企业员工薪资水平在市场水平以上,企业更有竞争力 薪酬管理辩论稿

第一篇：企业员工薪资水平在市场水平以上,企业更有竞争力 薪酬管理辩论稿

薪酬管理课

企业员工薪资水平在市场水平以上，企业更有竞争力

辩论资料稿

以上：（领先政策）优点

①短时间内为企业吸引来大批可供选择的求职者 ；

②虽然显性成本高，但其实大大降低了隐性成本，企业的薪酬成本总额并非比采取追随或者滞后薪资战略的高。因为减少企业在员工甄选方面所支出的费用 ；

③提高了员工离职的机会成本，员工的稳定性会比较高。有助于改进员工的工作绩效 ；

④企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪薪酬，从而节省薪酬管理的成本 ；

⑤有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。

⑥通过支付较高的薪酬吸收了大批有能力的员工以后，如果不能通过各种管理手段将高投入转化为高回报

持平：（追随政策）

不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。

它们能够吸引到足够的员工为其工作，不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有什么优势。

一般来说，在竞争性劳动力市场上，实施市场追随型政策的企业没有独特的优势，它们往往会参加大型招聘会，通过多花时间、广泛搜寻、精挑细选的方式来招聘高素质的员工。此外，采用这种薪酬政策的企业还注意随时根据外部市场的变化调整企业的薪酬水平，以与市场水平保持一致。

以下：（拖后政策）

很难吸引到优秀人才，会阻碍企业吸引潜在员工的能力。

员工对企业的忠诚度和满意度也很低，生产的产品、提供的服务质量也不可能很高

如果薪资水平的拖后是为了换取更高的未来收益（短时期内，中小企业发展过渡时期采取的战略）。

低薪酬定位策略已经不适应当前的主流趋势，因为当前中国经济正在转型，依靠低劳动力成本获得成本优势的发展模式已经走到尽头。原因：

①采用落后型薪酬政策的企业规模往往相对较小，大多要面对竞争的产品市场，边际利润率比较低，成本承受能力较弱。由于受到产品市场低利润率的制约，企业没有能力为员工提供高水平的薪酬，这是企业实施落后型政策的一个主要原因。

②企业聘用无经验的员工造成的直接或间接培训费用，以及培训后的跳槽风险。

企业薪酬水平是对薪酬成本、劳动生产率和薪酬吸引力等各因素进行平衡的结果。企业薪酬支出多，并不就意味着薪酬成本高，薪酬效率低；相反，薪酬支出少，也并不意味着薪酬成本低，薪酬率高

谈及企业的总体人力成本，大多数人首先都会想到工资、奖金、社保等显性的人力成本，但往往忽略了招聘成本、人员置换成本、学习培训成本，以及由于人员素质不佳导致的低劳动生产率所导致的“高成本率”。这就像是购买汽车，除了裸车总价款和保险、上牌费用等拥有成本之外，还有最重要的、长期性的维护保养费用、汽油费、停车费等使用成本。但多数企业往往只关注人力的“拥有成本”（即薪酬水平），而忽略了人力的“使用成本”（即招聘成本、人员置换、学习培训成本，也包括为了使某员工达到岗位的基本任职要求所应当支付的误操作、低效率的代价以及相关的学习培训投入）。

学习和成长需要付出代价，要么这种代价是以较高的薪酬成本去体现，要么是以额外的学习培训费或者以降低劳动生产率、误操作为代价，总而言之，不管任何企业，其总体人力成本都要遵守类似“能量守恒定律”的某种规则——成本不会凭空消失或产生，而是会转化为另外一种形式。

如果企业能够对人力成本进行全口径统计，就会发现看起来较低的人力成本其实并不低；而那些行业领先的跨国公司，虽然人员工资很高，但实际上人力成本率并不高，甚至比许多本土同行更低。但是这些行业领先的跨国公司并不完全依靠高薪来吸引人才，他们最值得本土企业学习的地方，是他们极度重视人才的培育，通过一整套强大的人才培养机制，系统、全面的对新员工进行学习培训，让刚毕业的大学生在一年甚至是更短的时间内成长为优秀的人才，同时又提供高于同业平均水平的薪酬，这种高投入高产出的人才战略，对其市场地位的巩固和提升起到了至关重要的作用。

企业的管理者往往希望用尽可能低的薪酬（薪酬的内涵很广，不仅仅是指货币化的工资）吸引尽可能优秀的人才，“既要马儿跑得快，又要马儿少吃草”。这种做法一时一地可能成功，但是却不能持久。因为中等的薪酬水平，吸引的主要是中等资质水平的人才（虽然不排除能够吸引到相对高资质水平人才的可能性）。从公司内部来看，决定公司薪酬水平的是企业希望员工具备何种资质水平；而员工需要具备何种资质水平，最终取决于企业的愿景、使命、战略。如果一家企业希望成为业内的领导者，建立一支高资质的、能够帮助公司成为业内领导者的员工队伍，却又不愿支付在业内有竞争力的薪酬，最终员工会感到失望，用脚投票或者消极怠工。

