毕业生在就业试用期中的法律风险规避（5篇）

第一篇：毕业生在就业试用期中的法律风险规避

毕业生在就业试用期中的法律风险规避

摘要

试用期是毕业生在工作中的重要环节，也是企业和员工相互了解的重要阶段，2008 年颁布的《劳动合同法》对员工在试用期的相关问题做出明确规定。本文就企业在员工试用期内可能存在的法律风险做了阐述并提出了一些规避建议，对于毕业生对就业试用期的风险防范具有一定参考意义。

关键词：试用期;法律风险;规避;前言

劳动合同试用期是用人单位和劳动者建立关系、订立劳动合同时，在劳动合同期限内特别约定的供劳动关系双方主体互相考察的期间。试用期是劳动关系双方以较低风险相互考察对方的一种手段。在试用期间内，用人单位考察劳动者是否符合录用条件，劳动者则考察用人单位介绍的劳动条件是否符合实际情况。1994 年颁布的《劳动法》对试用期作了规定。2008 年1 月1 日开始实施的《劳动合同法》对试用期又进一步作了更明确、更细致的规定，这对于保护劳动者的合法权益，建立和谐的劳动关系具有重要意义。

试用期作为企业与毕业生相互了解的手段起到了重要作用，一方面，企业可以在试用期内考察毕业生的各方面是否符合企业的需要，对于不能胜任岗位职责的员工，可以在试用期内合法的解除劳动关系，并且不需要支付任何经济赔偿；另一方面，毕业生也可以确定自己是否真的喜欢和胜任这份工作。试用期的作用恰恰起到一种缓冲的作用，能更有效促进企业与员工之间的磨合，最终对企业来说人力资源配置得到了优化。试用期中的法律风险规避

2.1 试用期工资

张某与某公司签订了劳动合同，双方约定试用期为1 个月，自2008 年3 月1 日至3 月31 日，试用期工资为1200元。双方在劳动合同中并未约定试用期后的工资数额。张某在公司工作到2008年4 月30 日，在离职结算工资时公司为张某结算了2008 年4 月工资1200 元。后张某就2008 年4 月工资差额提请劳动仲裁。张某认为根据其试用期工资数额且根据《劳动合同法》第二十条的规

定，可以得出其转正后的工资数额应为1500 元。张某请求：支付2008 年4 月工资差额300 元。

仲裁裁决结果：驳回张某的仲裁请求。

案例B 王某与某公司签订了劳动合同，双方约定试用期为1 个月，自2008年3 月1 日至3 月31 日。劳动合同约定试用期工资为1000 元，转正后工资为1500 元。王某在公司工作到2008 年4 月30 日，在离职结算工资时公司为张某结算了2008 年4 月工资1500 元。王某就2008 年3 月试用期的工资差额提起劳动仲裁。王某认为公司违反了《劳动合同法》第二十条试用期工资不得低于转正工资80% 的规定，并主张其试用期工资数额应为1200 元。故请求支付2008 年4 月工资差额200 元。

仲裁裁决结果：公司支付王某2008年3月的工资差额200元。

《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

两个案例看上去很相似，劳动者都是在一个月试用期后又继续工作了一个月，一人要求补转正后的工资差额，另一人要求补试用期间的工资差额，得到的仲裁结果却大不相同。原因何在？案例A 中，双方合同中仅约定了试用期的工资金额，但是并没有约定转正后的工资数额。根据《劳动合同法》第二十条的规定来审视，这一工资数额并未违反法律规定，同时双方并未对转正后的工资作出具体的规定。公司支付给张某的工资不低于本单位相同岗位最低档的工资，同时也不低于劳动合同约定工资的80%。所以，公司继续按试用期工资数额支付张某4 月份工资，不违反法律规定。案例B 中，双方合同中约定了试用期的工资数额和转正后的工资数额。根据双方约定的转正后工资数额及试用期工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十的规定，公司发放给王某的试用期工资数额是低于劳动合同约定80% 的，所以，公司应将其试用期工资的差额补齐。有些劳动者错误地认为可以通过试用期的工资得出转正后应得的工资数额，实际上是不能够这样推算的。《劳动合同法》第二十条是关于试用期工资的规定，目的是保证劳动者在试用期的工资待遇。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地最低

工资标准。这一条文并未对试用期后的工资作出具体规定。所以，在劳动关系的实际履行中，毕业生应走出认识误区，同时用人单位应当遵守该条的法律规定，保护毕业生在试用期内的工资权益。

2.2 试用期的约定期限

首先，企业要明确试用期不是劳动合同的必备条款，也就是说录用新员工可以不经过试用期直接成为企业的正式员工。如果劳动合同中未约定试用期，员工入职后发现不胜任岗位要求，如果以试用期的法律规定来解除劳动关系是不被允许的，企业会承担法律责任，因此笔者建议，尽量与员工约定试用期，这样企业就有了主动权，对新入职的员工也起到鞭策的作用。

