第一篇：海城镇教委职称调研报告
海城教发[2011]74号
海城镇教委关于深化中小学教师职称制度
改革试点工作调研报告
为促进教育事业的科学发展，加强中小学教师队伍建设，在现有教师职称工作制度的基础上，推进职称制度改革，我教委按照上级文件精神和教体局的工作要求，深入开展职称制度改革调研，全面了解教师职称工作的现状和存在的问题，现就调研情况报告如下：
一、机构设置基本情况
本辖区有学校12所，其中镇中心学校1所，村级完全小学10所，初小1所。
二、教师队伍现状
我教委编制数量128人，实际在职人员128人。专业技术 1
人员队伍中女教师占教师总数的45.3﹪，专科以上占79.7﹪，本科占11.7﹪。
三、岗位设置管理及聘任工作情况
本教委专业技术岗位总量128个，高级1个，中级岗位53
个，初级岗位 74个。实际聘用情况，高级1个，中级岗位53
个，初级岗位 74个。
四、教师职称评审聘任工作情况
参加职称评审聘任的人员都具有相应的教师资格符合国家
相应教师职务的基本任职条件。同时应具备良好的师德修养，教育思想端正，关心爱护学生、善于学习、敬业爱岗、团结协
作，严于律己，存在中级岗位比例偏低。
五、绩效工资工作实施情况
根据自治区、市、县关于义务教育学校实施绩效工资的相
关政策规定，制定了绩效工资分配实施方案，激励和调动了广
大教职工教书育人，勤奋工作的积极性和主动性。
六、重点调研的问题
相对于镇中心学校的教师，偏远学校教师在职称评审中得
到了优先评审的照顾。
目前执行的中小学教师职称评审规程中，年终考核优秀及
奖励环节相对能体现和保证评审工作的公平、公正。
职称评审中应采用教师及学生调查问卷的方法对教师“师
德、能力、业绩、贡献”等方面进行评价。对“关爱学生、为
人师表、教书育人”等内容评价的主要依据有听取同事座谈，教师问卷、学生、家长问卷调查等。
教师担任班主任、辅导员期间的工作业绩应从担任工作期
间的考勤、班级量化方面进行考核。一线教师的教育教学业绩
应从对学生的德育教育、教育教学质量等方面进行。
教师职称评审条件，除学历、论文以外，对教师所教学科的专业知识评价还应要求从专业知识掌握程度和能力方面进行
考核。
教师职称破格评审，依据个人获得的优秀级别，如“县级
十佳青年教师”、市级骨干教师、自治区优秀教师等，在教研刊
物上发表的有高质量的教学论文，教育教学的质量优异的作为
破格条件最能体现破格晋升职称的导向和鼓励作用。
二○一一年十一月二十二日
海原县海城镇教育工作委员会2011年11月22日印发
第二篇：职称工作调研报告
关于职称改革工作的调研报告
2012年2月27日，接到市职改办转发的唐山市职改办《关于开展职称改革工作调研的通知》（职改办字[2012]61号）后，教育局高度重视，认真组织职改调研工作。现将有关情况报告如下：
一、基本情况及存在问题
截至2011年6月，教育系统共有专业技术人员6909人。其中，中学高级教师及高级讲师837人，待聘41人；中学一级教师及讲师1614人，待聘96人；小学高级教师1967人，待聘435人。待聘的小学高级教师绝大部分是2005年底——2008年底间取得的资格。
在上级职改部门的正确指导下，教育系统职改工作得以顺利进行，对我市教育事业健康、稳步、持续发展起到了积极的促进作用。自2008年职称工作政策大幅度调整后，职称工作中存在的矛盾和问题愈发凸显，主要体现存在：
1、“按岗评聘”政策对县（市）区一级教研机构极其不利。教研机构肩负着全市教育教学及教科研活动的指导、组织等工作，具有不可替代的作用。因条件所限，人员编制太少，每一学科只配备一名教研员，甚至有的教研员一身兼多职。这些人员是从具有丰富教学经验的业务精英中选拔出来的，也使得教研机构成为高级人才聚集地。然而，现行的职称评、聘工作严格遵循“按岗 1