工资上涨并不是行业发展的真正障碍；相反，随着行业工资水平的上涨，其行业工资指数的提高，行业人力资本结构将会得到改善，行业将会获得更好地成长。

作为企业管理者，第一，应当认识到员工工资水平高于市场水平是企业成长与壮大的现实需要。随着“用工荒”现象的加剧，我国将由过去的“强资本弱劳动”的阶段进入到“强资本强劳动”的时代。企业刻意降低员工工资水平，压低行业工资指数，并不能有效推进企业、行业的结构调整，反而会阻碍企业的整体发展。

第二，劳动者所提供劳动成果的数量和质量上的差别是决定劳动者工资报酬水平的核心因素，技术人员及中高级管理人员是企业效率提高及企业成长的重要来源及支撑。加快这些重要员工的工资报酬提升是企业员工薪酬管理的重点之一。

第三，稳步提高普通员工的工资水平，加大对员工的培养与激励力度。要促进普通员工的技术水平、业务能力及相应的管理能力的提升与形成，完成员工工资向人力资本投资的蜕变与升级。在此基础上，企业进行运营与管理流程的优化，最终化解劳动力成本上升带来 的压力。

薪酬水平只是影响企业的人才吸引力的必要条件而不是充分条件，要想提高员工的平均素质和技能，吸引更多优秀人才加盟，仅有高薪酬定位远远不够。无论企业是否愿意，都必须面对劳动力成本不断上升、优秀产业工人稀缺的现实，这对企业而言，与其说是一种挑战不如说是一次机会——被迫向技术含量更高的产业转型的机会。

第二篇：企业知识型员工薪酬管理封面

企业知识型员工薪酬管理

问题与对策

学院: 经济与管理 专业: 人力资源管理 班级: 090881姓名: 温都尔呼 论文提交日期: 2012.4.17

摘要

知识型员工薪酬管理问题是企业必须面对的问题。文章就知识型员工薪酬管理

中存在的问题和解决问题的策略做了初步探讨。

知识型员工的薪酬管理是企业竞争中最关键、最敏感的一环。目前,企业对知识 型员工薪酬问题或多或少存在着认识上的误区,从而导致许多问题的发生,如:薪 酬水平偏低,缺乏市场竞争力;知识型员工工作积极性不高;薪酬制度不健全;对 知识型员工的激励太少;绩效考核不科学、欠公平;将知识型员工与普遍员工混为一谈;知识型员工的薪酬计量方法单一;重视“外在薪酬”;忽视“内在”“薪酬”,等等。鉴于上述状况,其对策是:应加强知识型员工薪酬管理工作;推行全面薪酬管理制度。

关键词: 知识型员工;薪酬管理;薪酬激励

目录

第一章知识型员工的含义与特征..........1

第二章 企业知识型员工薪酬管理方面存在的问题.....2

第三章 知识型员工薪酬管理策略.............3

参考文献...............5

第三篇：内参文章--影响企业薪酬水平设计的因素

影响企业薪酬水平设计的因素

由于企业内部变革的影响，以及社会物价变动的影响，很多企业都在进行薪酬调整。然而薪酬水平的调整绝非“在原工资水平之上加减百分之几”这么简单，也不是可以随便“参照其他类似和相关企业水平进行评定”的，而是必须综合参照个方面因素来确定。那么，到底有哪些因素影响着企业和员工的薪酬水平呢？