在实务中，很多民营企业对试用期的法律规定非常漠视，孰不知如果不按照法律规定的试用期限制，企业方会承担很大的不利结果。主要表现为约定的试用期超过法律的规定的最长期限或者只约定试用期期限而不约定劳动合同的期限，前者的直接法律后果是超过试用期最长限制的试用期无效默认员工转为正式员工，而后者面临的法律风险更为严重，会导致约定的试用期无效并且该期限为劳动合同期限。规避此类法律风险要求企业认真贯彻执行《劳动合同法》的规定，我国《劳动合同法》第19 条明确规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”因此，企业在与员工约定试用期务必不超过国家规定的试用期的法定上限，避免不必要的风险。这里还需要特别提一点，《劳动合同法》中的关于试用期的日期的“不得超过一个月”、“不得超过两个月”类似的表述是包含一个月或者两个月本身的，现实中一些企业会给员工签订一年零一天这样的奇怪合同期限，为的只是凑足试用期，其实企业完全没有必要这样做的。

2.3 试用期内劳动合同的解除

一些用人单位的管理者认为，既然是试用，用人单位当然有权决定员工的去留。用人单位往往以劳动者尚处于试用期为由，随意解除劳动合同，走马灯似地

更换试用人员。在试用期限内，如果单位确有证据能够证明劳动者有不符合双方明确约定的、有书面记载的录用条件的情形，可以解除劳动合同。这就要求用人单位在招录员工时，应当向员工明确录用条件、考核方式，不能任由用人单位解释员工试用期是否符合录用条件。而且，用人单位在试用期内解除劳动合同的，必须向劳动者说明理由。如果单位不能证明劳动者不符合录用条件，却以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，劳动者有权依法请求用人单位支付经济赔偿金。

2.4 试用期中给员工的培训费法律问题

企业解除试用期劳动合同需要一定的条件才可以生效，而对于试用期的员工来说，只要员工在试用期内提前3天通知企业，劳动关系就自动解除。在实务中，企业有时为了让员工能尽快熟练工作，在试用期内就对员工进行培训并付出了一定的培训费用。如果员工在试用期间就离职，会导致公司的培训费用白白付出，陷入被动。根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”因此，笔者建议在员工试用期中，企业尽量不要安排连续性较强、责任比较重大的工作交给员工去做，防止试用期员工可能另谋高就给企业带来不利的结果。其次，人力资源部门的培训计划不要安排试用期的员工培训，要等到转正正式员工后在安排技术性的培训，以免试用期员工离职而公司的培训费得不用赔偿的尴尬。

2.5 试用期的保险陷阱

2.5.1 医疗期待遇

在现实中，有的劳动者与用人单位订立了劳动合同，约定了试用期，可是劳动者刚刚上班就生病，需要停止工作或住院治疗。这时，有的用人单位认为处于试用期的劳动者还没有为单位做贡献，不能享受医疗期待遇，如果劳动者必须住院治疗或者请假休息，就要与其解除劳动合同。这种做法是不符合法律规定的。医疗期是企业职工因患病或非因工负伤依法可以享受的停止工作治病休息并发给病假工资等待遇而不得解除劳动合同的期限。我国相关法律规定，职工的医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限给予3 至24个月的医疗

期。患病享有医疗期是劳动者的合法权益，处于试用期的劳动者也是劳动者，应当享有包括医疗期待遇在内的全部劳动权利。劳动者在试用期内患病，有权按照有关规定享有相应的医疗期待遇。在规定的医疗期内，用人单位不仅不能解除其劳动合同，而且还需向其支付不低于当地最低工资标准80％的病假工资。

2.5.2 社会保险

一些用人单位为降低用工成本，往往以劳动者还处于试用阶段为由，不给劳动者办理社会保险，或者以人身意外伤害等商业保险代替社会保险，劳动者往往不懂或不敢提出异议。例如，扬某与某公司在签订劳动合同时，公司负责人告诉他，必须是试用期合格后才上社会保险，否则不予录用。其实，劳动关系自用工之日起建立，在试用期间，用人单位和劳动者同样存在劳动关系，劳动者享受包括社会保险权在内的所有劳动权利，不能因为劳动者的试用期身份而加以限制或与其他劳动者区别对待。此外，社会保险是国家实施的一项强制性的制度，体现国家意志和社会利益，不能因用人单位和劳动者协商一致免缴社会保险，用人单位给劳动者办理商业保险也不能取代社会保险，用人单位不能免除社会保险义务。加强就职培训，学好法律，顺利度过试用期