评聘”的原则，致使相当一部分肩负着全市教育教学指导作用的教研员不能如期评、聘。
2、现行中小学教师中、高级教师资格申报评审条件不适合职业中学教师的职称晋升。为提高劳动力素质和水平，为适应加快社会经济转型的需要，国家提出大力发展职业教育。从教学内容、教学形式、教学性质、教学宗旨等方面看，职业教育与普通中小学有较大区别。普通中小学以书本知识传授为主，以培养和提高学生书面知识素养和升学深造为主要目的，绝大多数教师从事课堂教学。职业教育以培养和提高劳动力基本劳动技能技巧为主要目的，同时还需要为培养的新型劳动者提供就业机会，开拓就业市场。文化知识教育只是职业学校教学工作的一小方面，也不是主要内容。这是职业教育与普教最大的区别。而在现实的职称晋升中，却要套用适合普通中小学教师职称晋升的条件，给从事职业教育工作的教师职称晋升工作带来诸多矛盾和问题。如教学课时量问题，尤其是未从事文化课教学工作的劳动技能教师、生产实习教师及推广就业教师，很难满足职称晋升条件要求。为了晋升职称，在填写评审表等相关材料时难免要“弄虚作假”。
另，从事成人教育的教师职称晋升问题也存在着类似情况。
3、现行中小学教师中、高级教师资格申报评审条件未能解决学校教辅人员职称晋升问题。学校是一个有机的整体，教育教学工作是学校工作的主体和中心，但不是全部。学校工作的正常运转离不开教辅人员的辛勤劳动。教辅人员身份也是教师，大都是
多年从事教育教学工作的老教师，只是工作岗位和性质不同于一线教学人员而已。这些教师也应同教学人员一样，有权利参加教师职称的晋升。但现行中小学教师中、高级教师资格申报评审条件中没有将教辅人员纳入进去，为基层单位的职称评聘工作带来了很大麻烦。基层单位为了这些教师的职称评聘，只能遮遮掩掩，甚至“弄虚作假”。
4、中小学同级别职称名称不统一，给工作和教师带来很多麻烦。现行职称政策，同为中级职称资格的中学、小学资格名称不一致，分别为中学一级教师和小学高级教师，聘为相同岗位等级的工资待遇却一样，这给职称管理工作带来很多不便。同时也给教师本人带来很多麻烦。如，因工作需要，调整工作岗位后，岗职不符的需要平套到相应的岗位职称，在经济上和精力上给教师增加了许多负担。另外，更重要的一点是，现行政策人为地制造了“不公平”，削减甚至“剥夺”了小学教师晋升副高级职称的权利。小学教师一般晋升到中级职称的小学高级教师就到头了，而中学教师则可晋升到副高级的中学高级教师。现行政策虽规定小学教师也可以晋升副高级的中学高级教师，但与中学教师晋升副高级职称，条件异常苛刻，非省部级以上荣誉奖励和省部级以上刊物发表3篇专业论文不可。试想，平凡的小学教育工作者能有多少机会获得省部级以上荣誉奖励？广大小学教育工作者对此非常不理解。
5、“按岗评聘”弊端多。2008年职称政策调整的中心是变“评
聘分开”为“按岗评聘”。这一政策调整，给基层单位的职称评聘工作增添了许多困难。首先，2006——2008年三年间只评不聘，导致2009年首聘时697人不能按已取得的职务资格进行聘用，至2011年6月，仍有572人未能按已取得的职务资格进行聘用。甚至有部分教师退休时也未能聘上相应的岗位等级，将来将有更多的教师不能聘上相应的岗位等级，在经济上给这些教师造成一定的经济损失。这个因政策调整而带来的损失却由教师来承担，老师们对此非常不理解。其次，按岗位等级指数择优聘用，政策的初衷和目的非常好。实际操作起来，困难重重。基层单位在聘用工作中，既要照顾老教师退休后经济利益不受损，又要考虑学校工作的正常、健康发展。但岗位指数固定有限，鱼和熊掌如何能兼得？往往顾此失彼，甚至影响到教师的团结和教师队伍的稳定。