主要有三个方面的因素：个体因素，企业因素和社会因素

第一个因素是个体因素。是指有员工或岗位的价值特点所决定的薪酬水平，这里又包含三个层面的价值体现：岗位价值、能力价值和业绩价值。

岗位价值是体现薪酬的内部公平的基础，一般包含工作的重要性，工作量，沟通特点，工作环境等因素。确定岗位价值的方法是进行岗位价值评估，目前在国际上比较流行的岗位价值评估方法有十几种，如美世法、海氏法、28因素法、薪点法、排序法等，可以说每一种方法都有优点和缺点，必须根据不同的企业的特点进行选择。其次是业绩价值。即便同类岗位，如果员工的投入程度不同，技能有差异，那么对公司的价值贡献也是不同的。因此，薪酬的内部公平必须与绩效管理结合起来。然而绩效管理却往往是很多企业最头疼的问题，因为不同的评估维度会产生出不同的绩效评价结果，并且，并不是所有的岗位都能像销售人员、计件工人那样把考核指标直接量化出来，行政管理岗位的评价机制主观性太强，造成两种极端现象，或民怨沸腾，或一团和气，绩效管理失去其本来的激励和约束的意义。因此，绩效指标的设计将是绩效管理体系构建中的一项重要工作，盛高在同类企业中的绩效管理体系设计操作经验可以为未来的工作铺平道路。除了指标设计，考核程序的设计也会是一项重点工作，如目标的确立，过程的监控，沟通反馈与绩效提升等，在这一系列程序中，绩效沟通贯穿整个主线。如果没有绩效沟通，就会造成上下级之间，其他部门与人力资源部门之间的情绪对立，结果是绩效考核不仅没有能够提升绩效，反而把人心搞乱。盛高的绩效管理设计始终把管理沟通作为重点，把构建和谐的工作氛围和理念引导放在首位。第三是能力价值。对能力的评估首先是基于员工对岗位的胜任程度。很多企业对岗位胜任力的分类只有胜任和不胜任，于是就造成了对胜任力的敏感和误解，其实我们完全可以从技术上将人员对岗位的胜任力划分的更细、更具体（如可以划分为不胜任，基本胜任，完全胜任，超越岗位要求等），一方面可以作为按能力取薪的更为科学合理的薪酬设计方式，另一方面可以以此为依据，制定员工的能力成长计划。

第二个因素是企业因素。企业因素中主要包含企业经营状况、企业薪酬政策、企业文化等因素。企业经营状况是影响薪酬水平的最直接的因素，显然，经营状况好的企业，负担能力强，一般都能保持薪酬有一定的增幅，而经营状况差的企业，不得不考虑人力成本的因素，薪酬的整体水平和增幅会受到影响。企业的薪酬政策是企业分配机制的最直接的体现，薪酬政策是指企业对利润积累和薪酬分配之间的偏重关系，发展中的企业一般偏重于利润的积累，限制薪酬的发放，将更多的利润用于企业下一步的成长发展，这样做当然从一定层面上会对企业发展有促进作用，但是如果矫枉过正，也会造成员工满意度的急剧下降。企业必须能够充分结合实际情况，才能做好二者之间的平衡。企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，从而会影响到薪酬模型和分配机制，间接的影响薪酬水平。例如，一个劳动密集型的企业会更偏重于利用显性薪酬来激励员工，而技术密集型企业、事业单位则更喜欢用晋升等非显性薪酬来激励员工，当然，随着社会的发展，这一因素也在发生变化，薪酬激励越来越不作为一种单一激励机制存在，而更多的和晋升等方式结合起来使用。

第三个因素是社会因素。社会因素中，影响薪酬水平的因素主要有：地区差异与行业特点、劳动力市场的供需关系和价格水平、现行工资率、相关法规等。企业所在区域和行业特点对企业薪酬水平的影响很大，众所周知，发达地区的企业人才竞争激烈，同时企业的整体支付能力也较高，因此薪酬水平也显然偏高，而欠发达地区不仅有企业支付能力的问题，物价水平也偏低，所以薪酬水平也相应偏低。薪酬水平也受到劳动力市场供求关系的影响。劳动力市场供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值，一般供大于求的时候，薪酬水平会下降，供不应求的时候，薪酬水平会上升。前些年国内劳动力市场过剩，导致中国的劳动力价格明显偏低，而近年来，江浙粤等地的劳动力开始供不应求，薪资水平急剧拉升，这一点值得全国企业的关注。

在中国有一个较为奇特的现象，也就是现行工资率对企业薪酬水平的影响。国家对政府部门和国有企业、事业单位规定了相应的工资率，同时也有相应的薪酬调整政策，而这些规定和政策，不仅会影响到上述企业和单位，对于其他企业，也会产生直接影响，很多企业的薪酬水平的调整，一般都是随着国有企业事业单位的风向，显然，这也是通过劳动力市场的供需关系发生的作用。与薪酬相关的法律法规有最低工资制度、个人所得税征收制度、以及强制性劳动保险的种类和缴费水平等，通常这些制度和因素都直接影响到员工的薪酬水平。

获取以上数据一般要通过薪酬调查来实现。

薪酬调查最好选取在相关或类似地区，相同或类似行业的岗位进行调查，调查的岗位最好具有特定的代表性，也就是在指责上一般不会有太大的差异的岗位，例如，销售经理这一岗位，可能是企业分管销售的高层管理者，也可能会是一名普通的销售员；而行政办公室的职责则大体没有太大差异等，显然仅仅从名称上进行分别是不够的，所以一般最好要问清楚具体的职责是什么。