毕业生要想在试用期成功转正要加强就业指导培训，明确求职定位，减少不必要的求职成本，找到适合自己的工作。

为了防止用人单位滥用试用期制度，毕业生需要了解《劳动法》和《劳动合同法》关于试用期制度的规定，了解用人单位是否真有用人意向，试用时应及时和用人单位签订劳动合同，在试用期间要注意保留相关证据，一旦发现自己的权益受损，如用人单位不支付工资、劳动报酬过低、工伤拒赔、不缴社会保险费、违规延长试用期等，要及时向劳动监察部门举报或提起劳动仲裁和诉讼，以便维护自己的合法权益。

参 考 文 献路 辛.试用期工资与转正后工资的关系.2邓义君.企业在员工试用期中的法律风险及规避建议.经济视角2011(6)3 范大平唐开强.劳动试用期违法现象.民商法2006（6）

4黄亦兵.试用期的十大陷阱.法制园地2011(3)

第二篇：如何规避企业法律风险

规避企业经营法律风险之我议

现代社会，企业已成为最重要的商事主体，形形色色的企业触及社会的各个角落。作为市场经济的主要元素，企业承载着盈利的使命，然而,在其追求利益最大化的过程中,企业经营中的法律风险也如影相随。可以说，企业从产生、发展到消亡，每一个环节都布满风险，但其最终的落脚点或者说最终的风险必然是法律风险。那么，如何规避法律风险、增强控制法律风险的能力, 进一步实现企业运营的持续健康发展,就日益成为各大企业管理人所要考虑的重大问题。

中航油（新加坡）、安达信……这些“血”的事实一再告诉我们,在今天，企业的生产盈利水平与防范法律风险的能力是相辅相成的。如果一家企业不注重法律风险的防范,数十年甚至几十年的经营成果也许只需轻轻的几次电脑鼠标点击就在数秒时间内灰飞烟灭。因此,笔者认为，在法制日益完善的今天,每个企业管理者不仅要提高自身的法律意识，更需要熟悉掌握法律风险的来源及其预防措施，这样在企业的经营过程中才能最大限度规避法律风险,才能将企业的管理工作事半功倍,减少一些不必要的管理成本,为企业的永续经营和良性发展提供保障。

一、提高管理者法律意识、切断法律风险发生根源。所谓企业法律风险，就是指企业经营中不懂法律规则、疏于法律审查、逃避法律监管所造成的经济纠纷和涉诉给企业带来的潜在或已发生的重大经济损失。对于企业而言，企业的任何一种行为都可能存在不同程度的法律风险，法律风险无处不

1在就像市场机遇无处不在一样。“改制、并购、重组、对外投资、契约合同、产销行为……”，特别是随着市场经济的不断深入，企业所面临的环境也日趋复杂多变，企业管理者的法律意识如果还只是停留在这种事后救火的法律救济方式上来维护合法权益，已经远远跟不上时代发展的要求。

企业管理者可以不精通法律知识，但不可以没有法律意识。笔者认为，企业经营中的法律风险完全是可以事前预防的。即便是一些“不该发生的事故”还是频繁发生了，究其原因还是我们的企业管理者法律意识不够强，防范法律风险的意识还不够深，在法律风险防范上的投入还不够多（包括精力和金钱的投入）。据统计，美国企业平均支出的防范法律风险的费用占企业收入的1%，但是中国呢？大多数企业法律风险管理投入严重不足，法律风险防御能力很弱，因法律风险而遭受损失的风险就更高。

经验告诉我们，企业经营存在法律风险并不可怕，可怕的是我们不去注意它，防范它，任其发展。因此，注重提高企业管理者的法律意识，进一步熟悉与企业经营相关的法律知识并对企业进行法律风险的安全检查，把隐藏在企业内部的法律风险及时发掘出来，事先采取防范或预防机制规避企业经营中的法律风险，切断法律风险发生的根源。

二、防患于未然，定期进行法律风险评估。

企业要“长治久安”，需要具有完善的内部管理体制和风险防范规避机制，预先知道风险的所在并进而设法避免法律风险的发生。随着我国法治经济的不断发展和法律的不断完善，我们的企业管理者也应进一步转变观念，法律意识要有一个大的提升，即从“救火”意识到“防火”意识；从法律救济意识到法律防范意识；从依法维权意识到依法治企意识。总之，要使我们的法律意识完成一个从被动意识到主动意识的提升。

企业应当防微杜渐，未雨绸缪，在内部确定一个运转有效的风险规避机制，投入一定的精力、人力、财力，事先建立法律“防火墙”，将企业经营过程中涉及的主体资格风险、财务隐蔽风险、人力资源风险、产权结构构成风险、诉讼仲裁风险、产权交易及投资风险、法律法规的动态风险、汇率变动风险、合同管理风险、商业信誉风险知识产权风险、地域及客户关系风险等法律风险挡在企业发展之外，从依法治企上寻找可持续发展的道路。

