视的。对于实习期的工资待遇问题，实习单位和大学生都各有观点。

实习单位认为，自己为大学生提供了学习的软硬件环境，为大学生提供了实习的素材，大学生收获了知识和技能，应该由高校或实习学生向其支付实习费用；而大学生则认为，实习生在实习期间付出了劳动，或多或少为公司创造了效益，应该给实习报酬，最少也应当按照最低工资标准支付工资。

但就目前来看，我国法律还没有将大学生纳入最低工资保障群体，也没有对实习工资作明确规定。这样做的目的是基于大学生特殊身份考虑，法律不宜对大学生实习是否有权取得工资报酬做硬性规定。应该由学校、实习单位、大学生自行协商确定。

因为大学生到实习单位去实习不能算是一种用工行为，而是一种培训性质的学习，实习生和实习单位没有形成劳动关系，同时也没有形成劳务关系，实习单位没有义务给实习生发工资的。但是，实习生毕竟为实习单位服务，一些实习单位愿意提供给实习生一定的劳动报酬，但这不能看作是“工资”。“工资”是用人单位支付给劳动者的劳动报酬，支付给被雇佣者的“劳务费”，而实习生从实习单位拿到的，充其量也只是一种生活补助或补贴，绝不能将这些生活补助或补贴看作是发给实习大学生的工资。

另外，高校各专业的实习情况千差万别。有些专业实习岗位较多，实习基地容易建设，实习单位对实习生的需求量大，学生实习大都会取得相应实习报酬。而有些长线专业，如法律、会计、人力资源管理等专业，对实习生要求高，实习单位对实习生需求量小，学生能有实习单位实习已经不容易了，更别提实习报酬。如果硬性规定，实习单位必须给付实习报酬，对于已经存在实习难的长线专业无疑

是雪上加霜，反而不利于解决实习难的问题。更不利于实现大学生通过实习以培养专业技能和实际工作能力的实习目标。

上面所说的“实习大学生”是专指在校期间利用休息日、寒暑假以及毕业实习期等进行实践，绝不是大学生毕业后到用人单位工作，由用人单位规定的实习期间（试用期间）。后者双方应当建立劳动关系，适用劳动法

（二）勤工俭学大学生与工资待遇

依据《现代汉语大词典》的解释：“勤工俭学”是指利用学习以外的时间做工，把所得的工资作为学习费用。“勤工助学”是指学生利用业余时间参加劳动，通过生产实践，接触社会，增长才干，劳动所得则作为学习期间的经济补益。无论是“勤工俭学”还是“勤工助学”，都是劳动，在性质上是一样的，都以“工”为前提，以“学”为目的，都在创造物质财富和精神财富，本质上没有区别。

在我国，在样大学生利用课余时间勤工俭学的情况越来越多。不少学生选择临时到校外打工，既参加了社会实践，积累了工作经验，又可以减轻家庭经济负担，但勤工俭学不适用《劳动合同法》，产生劳动纠纷后，大学生们往往投诉无门，常常会遇到“讨薪难”的问题，而多数大学生在讨薪无果后，会选择放弃，自认倒霉。

1、勤工俭学大学生签不签劳动合根据原劳动部1995年《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。从这条规定可以看出，法律并不禁止用人单位与在校生之间签订合同。所以，从保护大学生利益考虑，这些勤工俭学的学生最好能与工作单位签订一份协议，对工作内容、工作时间、薪水以及相应的劳动保护等方面进行约定，以防双方发生纠纷。

2、勤工俭学大学生的权利保障

勤工俭学的在校大学生在我国只是雇佣关系意义上的劳动者，受一般民事法律关系的调整。如果用工单位不给报酬，学生可以直接向法院起诉，所以签订劳动协议对事后大学生的维权就至关重要了