调查不仅要关注显性工资，也要设计隐性工资。比如，有的企业可能月薪不是很高，但是福利较高，年底奖金很高等，所以，而这些全部加起来才使整体的薪酬。

获得的薪酬数据除了用来确定薪酬的总体水平，也用来进行薪酬曲线斜率的确定。大家知道，所谓薪酬曲线的斜率，其实就是决定了企业内部薪酬的级差程度，斜率越大，说明企业内部薪酬高层与基层员工的薪酬差异越大。在薪酬总量确定的前提下，一般建议企业薪酬曲线斜率应比照社会薪酬曲线的斜率，如果斜率偏大，就会出现高层人员薪酬高于外部薪酬，基层人员低于外部薪酬的情况，而如果薪酬曲线斜率如果低于社会薪酬曲线，就会出现高层人员薪酬偏低，基层薪酬偏高的现象。

结论：薪酬作为企业内部管理的一项重要因素，涉及的层面可谓多种多样，每一个因素都有可能影响到薪酬设计的合理性，只有综合考量，才能设计出一个相对完美的薪酬方案，以上是我在咨询过程中的一些体会，供各位同知参考。

第四篇：如何提高油田企业员工的思想水平

如何提高油田企业员工的思想水平

摘要：随着社会经济的迅速发展，油田企业体制改革的不断深化和完善,逐步形成了石油企业抓经济、重效益、高产能的局势，越来越发展为我国国有企业中重要的企业。然而，在企业长久的发展中，企业的发展离不开企业员工的发展，企业员工的发展离不开自身思想素质水平的提高，如何提高企业员工的思想政治水平，是石油企业加速适应社会主义市场经济的需要，把思想政治工作贯穿于基层各项工作的全过程,推动石油企业科学、和谐、健康、快速地发展。关键词：提高、企业员工、思想水平

随着社会经济的发展，市场竞争也越来越激励。作为石油企业，要想在竞争中脱颖而出，必须要有一支思想素质高的员工队伍。在新形势、新阶段的历史条件下，进一步加强和提升企业员工的思想政治水平，提高员工思想政治觉悟。有针对性地做好企业员工的思想政治工作，提高员工素质，是打造一支有理想、有道德、有文化、有纪律的“四有”现代化员工队伍的迫切需要，更是推动石油企业发展如日冲天的迫切需求。

1、提高企业员工思想水平的重要性

1.1提高员工思想水平是加强企业员工思想政治工作的前提

在企业改革发展过程中，提高企业员工思想水平，是企业适应市场变化、提高经济效益、加强企业管理的必要手段。在企业改革大潮中、有各种矛盾出现、观念不太适应、思想比较活跃的情况下，需要进一步提升企业员工的思想水平，全体克服在企业改革中出现的困难和问题，保证企业改革发展的顺利。

1.2提高企业员工思想水平是员工素质不断提高的科学基础

思想水平是一个人综合素质和能力的集中体现，在企业员工的成长过程中具有根本性、长远性的作用。企业员工在学习与成长中，必须要以较高的思想水平作为基础，才能引导员工自身对相应的业务技能的提高和对综合素质的提升。例如，作为油田企业的档案管理工作，虽然是简单的管理工作，但是思想水平的高低直接决定着工作业务水平的高低，更是做好油田企业众多档案管理工作的思想基础和责任职责。

1.3提高企业员工思想水平是企业长期发展的有利保障

提高企业员工的整体思想水平，是企业改革发展稳定的重要条件。掌握相应的科学业务技能，具有一定的创新意识，同时也具有较高的思想水平，是企业长期保持创新性发展的人才基础保障，从而为企业创造更多的经济效益。

2、油田企业提高员工的思想水平的方法

2.1构建思想工作载体，提高企业员工的思想水平

马克思说过，人类社会的发展都不过是人自身的发展。因此，油田企业促进整体员工自身的发展，以思想政治工作为基础，坚持以人为本的教育管理原则，使员工的素质得到提高，促进企业和员工的和谐发展。另外，针对干部的思想观念、自身需求、价值取向, 以学习为基础、以创新为核心、以共同愿景为灵魂、以改善心智模式为途径，积极开展创建学习型组织活动。最后，企业要培养员工对企业的责任感和敬业精神，培养员工爱岗敬业、主动进取的精神，提高工作业务服务，使企业和员工达到互动，两方相互交融，实现企业与员工的和谐发展。

2.2领导带头，提高企业员工的思想水平

企业员工思想水平是否提高，关键在于领导的作用，领导干部是企业发展的关键，是企业各项工作的组织者。首先，要加强党员干部的示范教育，员工看领导，领导看干部。以自已的行动去影响员工，这样员工才会口服、心服，才能提高思想工作的威信和效力，思想工作不能靠行政命令，要以理服人，以情感人，有理有情，入情入理，情理结合，员工才会接受；其次，领导干部思想水平的高低，直接形响着员工的思想水平，企业员工要提高对精神文明的认识，紧紧围绕企业的路线、规划，统一思想，指挥行动；三是领导干部要严于律已，在日常工作中做到公正无私、谦虚谨慎，只有做到秉公办事，光明磊落，不计个人得失，不搞特殊化，群众才能信服。