笔者认为，企业的管理者们应每年定期为自己的企业进行法律风险评估。所谓法律风险评估，是指通过法律及相关行业专家对目标企业进行法律风险事项调查，并出具《法律风险评估报告》的意向预防性法律防范可行性建议。通过审查企业的组织结构、股权结构、治理结构、公司章程、公司各项许可证照、内部管理制度、业务流程、财务管理制度和流程、对外重大合同签署的决策和流程、劳动合同管理、固定资产管理、知识产权等项目分别进行调查和评估，发现其中可能存在的潜在法律风险和潜在的诉讼。通过《法律风险评估报告》，及时把企业可能存在的法律风险披露出来，以引起企业管理者的足够注意，并进而在法律顾问团队的帮助下，及时采取适当措施，最终未雨绸缪，防范于未然。

三、建立健全法律风险预警、防范规避机制，切实提升法律风险防御能力。

企业“走出去”，法律须先行。“驾驶技术再高，也有被追尾的可能” 再大再强的企业也要防范法律风险。企业的各种行为都会存在法律风险，任何类型的法律风险都会造成商机的丧失；被广泛宣传的法律风险事项会对企业的商誉带来极大的损害。当这种损害发生时，会存在另一种风险，公司业务可能陷入恶性循环。商誉的损害会使商业伙伴丧失信心，继而引起收入下降，投资者丧失信心，最后导致股票价值下跌。

美国波音公司，该公司总部有500名高管人员，其中法律顾问有232个，占了约46%，而去年有关部门所作的“中国100强企业法律风险调查”表明，大部分中国企业对“走出去”的法律风险未有清楚认识，中国企业法律风险防范的费用支出仅是发达国家企业的1/50。

预警机制应当建立在分析的基础之上，法律风险防范机制强调前瞻性，强调防患于未然，重视法律风险防御能力的提高，以切实减轻企业的损失。通过风险分析评估，风险控制管理、风险监控更新等方法，来发现、识别经营生产和管理活动中的潜在法律风险。

四、准确把握风险源，最大限度规避法律风险。

调查表明，西方发达国家的大型企业，都普遍积极地采取规范的法律风险防范措施，其中准确把握风险源不失为一个亮点。对于我们运输企业而言，企业存在一天，风险就伴随一天。

在经济效益和社会效益的权衡间，风险与危机共存，其中以下几点法律风险源尤为值得关注。

合同管理中的法律风险：指在合同谈判、订立、履行、变更和转让、终止及违约责任的确定过程中，合同当事人一方或双方利益损害或损失的可能性。在企业运行过程中，融资类合同、合作类合同和施工承包类合同、材料供应类合同涉及金额巨大。尤其是如果未能经过有效的法律风险评估和控制，极可能存在较大的法律风险，给双方当事人留下纠纷隐患。

并购转让中的法律风险：企业兼并涉及公司法、竞争法、税收法、知识产权法等法律法规，且操作复杂，对社会影响较大，潜在的法律风险较高。其中的一些关于特种行业的经营权转让标的大、价值评估难、转让手续繁琐、廉政风险大，虽然规范了转让程序和要求，但操作中的法律风险仍然巨大。

知识产权法律风险：知识产权是蕴涵创造力和智慧结晶的成果，其客体是一种非物质形态的特殊财产，要求相关企业管理机构给予特别关注。

人力资源管理法律风险：《劳动法》、《劳动合同法》和国务院制定的相关劳动用工行政法规及部门规章，是保护劳动者权益的法律体系。作为老牌的公路运输企业属劳动密集性企业，在人力资源管理过程各个环节中，从招聘开始，面试、录用、使用、签订劳动合同、员工的待遇问题直至员工离职这一系列流程中，都有相关的劳动法律法规的约束，企业的任何不遵守法律的行为都有可能给企业带来劳动纠纷。

财务税收法律风险：企业的涉税行为因为涉及遵守财务、税收等法律法规直接关系到企业的未来利益，例如有些企业多交了税或少交了税，或者因为涉税行为而承担了相应的法律责任。

运营管理法律风险：作为运输企业在运营管理中，车辆、安全等管理工作中，涉及管理瑕疵引发的侵权法律风险，收取服务费引发的合同纠纷风险，以及在交通事故中引发的人身和财产损害赔偿等法律风险。