再有，实行专业技术岗位聘用制，目的在于通过择优聘用，将用人权下放给基层单位，充分调整教师工作的积极性，促进学校工作的健康持续发展。但是，上级职改政策对各岗位等级的聘用作了较详细的规定，如五、六、七级的岗位聘用，被聘人员需满足政策规定的任职年限及相关奖励等条件。这一规定，在政策上虽明确化了，却又束缚了基层单位“择优聘用”的手脚，不能把年轻有为的教学骨干和精英聘到高岗位等级上，难免又落了论资排辈的窠臼。第四，实行“按岗申报”政策后，封闭了年轻教师职称晋升之路。现行的教师进人与招聘机制，公办教师队伍只出人不进人，决定了公办教师队伍在自然减员速度不断加快的情况下
只会萎缩，最终消失。而按一定结构比例确定的岗位等级指数也将随公办教师基数的减小而减少，导致了许多基层单位满岗和超岗情况的出现。因满岗和超岗，年轻教师职称晋升之路在“按岗申报”政策面前被堵死。年轻教师职称晋升无望，工作热情和积极性被严重挫伤了。
6、教师退休后的相关政策措施不健全、不配套。按目前退休政策，教师退休后基本工资由其在岗时所聘岗位等级决定。正因为如此，基层单位在进行岗位聘用时，不得不考虑从精力和能力各方面都不及年轻教师的老教师们的岗位等级的高聘问题，毕竟老教师们在岗前的最后一聘决定其终老一生的工资待遇，任何单位任何人都不会也不敢忽略这个事实。这就给基层单位的聘用工作增添了很大的困难，也暴露出职称聘用政策与现行退休策之间的不协调、不匹配。
二、建议与措施
基于上述问题，为便于职改工作的深入开展，为促进教育事业健康、持续发展，教育局建议：
1、从工作实际出发，放开县（市）区一级教研机构职称评聘的结构比例限制。
2、修改现行职称评审条件，明确职业中学、成人教育、学校教辅人员的职称评审条件。
3、按《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》的要求，尽早实现中小学同一级别职称资格名称的统一。
4、修改现行职称评审条件，统一中、小学教师评审副高级职称的评审条件。
5、修改现行职称评审政策，变“按岗申报”为“评聘分开”。即，具备晋升高一级职务资格即可申报评审，为年轻教师评审高一级职称资格提供政策保障和支持。
6、修改现行职称聘用政策，不在高等级岗位聘用上规定条条框框，配合绩效工资政策的实施，完全下放用人和聘用自主权。同时下放聘期自主权。配合学校工作学期制与学年制的特点，将聘期起始时间与学年统一起来，变聘期制为教育学年聘期制。即，聘期自当年9月1日—次年8月31日。
7、完善已达到法定退休年龄教师的聘用及工资等相关待遇政策。在现行退休政策修改前，职称政策应明确规定，教师退休后，不论在岗聘任与否，不论在岗聘用等级高低，均按所取得的职称资格按统一的岗位等级计算退休后基本工资数额并享受同样的相关待遇。以此解决未聘教师退休后的后顾之忧，并给基层单位的聘用工作以更大的空间。
二○一二年二月二十八日
第三篇：海城镇教委防控甲型H1N1流感工作责任书
海城镇教委防控甲型H1N1流感工作责任书 为贯彻落实好县教育体育局关于甲型H1N1流感防控工作会议精神，按照县教育体育局关于甲型H1N1流感防控工作的要求，镇教委与各学校签订本责任书。
一、镇教委责任
镇教委成立领导小组，负责管理全镇各学校防控甲型H1N1流感工作，镇教委领导小组办公室设在镇教委办公室。负责及时传达上级相关文件精神，负责收集与分析相应的数据和信息，提出处理防控甲型H1N1流感工作的指导意见和措施、报领导小组批准后发至各学校落实，负责督导、检查各学校执行情况，并及时汇总上报领导小组，由领导小组对执行不力的学校负责人批评并通报全镇。教委对学校甲型H1N1流感防控工作实行责任追究制，对因执行制度、措施不到位而导致疫情在校内扩散蔓延等责任事故的责任人，严格追究有关领导的责任。