2.3员工树立工作责任感和敬业精神，提高企业员工的思想水平

企业与员工之间存在着荣辱与共、互为一体的关系。因此，企业应从员工进入企业的那天起，就要注意培养员工对企业的责任感和敬业精神。没有责任感和敬业的精神，就不会在工作基础上提高思想水平，因此，企业员工从工作的开始就要树立起对工作的责任感，对工作又敬业精神，才能发挥出员工自身的工作热情，提高员工自身的思想水平。

2.4加强培训，提高企业员工的思想水平

提高油田企业员工的思想水平，只有通过不断地学习才能实现。随着企业改

革的不断深化，学习是员工提升思想水平，参与企业竞争，实现自我价值，适应时代发展需要的最好途径，也是员工提升自身能力的终身选择。加强培训学习，首先，员工自身要认识到学习是一个循序渐进的过程，不是一蹴而就能完成的，需要持之以恒，坚持不懈；第二，企业要为员工的学习搭建平台, 在培训上，应给予其最大的支持和帮助对员工提高思想水平给予大力支持，促进员工由单一型人才向复合型人才转变；通过鼓励员工学习，提高员工思想水平，让员工有机会出去考察实践，造就培养先进的技术科技人才队伍。

2.5加强理论联系实际，提高油田企业员工的思想水平

首先，思想工作必须联系实际，结合具体工作和必要的制度去做思想工作，才能落到实处，避免形式和空谈；其次，要深入基层、了解新情况、新变化，掌握员工情绪、倾听员工呼声，特别是实施重大改革举措时，进行深入地宣传教育工作，取得广大员工的理解和支持；第三，在员工中要开展“努力创新、积极进取”的主题活动。多渠道地增强企业员工职业道德意识，提高科学文化水平和业务素质，为企业发展提供强有力的保障；第四，要调动员工的积极性，为思想水平工作的出发点和落脚点，引导员工真正把自己的切身利益与国家前途、企业发展联系在一起，增强员工使命感和主人翁意识，把努力工作作为员工的第一需要。

2.6深入实践，提高油田企业员工的思想水平

实践出真知。思想水平的提高是在实践的积累过程中逐步得到积累。例如档案管理工作，主要进行档案归类，详细记录，收发材料，维护管理，这种实践是直接性的接触现实，虽然没有重要的技术含量，但是处理好档案信息工作，是企业中资料信息方便查询的关键。因此，要更加小心仔细地做好管理工作。否则，随便敷衍工作，永远不可能形成自己管理思想，永远不可能使自己的思想水平得到提高。

参考文献：

[1]张学峰.提高企业员工思想政治工作队伍的专业化水平分析[J].民营科技.2012(10):39-40.[2]李勤芳.浅谈如何提高职工思想政治工作和业务水平[J].陕西林业.2011(4):38-39.[3]陈仕文.用科学发展观为指导做好企业员工思想政治工作[J].学理论.2009(22):49-52.[4]何薇.怎样做好新时期企业员工的思想政治工作[J].贵州省科学社会主义学会—2004年年会论文集.2004(2):20-26.

第五篇：中国IT企业员工薪酬管理完善对策

关键词： MBA硕士论文开题报告 中国IT企业 员工薪酬管理 完善对策 中国论文开题报告

目录

引言 2

一、本文写作背景 3

二、本文研究的目的 4

三、本文文献综述 5

四、本文研究思路与方法 10

五、本文写作提纲 12

六、本文研究进展 1

4引言

作为高科技企业的代表，IT企业从成立初始就展现了其强大的发展潜力:企业产品含金量高、雇员素质高、企业更新快、收益高，这也使得IT企业一开始即成为中国经济快速发展的助燃剂和强大推动力，由于工T行业员工整体薪水较高，IT职业也成为当今社会高薪职业的代名词，但同时，伴随着IT企业的快速发展，从手工作坊和家族式企业发展起来的IT企业己明显感觉到人力资源管理的压力，特别是IT业员工薪酬管理问题已成为目前众多IT企业发展的“瓶颈”。

对快速发展的中国IT企业来说，使用现代薪酬管理的理念、方法和手段来管理公司己经迫在眉睫，国内外众多IT企业薪酬管理的成功经验表明，好的薪酬管理的使用对推动我国IT企业继续高速发展有着至关重要的作用。

但是，中国很多IT企业员工的薪酬管理还存在不少问题，这也导致一些IT企业的员工对薪酬管理不满意，而导致IT企业人才流失现象，这说明加强中国IT企业员工薪酬管理具有重要意义。为此，本文就中国IT企业员工薪酬管理存在的问题及其完善做出探讨。