笔者认为，在防范企业法律风险过程中，企业必须结合实际抓住工作重点，准确把握经营中的风险源，才不会避重就轻，造成顾此失彼。

基业长青是每一个企业的梦寐以求，但百年老店毕竟是凤毛麟角。所以，作为一位现代企业经营管理者应顺应法制经济的时代需要，加强企业法律风险的规避措施，并将之摆在企业日常管理的重要位臵，方能在激烈的市场角逐中永保青春、始终立于不败之地，实现企业的永续经营理想。正如古人所云：任凭波浪翻天起，自有中流稳渡舟。

第三篇：大学生如何规避就业违约风险？

最近有两则新闻引起了社会各界的极大关注，一条是200X年《上海高校毕业生就业协议书》中有一个变化，对于大学毕业生与用人单位签约后的违约金首次作了限定，即不得高于毕业生第一年的月收入；另一条是武汉大学近日规定，因自身原因恶意违约达两次或两次以上的毕业生，其违约状况将被记入就业协议中供用人单位参考。由此引发了众多议论－－

1、两条规定用意不同

上海的做法是为了防止用人单位在与学生签订就业协议过程中约定的违约金数额过高，从更好地保护学生利益出发，明令降低了违约的直接经济成本；而武汉大学则是为了杜绝学生的“恶意”违约，干脆把学生违约作为违背“诚信”原则公诸于用人单位，此举若是真的实施，则无异于砸了学生的饭碗，因此笔者认为武汉大学的这一举动可以归入“恐吓”管理一类。

2、学生违约三大原因

我们不妨来探究应届大学生违约行为产生的根源：

一是“骑驴找马”所造成的违约，即不少学生在择业过程中先签下一家单位，然后慢慢地寻找更好的单位，伺机更换。根据这些年笔者在本市各高校进行就业指导时得到的反馈来看，大部分的毕业生持有这种想法，违约发生最多的当属此类情况；

二是由于信息不对称所造成的违约，即双方由于彼此了解不多或一方夸大了某些信息，导致另一方作出错误判断而签订了就业协议，事后反悔造成的违约，这时学生并没有落实好新的“下家”，而是不愿意履约了；

三是临时情况有变化，如考上研究生、出国签证被批准等等。

3、恶意之名实难承担

笔者认为，后二种都不能被列入“恶意”之类。如果一定要认定“恶意”的话，只能算第一种情形。而上海教委的规定其实是对第一种“恶意”违约实施了保护措施，而这恰恰正是武汉大学“严打”的对象。藉此我们有理由进行质疑：在同样的经济背景和教育制度之下，不同地区的教育部门和学校为什么会做出如此大相径庭的决定？这又说明了什么？

笔者认为上述三种情形都不能视之为“恶意”，学生及其家庭在支付了高昂的教育成本之后，好不容易能够在劳动力市场上获得其应该有的价值，何错之有？何来“恶意”？无论是上海的举措还是武汉大学的决定笔者都不苟同。高校毕业生与用人单位之间的就业协议本身就只是一种意向书，还没有构成劳动法律关系，学校方也好，教育管理部门也罢，充其量不过是见证部门或者是协调部门，根本无权干涉用人单位的用工自主行为和求职者在选择用人单位过程中的“违约”行为。

4、违约风险可以规避

高校毕业生即将进入劳动力市场，可能对劳动力市场的“游戏规则”不太了解，笔者建议，作为高校的就业指导部门应当做好下列几件事：

一是指导毕业生尽快了解劳动法律法规，合理规避就业过程中的法律风险，同时教会学生如何正确择业和选择用人单位；

或是张贴在布告栏内，如人手不够未经核实，则要在公布有关信息的同时善意提醒毕业生“情况未经核实，请详细了解并核实”，从而防止学生盲目签约导致违约；

三是尽可能安排学生同用人单位接触，通过实习、参观、推介会等形式来弥补信息真空。

第四篇：电影联合投资法律风险的规避

电影联合投资法律风险的规避

耗资巨大的电影，投资人往往不止一个，我们一般称为“联合投资”。在电影的联合投资上，要抓住三个关键：钱、权和人。

一、钱的风险

（一）关于资金的进入和支出： 1.资金进入的方式和时间

投资金额何时进账？要有具体的约定。如果金额巨大，可采取分期的做法。如果是联合投资，要在投资合同中做“如果某一投资方没有及时支付资金的违约责任”的约定。

2.资金供应不上时的补救

一方未按照合同约定及时注入投资款，怎么办？违约责任的承担只是一方面，怎样才能保证项目少受影响继续进行？可以在联合投资合同中约定，相对方（一般是主控方）在一定条件下（如违约方违约超过多少日）有引入第三方投资方的权利。

3.知情权

合同中的查账权利千万不能被漏掉，且一定要在项目、费用以及时间上都尽可能地细化才比较保险。收益分成是在电影发行收益中扣除电影专项基金和相关税收，以及各个环节上的成本支出后的纯收益。这其中，各个环节的成本支出是一个范围比较灵活、账上比较容易出现问题的地方，每一笔费用是否真实发生？有没有重复计算的情况？作为共同投资人，尤其是在账户归一方掌握的情况下，另一方应将自己对账务的知情权、查账权固定在合同中。