第四篇：JAVA实习生问题

JAVA实习生问题：

1.我班只招三人。2.实习从现在开始，至于结束，暂时没有时间限制，因为公司项目较多，缺乏人手，项目周期长。听他们说他们现在接了一个安徽省的云平台项目，这个就够他们忙的了。如果最后你们能够成长起来，并且愿意留下来，他们也很高兴，也就相当于培养自己的员工。

3.工作内容：项目组带着做项目。相当于一边学习一边动手做。所以兴趣很重要，如果很有兴趣，具有一定的分析问题解决问题的能力，遇到问题，则是自己积极想办法解决，而且觉得很有成就感，在有兴趣的前提下，跟着项目组做项目也是学的最快的；但是如果兴趣并不是很大，那么就变成了压力、痛苦和无聊。

4.此次公司招实习生，对基础没什么要求（只要学过java就行），重要的是兴趣。如果动手能力、自学能力较强，具有较强的分析问题、解决问题的能力，即使基础不是很好，也应该问题不大。有兴趣，遇到问题就不会觉得难，而是自己积极的想办法去解决。

5.对于女生来说，需要考虑的更多一些，比如安全问题，毕竟是在校外实习。这些问题你们自己要考虑到，也都是要让你们自己负责的。要慎重，自己考虑清楚。

6.公司招实习生的目的是帮着项目组做项目。不是很想干的，最好别去。

7.工作有两个方向，软件开发or系统集成，方向自己选，看你们对哪一块感兴趣。如果基础好一点，项目组就带着你们做；如果基础薄弱，不光带着做，还会有培训。实际上带着做项目，是学的最快的，但是前提是有兴趣。至于具体做什么，要看是什么项目，是项目中的哪一部分。

第五篇：实习生试用期问题

擦亮眼睛，警惕试用期变“白用期”

2010年10月22日 14:02来源：《中国大学生就业》

文/赤木心

当前，找到工作的大中专毕业生，近期逐步进入试用期。试用期是法律规定为用人单位和劳动者提供的一个相互了解、适应的时期。但是在目前少数用人单位利用劳动力供大于求、大中专毕业生求职心切的心理，屡屡设下试用期“陷阱”。对此，应届大中专毕业生要擦亮眼睛，警惕黑心的试用期陷阱，对试用期“陷阱”要依法维权。一般来说，毕业生在就业过程中应提防以下试用期“陷阱”：

陷阱一：

口头约定一“试”了之

刚刚从南京范学院毕业的小韩，通过参加招聘会被市内一家广告公司录用了。按照口头约定，工作前3个月为试用期，公司要看他的表现来决定是否正式聘用他。在单位，小韩踏实地工作，只要给了任务就按时完成。3个月下来，小韩原本以为自己可以被该公司正式录用。谁料到试用期一结束，经理却说他不称职。事后小韩得知，与他同一批进公司的员工，没一个通过试用期。公司又新招一批员工“试用”。小韩想和公司理论，可是试用期的一切都是口头约定，由于没有书面劳动合同的约束，缺乏有力的依据，小韩根本无法维护自己的权益。

剖析

不少大学生在找工作时经常遇到这种情况，在与用人单位签订合同之前，总要有个试用期，而且往往试用期马上就要结束了，自己也被“炒”了。我国劳动法第16条明确规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。从这一规定可以看出，不论劳动合同是无固定期限的、有固定期限的，还是以完成一定工作为期限的，用人单位应当最迟在员工开始为其工作时就与劳动者签订劳动合同。在签订正式劳动合同之后，双方才可以约定试用期，而不是在试用期满后再签订劳动合同。也就是说，没有正式合同便没有试用期。相当一部分用人单位利用大学生劳动法

律知识匮乏的弱点，以试用期为由，不与其签订劳动合同，以达到随时解聘和在发生劳动争议时使大学生“空口无凭”的目的。

陷阱二：

试用期将满时找借口辞退

某翻译中心，聘用5名大学毕业生作翻译员。老板承诺试用3个月，试用期满正式录用，月工资不少于3000元。5个翻译员为了被正式录用，夜以继日地拼命工作，不停地为公司赚钱。在仅差10天就试用期满的时候，老板突然以“不