一、本文写作背景

（一）IT企业人才竞争激励

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是一个人力资源激烈竞争的时代。就IT企业来说，个个IT企业对人力资源加以高度的重视，注意到人是保持IT企业竞争优势的最大的和最关键的资源。而如何获得IT企业人才、留住人才、用好人才，是IT企业公认的难题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑。在传统的观念看来，薪酬是一种人力成本的支出，但在今天，薪酬已成为企业的人力资本投资。对员工而言，通过工作获得薪酬就是其获得相对满足的过程，他们渴望得到的不仅仅是一种数量、质量和结构的薪酬，而且是一种包括物质利益的满足、人格尊严的满足、自我价值的满足和人的情感的满足等全面需要，而这些往往受到来自企业外部环境、内部条件以及员工个人具体情况等多方面因素的制约。

（二）相当多的IT薪酬管理存在问题

目前中国IT企业的薪酬管理还存在很多问题。

主要是：很多IT企业员工认为在本企业内只是“混口饭吃”，并不为企业的发展荣誉而感到自豪，对企业感到“毫无归宿感”；目前众多IT企业的薪酬政策的制定缺乏长远的战略眼光，企业制定的薪酬政策从来没有考虑企业长远发展的需要，缺少短期和长期相结合的激励机制，只是从眼前利益出发，致使许多战略员工不得不辞职而去；目前的IT企业许多只是关注员工货币薪酬的发放，而忽视了非货币薪酬和内在薪酬的管理，对员工的情感生活关心不够致使很多员工对工作感到枯燥、觉得没有兴趣，工作中没有成就感，对未来感到渺茫；作为对

人力资源依赖最大的1T企业并没有真正的认识到人力资源中最重要的部分一一人才资本对企业的重要性。

问题的存在，说明研究的重要性，为此，进行中国IT企业员工薪酬管理存在的问题及其完善具有重要的现实意义。

二、本文研究的目的本文研究主要是基于两个目的：

（一）论文试图在调查研究中国IT企业员工薪酬管理存在问题的基础上，借鉴国内外薪酬管理成功经验，提出完善中国IT企业员工薪酬管理措施，以期能为中国IT企业制定科学的员工薪酬管理制度提供决策依据。

（二）通过分析中国IT企业员工薪酬管理存在问题、提出完善措施，以期使中国IT企业员工的思想观念更进一步解放，对中国IT企业发展机制及创新有所启发。

三、本文文献综述

（一）本文主要涉及的理论

本文主要涉及的理论有：

1、需求层次理论

美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人类的需求从下到上分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。马斯洛认为人们的需求是多样的和逐层上升的，而且需求的结构很复杂，多种需要会同时影响行为，但是在某个时段，总有一种需求占主导地位，而人的行为是由其当时的主导需要决定的。当较低层次的主导需要得到满足后，高层次的需要才会有足够的活力驱动行为，人的需求才会向更高层次发展。人的需求一旦被满足，就不再是激励因素，曾经为满足这些需求所提出的措施，就不再具有激励作用。人们未满足的主导需要的满足程度，将决定人们的动机、行为和情绪。马斯洛需求层次理论揭示了人们需要的多样性和层次性。

2、激励理论

对激励问题研究较为深入的要属管理学激励理论，它是在经验总结和科学归纳的基础上形成的。另外，经济学激励理论是在人的理性假设基础上，通过严密的逻辑推理和数学模型获得的，它主要是从委托代理、产权、交易费用等角度出发，研究对高管人员实施的激励措施。激励过程包含三个基本方面:人类行为的动力是什么;行为是如何被导向目标的;怎样维持行为。激励理论认为，员工的绩效水平与激励相关联，具体表现在:员工绩效= 员工能力 X 激励程度。这一公式指出:在员工能力一定的情况下，所受到的激励水平越高，其绩效表现水平也越高。总的来说，管理学激励理论认为，企业薪酬管理的关键，是努力发挥其激励的功能。激励与人的需求相关，并在激励过程中注意引导员工的行为，提高激励的效果。

（3）薪酬功能理论

关于薪酬功能理论，主要认为薪酬具有以下功能：（1）补偿功能。员工在工作中付出的体力与脑力劳动必须得到补偿才能保证再生产的进行，同时员工个人为提高劳动力素质进行的教育投资也需要得到补偿，这样企业才能不断发展。（2）激励功能。薪酬作为企业人力资源管理的重要工具，合理的运用可以用来评价员工的工作绩效，激发员工的工作热情，促进员工工作数量和质量的提高；（3）协调和配置功能。薪酬的协调和配置作用表现在通过薪酬的合理使用体现管理导向，可以有效促进员工在企业内部不同岗位间的合理流动，从而可以进一步优化人力资源管理结构；（4）增值功能。这种作用一方面体现在企业通过有效的薪酬管理将薪酬交换员工劳动，而员工的劳动一旦物化为企业产品或者表现为企业产品，就会创造企业经济效益，实现企业的增值。