4.账户是否共管

通常投资方中至少一方是制作方的情形。在投资比例或资源差距悬殊的情况下，可以由主控方来支配账户。但在双方势均力敌时，共管账户是通常的做法。在需要支出资金时，投资双方各自出具自己的公司印鉴，才能使用账户。账户内的资金有可能因为开户公司的其他债务或因诉讼发生的查封、冻结、扣缴等追索而产生风险，因此针对特定项目设立专门的独立项目公司，将账户设在独立项目公司名下，相对风险就小一些。

5.超支怎么办

控制制作成本超支，是投资合同中的重中之重。小投资方可以和主控方约定对超支部分不负责。主控方可以约定有权在超支时引入新的投资方，新资本的进入会导致原投资人的收益分配比例被稀释。当然，有点实力的小投资方也可以约定不能稀释自己原来的收益分成比例。

（二）关于收益分配的约定方式

影视剧投资协议中，通常有几种方式来约定收益分配。1.按照出资比例进行分配

如在合同中约定“出资各方按照出资比例享有影片的经济收益，承担亏损风险”。这种约定比较公平，争议也少。

2.按照固定数额进行分配

为了吸引投资者，出品方答应投资者“只拿收益，不承担风险”。这里的收益一般指的是固定收益。如合同中约定“作品回收的收益，首先支付投资人的投资成本。并收取固定数额的投资收益。”这种利益分配下，如果亏损，出品人还得自己掏腰包给投资人，因此常常发生纠纷。

出品人会主张这份合同是联营合同（联营合同不允许保底，认为是规避企业间不允许拆借贷款的法律，企业间不允许拆借贷款，因为扰乱国家金融秩序），固定收益条款作为联营合同的保底条款而认定为无效，从而要求其他投资者共同承担亏损。而投资者则会主张这是“名为投资，实为借贷”，即实质是一份借款协议，因此应该把固定收益视为利息。司法实践中，法院通常会根据各方参与项目的程度来判定，如果各方都参与了项目则认定固定收益条款无效，各方应共同承担风险；如果有任何方仅仅出资但并不参与项目的，一般认定为借款合同。但即使是借款合同，也并不是约定多少利息就是多少。

2015年颁行的《最高人民法院关于审理民间借贷案件适用法律若干问题的规定》规定，借贷双方约定的利率未超过年利率24%的，人民法院支持。借贷双方约定的利率超过年利率36%，超过部分的利息约定无效。约定高于36%的部分，要返还。介于24%到36%的部分，是“自然之债”，就是说已经付了的，不能再要回来。还没付，则可以不付。出品人可以参照这个比例，尽可能挽回一些损失。

3.保底方式

国内的保底发行一般是指发行方为投资方担保影片的票房收益，由发行方预先垫付票房，在这种情况下，不管电影的实际票房如何，投资方都会提前拿到收益。但如果电影票房超出保底数字的话，那么分账比例会对发行方更有利。

这里有个问题需要注意：分配的“收益”要约定清楚。

《西游·降魔篇》放映后，周星驰控股的公司将华谊兄弟告上法庭，索要票房分红8600万。证据显示，双方多次交涉收入的分配，但到最后合同也没约定明白。华谊强调的计算基数是“最终拿到手的收益”，而周星驰公司认定的计算基数是“上报总局的总票房”。

双方表达的概念不一致时，法务就应当谨慎对待，一定要定义好每一个词的范围。另外，有的项目会给主创人员一定的分红作为激励，这笔支出是从成本里出，还是从主控方的收益里出，都要有具体约定。

二、权的风险

1.剧本委托创作时的著作权：是项目方的idea,找编剧来具体执笔。剧本的版权，有约定的按约定，没约定的归编剧。因此，在拟定合同时，项目方一定要对委托创作剧本的版权归属进行明确约定。有的项目方觉得委屈：我的创意，我给了编剧钱，当然剧本版权是我的。这是一个巨大的误解。著作权除非被合同明确约定属于项目方，否则就属于作者。

另外，实务中有时联合投资的双方闹矛盾，中止合作了，却各方拿着剧本各自拍摄，产生了纠纷。因此在合同中也很有必要约定一旦中止合作时，剧本相关材料的著作权怎么处理。

2.电影作品的著作权：

联合投资电影作品的著作权，有约定的按约定，一般是各投资方共有。

关于著作权的共有问题，理论界分为“按份共有”和“共同共有”。由于和物权法上的“按份共有”与“共同共有”的概念既有相同处，又有不同处，且法律规定并不完善，因此这个问题是一个实务界疑惑、学界诟病的问题。