二、各学校责任
1、校长是学校甲型H1N1流感防控工作第一责任人，对学校甲型H1N1流感防控工作负总责。
2、校长要认真履行以下职责：
（1）加强组织领导，认真落实甲型H1N1流感防控工作的各项要求，建立由校长负总责，分管领导负专责的长高效快捷工作机制，将防控责任分解落实到人，并确保人员、措施到位，形成“统一领导、分工负责、互相配合、齐抓共管”的工作格局。
（2）完善并严格落实应急预案、应急机制和工作制度，强化应急队伍建设，加强系统内部协调联动，做好应急技术、物资等储备工作，确保发现疫情及时有效处置。
（3）利用板报、宣传栏、广播、致家长的一封信等积极开展
甲型H1N1流感防控知识的宣传教育，让每一个学生及家长都了解相应的防控知识，增强自我保护的意识和能力。
（4）在甲型H1N1流感防控期间，学校每天对学生和教职工实行晨（午）检制度。学生以班为单位，由班主任及任课教师做好本班同学体温测量和记录。发现有发热学生和教职工的，应及时采取措施，并按要求报告教委，防止聚集性疫情发生。
（5）避免举行大型室内聚会活动。
（6）加强环境卫生管理，清除卫生死角。由专人按照要求，每天对各室进行消毒处理（喷洒消毒液、擦拭把手），并做好消毒记录。
（7）对确诊为甲型H1N1流感的学生和教职工要积极配合卫生行政部门和防疫部门，实行有效的隔离和救治，实施各项防控措施。
（8）对因病缺课、缺勤的学生和教职工应及时进行缺课、缺勤原因追踪，电话随访，随时了解其动态。
（9）加强学校门卫管理，严格执行验证登记制度，所有进入校园的人员必须事先通过体温测量，一切发热人员不得进入校园。
（10）强化报告制度，一旦发现多人发烧或疑似H1N1病症，应立即报告疾病预防控制中心，并协助疾控部门采取相应的疫情处理措施。
本责任书一式二份，分存教委和各学校。
海城镇教委（盖章）学校（盖章）
教委教委专职副主任签字：校长签字：
二〇〇九年十月十六日
海城镇教委防控甲型H1N1流感工作
责
任
书
二〇〇九年十月十六日
第四篇：轵城镇人民调解调研报告-
轵城镇人民调解调研报告
轵城司法所
一、人民调解工作现状
（一）组织网络基本健全。全镇建立人民调解组织68个，其中：镇人民调解委员会1个，村人民调解委员会67个，有调解人员223名。基层人民调解组织逐步规范、健全。
（二）发挥作用较为明显。去年以来，镇村两级人民调委会共调处矛盾纠纷236起，调解成功215起，调解成功率达91%以上，有效地缓和了人民内部矛盾，人民调解工作发挥了“第一道防线”的重要作用。这些矛盾纠纷中，赡养纠纷26起，婚姻纠纷43起，宅基地纠纷57起，邻里纠纷27起，土地承包纠纷34起，其他纠纷28起。
（三）工作机制逐步规范化。近年来，我镇司法所结合辖区实际，指导各村调委会在例会、统计、报表、登记、回访、请示、报告、档案等方面建章立制；规范调解协议文本的制作和应用，印制调解协议规范文本发放各村；完善了两级人民调解程序，即：一般民间纠纷由村调委会调解，当事人之间仍不能达成协议的，申报街道司法所。这些制度的建立和实施，规范了基层调解工作程序，使得动态纠纷信息得到及时反馈，一般性民间纠纷化解在萌芽状态，疑难性纠纷得到有效监控和分流处理。
（四）群众认可程度较高。人民调解制度以其化解矛盾纠纷便利及时灵活、成本低、效率高、柔性强的优点，在化解矛盾纠纷、维护社会稳定、促进经济发展等方面发挥着重要的作用，深受人民群众的欢迎。同时，缓解了司法的压力与当事人的讼累，并使一部分法院不能受理或者无暇受理的案件投诉有门，有效避免了矛盾的激化与群体性事件的发生。
二、存在的主要问题