适宜在本公司工作”为由，将5人全部辞退。

剖析

试用期内，大学生往往非常珍惜来之不易的岗位;而用人单位却专横跋扈，说炒就炒员工的“鱿鱼”，这其实是一种明显的违法行为。劳动法第32条规定，试用期内的劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。劳动者不仅可以单方面无条件提出解除劳动合同，而且无须提前30天通知用人单位。虽然该法同时在第25条作出了“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，但是在试用期内，用人单位在试用期辞退毕业生要有条件，即毕业生只有在试用期被证明不符合单位的录用条件，用人单位才可以解除劳动合同。如果单位不能很好地证明，甚至根本没有任何合理的理由，就不能将毕业生辞退。也就是说，一旦毕业生在试用期内被辞退，可以请求劳动仲裁机构或者人民法院裁定自己在试用期内的表现是不是符合单位的录用条件，并进而裁定用人单位的行为是不是违法。而且双方一旦因解除劳动合同发生争议，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第13条的规定，用人单位负有“员工不符合录用条件”的举证责任，也就是适用法律上的举证倒置原则。

陷阱三：

试用期没完没了

毕业生小罗说起她的“试用期”遭遇时，显得“很受伤”。她应聘到市内一家化妆品公司，干了7个多月，公司说她虽然干了这么长时间，但销售业绩依然达不到公司的要求，因此还得继续试用，直到公司认为合格才能转正。她便咬着牙又继续干了4个月，公司还是不给她转正。无奈之下，她只能另谋出路。

剖析

那些设置“试用期”陷阱的用人单位往往会说：“招聘者和应聘者之间是双向选择，通过试用期的考查，单位认为应聘者不合适，或应聘者认为单位不合适，都可以提出走人得要求，这很正常。”道理好像是说的通，可是这就意味着用人单位可以任意篡改试用期的含义吗?劳动法规定，试用期最长不得超过6个月，且必须与所签劳动合同的期限相吻合。具体的规定为：合同期不满6个月，试用期不得超过15日;合同期满6个月、不满1年的，试用期最长不得超过30日;合同期满1年不满2年的，试用期最长不得超过60日;合同期满2年及以上的，试用期最长不得超过6个月。有的用人单位会在双方约定的试用期快要结束的时候，以考察不全面等为由，再与大学生续订一个试用期。虽然两个试用期的期限都不高于法定期限，但是前后相加以后就大大超过了6个月，这都是侵害劳动者利益的违法行为。值得注意的是，劳动合同期限超过六个月的，并不是一定要约

定试用期，也可以不约定。

陷阱四：

试用期内不享受工伤保险等

毕业生小王应聘到某公司，试用期上班第8天出了工伤，左手被截去了3

个指头。他找单位报销医疗费，单位说试用期不享受工伤保险待遇。

剖析

据了解，目前，有少部分用人单位以试用期是考察期或者试用期内没有正式

建立劳动关系为由，在试用期内不给毕业生缴纳社会保险费(如养老、失业、医疗、工伤保险等)。甚至一些用人单位在发放工资时，试用期工资低于本地最低工资标准。根据《劳动法》中相关规定，劳动者依法“享受社会保险和福利待遇的权利”，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。因此用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险费。同时，原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》规定：“毕业生与用人单位形成或建立劳动关系后，在试用期的法定工作时间内提供了正常工作，所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”也就是说，试用期应属劳动合同期内，劳动者在试用期内所享有的权利义务与试用期满后享有的权利义务是一致的。因此，即使在试用期内，用人单位也必须依法为劳动者缴纳社会保险费。员工在试用期内出现工伤，同样享受国家规定的各种工伤保险待遇，因工伤丧失部分或全部劳动能力者，可以享受伤残补助待遇。即使有的老板不愿意与试用工签订劳动合同，事实劳动关系也同样受法律保护。同时工资待遇也不得低于当地最低工资标准。