我们简而化之，著作权中的财产权的共有，一般依据合同约定。合同通常情况下会约定按照投资各方的投资比例来享有著作权的财产权。至于著作权本身的使用，我国法律主要体现在《著作权法实施条例》第九条，该条规定：“合作作品不可以分割使用的，其著作权由各合作作者共同享有，通过协商一致行使；不能协商一致，又无正当理由的，任何一方不得阻止他方行使除转让以外的其他权利，但是所得收益应当合理分配给所有合作作者”。

也就是说，既然咱俩都有该影片的著作权，那将来我想授权给谁翻拍、改编，我想许可哪个平台播放，你是不能拦着的。但是我由此得到的收益应该合理分给你。当然如果我要完全处分即转让，那是不可以的。

这样的规定表明：共有著作权的行使，法律坚持协商一致和有利于作品传播利用的原则。

三、人的风险

（一）编剧： 1.编剧工作室里藏风险

同叫“工作室”，也有不同形式。常见的有：有限责任公司、合伙企业、个人独资企业、一人有限责任公司，个体工商户等。也有未经注册的名义上的工作室。投资人要注意和什么样的编剧工作室签约，对方是否有签约的主体资格。未经注册的编剧工作室，其实签约并真正承担法律责任的，是编剧本人。

从编剧工作室买了版权，已开机了，结果被某具体的小编剧起诉了，说工作室跟外边签约，但自己是真正的执笔人，在作品上没自己的署名。而出品方已经和编剧工作室签合同，而且付款了。怎么办？

这就告诉我们：即使投资方和编剧工作室签了约，具体的编剧也一定要签字，或者单独附上授权书，表明其放弃著作权的意思表示。

2.剧本的独创性风险

出品人往往忽视这个问题，很多被盗用剧情、人物设定的剧本，被轻而易举地采用。一旦电影都拍完了或者播出了，后期出现剧本版权纷争，有可能大大冲击投资人的投资利益。因此，一定要严审剧本的独创性，最好让编剧以书面合同的方式保证剧本的独创性，并承诺对剧本版权风险全权负责。两方以上的投资人，其中往往有一方负责剧本的来源，这种情况下，另一方则可以在合同中约定自己对剧本的版权风险免责。

3.剧本的另行修改权

应在合同里明确约定，委托方有权另行聘请编剧对剧本进行修改、续写，不应视为对受托人权利的侵犯。如剧本未完成时，制片方对剧本的质量不满意，提出解除合同的，应对已完成的部分剧本的版权归属进行明确约定。

4.编剧的政审

我们都知道，和一个公司签约，一定会对这公司进行尽职调查，但在影视项目上，对人也一样需要尽职调查。如编剧是否有过不当言论、违法犯罪的经历，如果是国外或港澳台人士，需要特别注意。不要等电影已经拍好了，发现编剧有政治问题或其他问题，给电影的上映和收视带来负面影响。

（二）导演：和导演的合同，注意要有清楚的关于导演职责、权限、完成时间、验收标准的约定。如果约定不清，很可能出现导演延期完工、怠工、作品质量较差而无法追索的情况。还曾遇到过因导演是新手，完片质量实在入不了眼，制片方另找人补拍、剪辑，不仅产生了损失，还因制片方拒绝给原导演实现署名权而被诉诸法律的事情。

另外，按照正常的影视投资交易结构，所有联合制片方获得的收益分成基础应当是一样的（排除一些特殊的财务投资者可能会使用优先回报、固定回报，或一些资源置换单位有滞后回款的情形）；而在有的电影中，如果导演作为对影片的票房成功有重要作用的人，一般会根据合同，在影片纯利润或发行纯利润中占有一定比例的分成。当然，也可以只拿劳务费，就看导演和制片方怎么约定的。

（三）演员：演员的违约行为也是影视投资的风险之一。有些艺人意识淡薄，违约事件频发，明星因私人感情问题产生绯闻、因涉毒等行为受到行政刑事处罚等，都可能影响影视项目的正常运行和预期收益。因此在投资前，最好委托律师对项目核心人员进行尽职调查，同时在投资协议中加入艺德条款，对可能出现的法律风险提前排除。

另外，导演和演员等主创人员，一般也是由联合投资人中的一方来决定，那么另一方投资人则可以在合同中约定自己对主创人员的身份风险免责。

（四）剧组其他人员：影视剧拍摄是一种人身危险性极高的工作，许多影视剧中都涉及高空、高速、爆炸等危险桥段，此类拍摄可能导致工作人员受伤，如有特殊岗位工作人员受伤，项目不仅可能项目停滞，而且有可能面临巨额赔偿问题。剧组里最辛苦的场工、道具、美术人员，这些工作人员基本上处于“三班倒”的状态，在这种高强度的工作中人员失误在所难免，此类情况同样有可能造成因工作人员损伤或致使他人损害，产生负面新闻，影响项目正常进行，导致诉讼纠纷等一系列问题。这一问题就需要制定详尽可行的项目章程，解决工作人员的社会保险和必要的商业保险相关问题。