（一）部分领导重视程度不高,社会公众认识程度不够。一是重视不够。部分基层领导对新形势下人民调解工作所面临的艰巨任务及其重要性、必要性认识不足，对人民调解工作重视和支持不够，没有专职的人民调解员，现有民调主任工作熟悉程度及连续性较差。至今尚有村调委会未挂出人民调解委员会的牌子、未刻印章。二是认识不足。社会各界对人民调解的地位作用认识不足，共同参与、齐抓共管意识较差，大部分调解工作仍然是依靠司法所人员和村民调主任孤军作战。三是宣传不到位。因宣传力度不大，仍有很多人不了解有民调组织的职能和作用，争议发生时往往选择拨打“110”报警，既浪费了公共资源，也不利于矛盾的有效解决。四是近年来人民调解组织和调解员在各个不同范围调处了大量的矛盾纠纷，但其典型事迹并未得到褒扬，使群众对调解组织及工作缺乏了解和认识。
（二）基层人民调解委员会基础薄弱，经费不足问题仍显突出。经费的制约给我镇人民调解工作开展带来了很大的难度。一是人民调解“五有”、“四落实”、“六统一”工作标准和要求难以全面落实。目前有相当一部分调委会没有相对固定的调解场所及办公设备、办公用品，长期仍以游击队的方式调处所发生的矛盾纠纷，案件卷宗难以形成或不规范完整，为一段时期后协议的有效执行留下了隐患。二是培训力度受限。由于无专项人民调解员培训经费，影响了人民调解员素质的提高。我镇人民调解员除司法所人员外，多数是由村委会主任、委员兼任，没有经过法律专业教育培训，对人民调解业务不熟悉。培训经费的不到位更使这个问题十分突出。目前对多数基层人民调解员业务培训一般是以会代训方式进行，极少有系统学习法律知识的机会。三是调处工作质量不高。许多发生在农村因民间纠纷引发的刑事、治安案件和群体性事件，多为不懂法、不用法或无力承担诉讼费用，自行采取各种“手段”解决所致。因此，利用人民调解这一群众性组织开展法制宣传教育、调解民间纠纷正是当前农民所急需，维护地区社会和谐稳定、经济发展、各项改革稳步推进所必须，而作为履行这些工作职能的人民调解组织却因没有专项工作经费，难以有效开展工作，一定程度上影响了纠纷的调解质量和调解人员的工作积极性。
（三）联合调解机制尚未完全建立,人民调解组织网络发展不平衡。一些疑难纠纷涉及跨区域、行业，专业性较强，靠单个部门组织难以解决。目前我镇相当一部分调委会还未完全形成与相关部门组织联合预防调解的工作机制，部分虽有工作机制，也常出现人员难集中、工作难开展的现象，单兵作战的情况比较普遍。同时，区域性、行业性调解组织发展缓慢，与人民调解“哪里有纠纷，哪里就有人民调解”的工作要求相差甚远。
（四）队伍综合素质有待提高，部分调解员工作热情和信心不足。一是年龄结构不合理。全镇223名调解人员中，50岁以上占69.9%。二是文化程度偏低。全镇人民调解员中，高中以上很少，占总人数的45%。三是政策不熟悉、法律知识欠缺。调解员中有相关法律知识或经过镇级以上专业培训的占比例较小，工作中多凭经验处理问题和纠纷。四是基层人民调解员兼职过多。村级调解组织成员多为村委干部兼任，发生矛盾纠纷有疲于应付的现象。加之人员流动和调整较频繁，导致整个队伍不稳定，工作积极性差，调解工作不能形成经验。五是缺乏工作热情。调解员工作补贴长期没有得到较好的解决，加之未建立有效的激励机制，相当一部分调解员对工作失去信心，没有热情，认为“调好调坏都一个样，调与不调也一个样”，加上选举机制，有很多民调主任有“老好人”思想，害怕得罪人，影响继续当选，所以工作方法简单，工作质量和效率不高，缺乏开拓创新精神，严重制约了人民调解工作的发展。
三、措施及建议