（4）期望理论

由美国心理学家弗隆姆率先提出的期望理论比较全面地解释了激励的作用过程。该理论充分

研究了激励过程中的各种变量因素，并具体分析了激励力量大小与各种变量因素之间的函数关系。期望理论认为，一个人从事某项活动所愿意付出的努力程度，主要取决于这种导致结果的可能性大小和结果对行为者的吸引力大小，前者称为“期望值”，后者称为“效价”。用公式表示为:激励强度=期望值*效价。具体来说，如果员工认为努力会带来良好的绩效评价，他就会受到激励进而付出更大的努力。期望理论包括了3种关系:A.努力与绩效的关系；B.绩效与奖励的关系；C.奖励与个人.（二）国内外薪酬理论研究概述

一个多世纪以来，企业的薪酬问题一直受到经济学界和管理学界的关注。基于管理实务的要求，企业薪酬理论也随着管理实践的发展而不断丰富。这些理论虽然散见于各种管理学理论之中，但却影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁。国外薪酬历历的形成又一个长期渐进的过程，而且也是一个动态发展过程。

薪酬理论的早期发展，则与经济理论有着更紧密的联系。从经济学角度探讨薪酬问题的著作，一般称之为工资理论，在早期经济学家的著作中，都或多或少地谈到有关薪酬的一些问题，例如薪酬的概念、薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因等等。他们的论述虽未形成一个完整的理论体系，但是却为以后的研究奠定了基础。

薪酬理论最重要的先驱当属经济学家亚当·斯密。他认为，薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬而出现的。因此，薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。

对于影响薪酬增长的因素，斯密认为主要由于每年提供的就业机会都比前一年多，劳动者不够，从而导致雇主们竞相出高价雇用劳动者。斯密进一步分析了决定劳动需求的因素。他认为劳动力需求决定于一国的剩余资财或国民财富。国民财富增加是决定薪酬水平的最重要的因素。

随着人们对企业管理的注重和深入研究，人们发现薪酬具有重要的激励功能，能够调动劳动者的工作积极性，提高工作效率和工作质量，满足人们对生存、安全、尊重和自我发展等方面的要求。这一时期的薪酬研究大多从企业员工的需要和状况出发，而且和企业的管理的关系十分紧密。为此提出了很多新的薪酬理论，主要由：（1）人力资本理论。人力资本理论是对工资差别内在原因的一种经济学解释，其代表人物是诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨。舒尔茨认为，人力资本是由人力投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等价值的总和。一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率也越高，在劳动力市场中可以得到越高的薪酬。（2）利润分享理论利润分享理论是马丁·魏茨曼在1984年提出的，对西方国家失业现象的一种理论解释。魏茨曼把雇员的报酬制度分为传统薪酬制和分享利润制。分享利润制是把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，这样，工人与厂商在劳动市场上达成的不再是具体规定每一工作小时的固定薪酬合同，而是确定工人与资本家在厂商收入中各占多少分享率的协议。（3）代理理论认为。该理论认为，企业经理人员是企业股东的代理人和受托者，受委托者(企业股东)的委托来经营管理企业，委托者与受托者之间存在给定契约不完备、信息不对称等问题。为了企业长远发展和维护股东的利益，企业必须调整激励制度的安排。委托者和受托者之间经过多次博弈，最终趋于签订一种激励性契约，使经理的目标函数与股东的目标函数尽可能地达到内在的一致，减轻经理的机会主义行为和所有者对其进行监督的负担，以保护委托者的利益。

薪酬理论对我国来说是一个舶来品，我国对该理论也又一个引进和吸收过程。近些年，我国随着对该理论的引进和吸收，已经取得了一定的成果。主要表现是：提出非物质薪酬。朱克江教授在《经营者薪酬激励制度研究》一书认为，传统企业人力资源管理将薪酬仅仅理解为物质报酬，或者以物质报酬为主，精神激励居于次要地位，而随着薪酬管理体系的发展，薪酬的范围得以逐步拓展。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包

括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会、表彰、嘉奖等。这些方面也应该很好的融入到人力资源管理薪酬体系中去。为此，在人力资源管理上，要引入“全面薪酬”的理念，把物质报酬概念扩展到物质报酬和精神报酬两个方面。（2）提出薪酬要注意薪酬与绩效挂钩。王清在《薪酬方案设计与操作》认为，在薪酬上搞“平均主义”导致员工干好干坏一个样，其对企业管理所造成的危害有目共睹。因此，要将薪酬与绩效紧密结合，唯有如此，才能够充分调动员工的积极性。过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之应当是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。（3）重视薪酬的“长期激励”效应。奚玉琴在《企业薪酬与绩效管理体系设计》认为，在企业人力资源管理中，短期性质的报酬容易导致员工工作行为的短期化，而员工尤其是高层管理人员和骨干员工工作行为的短期化必然导致企业目标的短期化从而无法有效保证企业长期发展战略和远景目标的实现。为留住关键的人才和技术、稳定员工队伍，人力资源管理要注意引导员工将关注重点放在企业发展的长远目标上面，要重视长期激励效应。长期激励方式主要包括业绩奖金延期支付计划、业绩股票、员工持股计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。