综上所述，电影联合投资，主要注意把控钱、权、人三方面的风险。“钱”就是资金的走向，包括汇入和支出；“权”是要把握对项目的管控；“人”是对项目的各种创作主体的权利义务的确定。只有在联合投资合同中把所有能预想的风险提前约定清楚，才能最大化避免风险、明确责任、保障各方收益和权利。

第五篇：列举大学生在就业过程可能会遇到的就业风险,并指出如何规避

可能遇到的就业风险：

1.黑中介：顾名思义就是没经过有关部门批准，没有经过工商登记注册的中介，一般都是

以优越的条件来诱惑你去上当受骗，最常见的就是以虚假信息赚取登记费。近年来还流行黑中介、用工单位和培训学校联手欺骗求职者。职介收取中介费后把求职者介绍到用工单位，该单位以需要培训为名让求职者到某指定学校参加培训，交一定数量的培训费。求职者参加培训取得“ 合格证”后上岗，所被要求做的工作往往无法完成既而自愿辞职。黑中介、用工单位和培训学校三家再分所得到的“油水”。这种骗术往往穿着合法的“外衣”，具有很强的欺骗性，让出入社会的大学生防不胜防。

2.传销：有些大学生对由于对传销和直销区别认识不清，或因为巨大利益诱惑，或因为当

前严峻的就业形势，从而深陷传销不可自拔。

3.试用期：用人单位将试用期和实习期概念混淆，让毕业生一直被试用下去降低他的雇佣

成本，或在试用期结束被莫名其妙的理由辞退，或降低试用期的工资等欺骗就业者的行为叫做试用期陷阱。

4.合同陷阱：我们大学生常见地回遇到三种合同陷阱。一口头合同。一些与求职

者就责、权、利达成口头约定，并不签订书面正式文本。一些涉世未深的大学毕业生极易相信那些冠冕堂皇的许诺，以为对方许诺的东西就是真能得到的东西，宁可相信“君子一言，驷马难追”，也不愿怀疑对方的诚意。可是，这种口头合同是最靠不住的，因为并不是人人都是君子，如果碰上对方是小人，那些许诺就会变成五颜六色的肥皂泡。格式合同。一些用人单位按国家有关法律和劳动部门制定的合同示范文本事先打好聘用合同，表面看起来，这种合同似乎无可挑剔，可是具体条款却表述含糊，甚至可以有几种解释。一旦发生纠纷，招聘方总会振振有词地拿出这种所谓规范式的合同来为自己辩护，最后吃亏的还是应聘者。

单方合同。一些企业利用应聘者求职心切的心理，只约定应聘方有哪些义务，如，遵守企业的各项规章制度，若有违反要承担怎样的责任；毁约要交纳违约金等等，而合同上关于应聘者的权利几乎一字不提。这是最典型的不平等合同，如果接受这样的合同，无疑是将自己送上砧板，任人宰割。

5.押金、保证金陷阱：这是就业者遇见最多的骗局了，单位以各种名义收取费用，如押金、保证金、培训费、服装费

6.虚假招聘：一些单位虽然常年打着招聘广告，实际上他们不缺人，只是为了扩大企业的知名度，利用校园招聘来做免费广告，有得更是以考试、培训为由，赚取考务费培训费。

7.高薪招聘：这对许多求职者无疑是充满极大诱惑，对不熟悉行业的求职者，别有用心的企业会通过开具诱惑力的薪水标准，诱使求职者上当，最终不予兑现。

如何规避：认真删选招聘信息，尽量去合法正规的网站去找招聘信息，不要去那些简陋的中介。对

于高薪低能力的招聘信息要理智，留一份怀疑。慎重提供个人信息。特别是在网上，要认真核对单位的有关执照等，在确认对方身份之

前不要透露自己信息。规范签订就业合同。在签订合同时一定要细心察看合同条款。劳动法、劳动合同法等与我们就业息息相关的法律法规，熟悉试用期、违约金、劳动合同等法律知识树立正确的财富观，避免传销一夜暴富的思想诱导和高薪招聘的利益诱惑。认清什么是

直销，什么是传销，使能够分出直销与传销的区别，充分认识传销的本质及其危害。

6.加强就业指导，提高学生维权意识和能力，使他们充分了解社会的复杂性、多面性，增强风险防范意识，提高就业风险的鉴别能力；