（一）深化认识，切实强化人民调解工作。一是保障人民调解工作经费。按照上级有关部门要求，将司法行政机关指导人民调解工作经费列入财政预算，逐级核拨；二是落实人民调解员工作报酬。建立调解员工作补贴办法，将人民调解员工作经费及工作补贴列入镇财政预算，保障人民调解工作的开展；三是完善奖励机制。为调解员解决后顾之忧，进一步调动从事人民调解工作的积极性；四是加强基层司法所建设。不断壮大司法所队伍，切实改变司法所长长期是“光杆司令”和身兼数职的现状，增强其指导管理人民调解工作的力量。
（二）整合力量，形成“大调解”工作格局。在村、镇全部建立起人民调解委员会的基础上，积极稳妥地发展企事业单位调解组织建设，着力推进改制企业、民营企业建立调解组织，积极探索区域性、行业性的自律性调解组织建设，发展和完善人民调解工作网络。建立人民调解与行政调解、司法调解相互沟通联系的制度，吸收相关部门及派驻机构人员和群众团体参与人民调解委员会工作，建立纠纷联防联调机制，积极营造化解矛盾纠纷齐抓共管的“大调解”格局，实现新形势下人民调解工作从“单一调解”向“联合调解”的新跨越。
（三）公开选任，建立一支坚强有力的人民调解队伍。一是把人民调解委员会组建问题纳入村民委选举工作中，对调委会主任人选问题征求镇人民调解委员会和司法所意见，力争使较高素质人员被提名为候选人。二是拓宽聘任调解员的渠道。吸纳党员、模范人物、老司法工作者、志愿者等加入调解员队伍。三是积极探索人民调解的专业化、社会化、职业化和规范化建设，引入竞争机制，推行首席（专职）人民调解员制度。以公开选聘招考，将本辖区内退休法官、检察官、律师、法律工作者和有一定法律专业知识、热爱调解工作的干部、教师等人员选聘担任首席人民调解员，从而改善队伍结构，逐步形成多层次的民调队伍。
（四）强化指导，加快建立人民调解工作的长效机制。一是加强指导和管理。通过加强司法所规范建设，进一步理顺司法所管理体制，强化指导与管理人民调解的职能。二是强化培训和考核。按照不同类型，不同层次及人民调解委员会工作范围的特点和要求，建立定期分级培训制度。司法所分级、定期对辖区范围内人民调解员进行业务培训，并在此基础上实行人民调解员考试考核和持证上岗制度、首席人民调解员聘任考核工作制度。三是落实规范建设和管理。在限定时期内实现人民调解委员会“五有”、“四落实”、“六统一”工作标准和要求，突破我镇人民调解工作薄弱环节。四是创新工作方式和方法。将人民调解作为民事诉讼的前置程序,开展特定案件民事诉讼诉前调解和审前调解工作，形成互相支持、互相配合化解矛盾纠纷的工作机制。使人民调解制度与诉讼制度有机衔接,减轻纠纷当事人的“诉累”、分流法院的诉讼压力、提升人民调解的权威，使人民调解工作向法制化、正规化方向健康发展。
第五篇：海富华庭调研报告
海富华庭调研报告
海富华庭是一个非常重要的楼盘，该楼盘位于虎门广场旁，正对虎门肉菜市场对面。该项目总建筑面积7万平方米，目前销售已经达到80%以上，预计2004年9月入伙。
楼盘销售价格：按建筑面积计算，起价2880元，平均价格3400元，最高价格3780元。
该楼盘物业管理公司收取物业管理基金2000元，物业管理费，1.5元/平方米。
项目特点：地理位置优越，配套齐全，两栋塔楼建筑富有时代感，新型绿化停车场，户型方面，不仅大户型主人套房有特点，而且设置50平方米超大客厅。
海富华庭注意健康理念应用，引入健康直饮水系统。项目推广理念：都市精英新生活 图 18 海富华庭效果图
该项目推广过程中注意打造企业品牌，对德盛建业公司的实力与业绩进行充分展示，该公司开发了海珠大厦、太平新城—富民花园、南天商业中心。
海珠大厦在虎门地区首创让业主参与建筑布局讨论，说明已经开始注意客户营销理论的导入。德盛建业公司是一家规模较大的房地产公司，不仅具备开发能力，而且有自己施工队伍，综合实力较强。
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