针对种种“试用期”陷阱，有关专家给了求职的大学生们四条建议：一是进入单位就要要求和单位签订劳动合同;二是试用期间要保留好相关证据，如试用期间的劳动合同、工资单、考勤表等能够证明自己与单位存在劳动关系、工作起始日期、工作内容等证据;三是求职时要先了解用人单位是否真有用人意向，不要被那些常年招人、常年换人的不法单位所蒙骗。四是一旦发现权益受到侵害，如不付报酬、薪金过低、工伤拒赔、违规延长试用期等，要及时向劳动监察部门

举报或提起仲裁和诉讼，维护自己的合法权益。

应届大学毕业生怎样与用人单位签订劳动合同以保障权益

毕业生在与用人单位签订劳动合同时应该注意以下几点：

一、签订劳动合同应当合法

依法签订劳动合同是劳动合同产生法律约束力的前提，但是如果签订的劳动合同不合法，那么求职者的权益保护就会遇到困难。因此，求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件，包括：用人单位这一劳动合同主体须符合法定条件，用人单位应当依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任。双方签订的劳动合同内容（权利与义务）必须符合法律、法规和劳动政策，不得从事非法工作。此外，签订劳动合同的程序、形式必须合法，如经协商一致采用书面形式等。

二、一年合同试用期不能超60天

刚刚进入一个用人单位，一般都会有一定的试用期。《北京市劳动合同规定》对试用期的长短进行了明确规定：“劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。”需注意的是，试用期包括在劳动合同期限内。

三、工作内容劳动条件应细化

岗位工种外延大或比较广，说明在履行劳动合同期间，当事人从事的岗位工种变化范围大。求职者可以要求用人单位对岗位工种适度细化。

对于试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等求职者希望在劳动合同中体现的内容，当事人可提出在劳动合同中写明。

四、掌握必要的相关知识

劳动部门提醒，求职者在签订劳动合同之前，最好应该认真学习和了解一些劳动法律和法规方面的知识。例如，合同双方当事人的权利义务，劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除，法律责任等规定，这样求职者才有可能争取一些对自己有利的权利和义务，或者一旦日后用人单位违反合同规定，求职者就可以利用法律武器来维护自己的权益。

掌握用人单位违反哪些有关规定，或用人单位应承担什么样的责任，有利于求职者在日后可能出现的纠纷中争取主动权。比如，劳动合同的试用期超过以上规定期限的，当事人可以要求变更相应的劳动合同期限；或者要求用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。按照规定，劳动合同只约定试用期，未约定劳动合同期限，当事人要求约定期限的，用人单位应当与当事人协商。双方意见不一致的，则应按劳动合同期限与试用期对应相关的规定确定劳动合同期限。

五、及时签订劳动合同

特别要强调的是，劳动合同应在求职者上岗、试用前与用人单位签订，而不

是试用合格后，即试用期了要签合同。用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。

六、掌握相关细节

签订劳动合同前，仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章制度，不论这些文件是否被用人单位作为劳动合同的附件。因为，这些文件中会涉及求职者多方面的权益，求职者应当遵守规定是其法定义务。这些文件作为劳动合同附件时，与劳动合同具有同样的法律约束力。

另外需要注意的是，当劳动合同涉及数字时，应当使用大写汉字。劳动合同至少一式两份，双方各执一份，求职者应妥善保管。用人单位事先起草了劳动合同文本，要求求职者签字时，求职者一定要慎重，对文本仔细推敲，发现条款表述不清、概念模糊的，及时要求用人单位进行说明修订。

为妥起见，求职者在签订劳动合同前，也可以向劳动事务咨询事务所或有关法律事务所进行咨询，以利于提高劳动合同的保险系数。

摘自中国青

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