四、本文研究思路与方法

（一）本文研究思路

论文的第一章从薪酬管理基本理论的入手，对薪酬概念及有关理论进行了认识，并探讨了薪酬对于现代企业（包括IT企业）的重要作用；第二章对IT企业员工薪酬管理进行了分析，分析了IT企业员工特点及薪酬特点，并提出对员工薪酬管理的要求；第三章分析了中国IT企业员工薪酬存在的问题，认为这些问题主要有：薪酬仅局限于经济的方面、以重金挽留员工、高工资是最佳的激励、薪酬战略与企业发展战略不匹配、企业薪酬发展通道单

一、只注重结果公平而忽视程序公平等等，在此基础上，分析了中国IT企业员工薪酬管理存在问题的原因。在本文的最后一章，作者根据薪酬管理理论，结合中国IT企业员工薪酬管理存在的问题，提出了完善中国IT企业员工薪酬管理措施。为此，文章首先提出完善中国IT企业员工薪酬管理指导原则，这些原则有公平性原则、激励性原则、战略性原则、合法性原则等，然后提出了完善中国IT企业员工薪酬管理的具体措施，这些措施有：合理考虑企业发展战略、转变薪酬管理观念、注意薪酬与绩效挂钩、重视薪酬的“长期激励”效应等。

（二）文章研究方法

文中主要运用了以下几种方法:

（1）规范性理论分析方法

文中首先对薪酬相关理论规范的论述，如工资理论，激励理论，强化理论等。在对其详细论述的基础上对其在实践中的应用进行讨论。

（2）实证调查与分析方法

通过对中国一些具体的IT企业进行的调查了解，找出了中国IT企业薪酬方面存在的问题，从而使后面的完善薪酬管理措施有了坚实的现实基础。

（3）经济理论的边际分析法

在对薪酬部分内容进行量化分析时，通过边际分析和边际替代使本来无法计量的部分转化为方便计量的货币形式。

（4）定量分析与定性分析相结合的方法

本文并不局限于对薪酬作定性的分析，通过大量采用公式、图表和模型，使分析更为透彻、更易于理解。

五、本文写作提纲

本文写作提纲是：

题目：试论中国IT企业员工薪酬管理存在的问题及其完善对策

前言

第一章 现代企业薪酬管理理论概述

一、薪酬概念及其组成二、薪酬的功能分析

（一）维持功能

（二）激励功能

（三）调节功能

（四）增值功能

三、薪酬设计理论

（一）需求层次理论

（二）激励理论

三、薪酬管理理论的发展

第二章 IT企业员工薪酬管理特点分析

一、IT企业员工特点分析

二、IT企业员工薪酬特点

（一）IT企业员工薪酬一般特点分析

（二）IT企业员工薪酬发展趋势

三、IT企业员工薪酬特点对员工管理的客观要求

第三章 中国IT企业员工薪酬管理存在的问题及其原因分析

一、中国IT企业员工薪酬管理存在的问题

（一）薪酬仅局限于经济的方面

（二）以重金挽留员工

（三）高工资是最佳的激励

（四）薪酬战略与企业发展战略不匹配

（五）企业薪酬发展通道单一

（六）只注重结果公平而忽视程序公平

二、中国IT企业员工薪酬管理存在的问题原因分析

第四章 完善中国IT企业员工薪酬管理存在措施

一、完善中国IT企业员工薪酬管理指导原则

（一）公平性原则

（二）激励性原则

（三）战略性原则

（四）合法性原则

二、完善中国IT企业员工薪酬管理的具体措施

（一）合理考虑企业发展战略

（二）转变薪酬管理观念

（三）注意薪酬与绩效挂钩

（四）重视薪酬的“长期激励”效应

（六）规范薪酬管理程序

（七）加强沟通和宣传

结束语

参考文献

六、本文研究进展

本文研究的实施过程及进程表如下:

2005年11月——2006年4月，阅读中国I薪酬管理有关教程，重点阅读有关IT企业薪酬的文章及书籍，找出具有研究意义的内容，经过筛选，确定研究方向，与导师商议，拟定论文题目，并开始针对所研究的问题搜集资料。

2006年4月——2006年7月，继续资料的搜集工作，同时认真研读有关资料，并到有关企业进行调查，获取第一手资料。开始开题报告的写作，列出论文写作大纲，并在此基础上完成论文初稿。

2006年7月——2006年8月，完成开题报告，在导师的指导下，修改论文初稿，并最终定稿，完成论文。

2005年9月——，最终定稿，校正论文格式，完成论文，装订，提交并准备论文答辩。