岗位薪点工资制的探索与实践(案例分析)

第一篇：岗位薪点工资制的探索与实践(案例分析)

文章标题：岗位薪点工资制的探索与实践(案例分析)

一、案例

A公司管理机关实行岗位等级工资制，由年功工资、岗位工资、效益工资和特殊工资四个工资单元组成。其中，岗位工资是岗位等级工资制的主体，是员工直接劳动报酬。效益工资是直接与公司上年经营成果挂钩，随公司上年经济效益浮动计发的劳动报酬。公式如下：员工月岗位

工资=岗位工资基数×对应岗位系数，员工月效益工资=效益工资基数×对应岗位系数。

该种工资制度运行后，出现了以下几个问题：一是效益工资与企业当年经营成果脱钩，存在严重的滞后性，无法体现效益工资的激励作用；二是效益工资无法体现员工的个人贡献作用；三是效益工资无法体现企业业绩、部门业绩和个人业绩的有机结合，不能有效地保证企业战略目标的实现；四是对应岗位系数的调整变动缺乏科学的理论依据，且不是特别的便利；五是出现工资总额支出的僵化现象，等级观念森严，无法体现岗位价值的重要作用，更没有充分调动员工的工作积极性。

二、分析

上述案例表明：岗位等级工资制度只是人为地拉开了工资差距，但是等级观念依旧森严，没有充分体现岗位价值的重要作用，对岗位任职者也没有给予充分的激励，更没有考虑企业人工成本的支出以及企业战略目标的实现需要。为此，我们认为有必要探索新的工资制度，使之更加贴切市场经济，促使企业业绩、部门业绩和个人业绩有机的结合，所有员工“劲往一处使”。就这样，一种新的工资制度思路---岗位薪点工资制出现了。

三、何谓岗位薪点工资制

所谓岗位薪点工资制，是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。

实施岗位薪点工资制的基础：一是以实现企业战略目标为核心，建立科学合理的机关管理组织架构，以便强有力地支持业务部门开展工作，从而更好地实现企业的战略意图；

二、在建立科学合理的机关管理组织架构的前提下，积极开展“定岗定编”和“岗位分析与岗位评价”工作；

三、机关“定岗定编”必须坚持“因事设岗、因岗定编、因编定员”的原则，合理设置机关的岗位数和编制数，真正实现“精干高效”的目的；

四、“岗位分析与岗位评价”必须通过岗位分析完善岗位说明书，建立岗位评估标准，对岗位责任、岗位强度、岗位条件和岗位技术复杂程度等方面进行相应地评价，体现岗位劳动的区别，合理确定岗位类别和岗位档别，从而确定相应的岗位薪点数，并依变化情况适时调整，实现岗位动态管理；

五、改革人事用工制度，实行竞聘上岗及全员定期考核评价制度，完善优胜劣汰的用人机制。

四、岗位薪点工资制的主要内容

岗位薪点工资制坚持“以岗位为主确定薪点数、以绩效考核增减薪点数、以企业经济效益好坏核定工资总额、以结算工资总额确定薪点值”为原则，其主要内容包括：

（一）岗位薪点工资制的构成岗位薪点工资制由基本薪点工资、辅助薪点工资和保障工资三大部分构成。基本薪点工资包括：岗位薪点工资、技能薪点工资和学历薪点工资。辅助薪点工资包括：工龄薪点工资和效益薪点工资。

（二）基本薪点工资和辅助薪点工资是由薪点值和薪点数共同确定的基本薪点工资=（岗位薪点数 技能薪点数 学历薪点数）×固定薪点值

辅助薪点工资=工龄薪点数×工龄薪点值 基本薪点数×效益薪点值×员工的个人考核贡献系数

员工的个人考核贡献系数参照年终绩效考核管理办法执行。

（三）薪点值的确定

薪点值=结算工资总额/（基本薪点数×2），结算工资总额由企业根据战略需要、同行业的市场价位和企业经济效益情况制定相应的计算管理办法，可成为企业各种工资制度之间的一个重要纽带。薪点值的多少取决于企业的结算工资总额的多少，而结算工资总额的多少取决于企业的核定工资总额大小。

薪点值分为固定薪点值和效益薪点值。固定薪点值的大小依据企业的经济实力、企业过去的历史工资和企业的战略需要等因素相对固定和调整。浮动薪点值=薪点值－固定薪点值。

（四）薪点数的确定

薪点数的确定，可根据企业战略需要和现实需要，经测算和预估后由企业统一确定。其中岗位薪点数的确定，可根据等差递减法加大岗位之间的薪点数的差距，体现关键岗位和重要岗位的作用，从而真正树立岗位价值的重要作用。

五、岗位薪

点工资制的奇妙之处

基于我们中铁建工集团发展战略目标，为强化总部机关战略规划、投资融资、财务决策、市场开发四大功能，充分调动骨干人才和关键岗位管理人员的积极性，2003年下半年在集团公司总部机关管理岗位实施岗位薪点工资制。在此前的2002年初集团公司领导决策对总部机关进行了重新定位、定岗定编，成功地实现了机关管理岗位

在全集团内的全员竞争上岗。使总部机关更贴近市场竞争、项目管理和改制改革的需要，形成了集团公司总部小机关、大职能、精干高效的新架构。也为岗位薪点工资制的实施奠定了良好的基础。

岗位薪点工资突出的是“岗位”，它实施的前提必须建立在科学定岗定编、编制“岗位说明书”并对岗位进行评价的基础上，而做好“岗位评价”是成功实施岗位薪点工资的关键一环。为了能够切合实际地进行岗位评价，我们按岗位工作特点、工作责任和任职要求等构建了岗位评价指标体系；组织了包括员工代表、部门负责人及专家等多人参加的岗位分析评价小组，对各岗位进行定量评价；尽可能客观、公正地反映某一岗位对公司的真实价值。

实施岗位薪点工资后，各岗位薪酬基本与市场接轨，关键岗位高于市场平均报酬，管理人员责任心、服务意识显著增强。岗位薪点工资制的作用是明显的。它的奇妙之处主要表现如下：

（一）薪点数的确定，能充分体现岗位价值的重要作用，突出关键岗位和重要岗位的作用；

（二）固定薪点值的确定和调整，有助于提高企业的应变能力，根据宏观环境的变化对全体员工的固定工资及时做出相应的调整，同时也有助于企业统一工资语言；

（三）效益薪点值的确定，有助于使员工的利益与企业的利益紧密结合起来，有效地激励了员工的工作积极性；

（四）通过员工的个人考核贡献系数，实现了员工的个人利益与员工的个人业绩、部门整体业绩的紧密结合，从而进一步发挥企业内部的团队凝聚作用；

（五）通过结算工资总额的核定，使企业有效地预测和控制人工成本的支出，并在企业内部单位建立有效的公平竞争杠杆和激励导向作用；

（六）能与岗位动态管理有机地结合，为企业机关岗位的内部正常流动提供了非常迅速方便的工资计算管理；

（七）员工的岗位薪点数可随年终绩效考核结果进行相应的调整，完全实现岗位薪点工资的动态管理；

（八）通过建立岗位薪点工资制，可以进一步完善企业的基础管理工作，树立“一岗一薪、岗变薪变”、“岗位价值”和“系统工程”观念，改善企业的内部管理流程，以便更好地支持企业战略目标的实现。

薪酬体系是实施组织战略的手段。任何工资体系都有它不完美的一面，岗位薪点工资亦是如此。在岗位评价中我们感到同一层次的各个管理岗位确有差异，但却又存在各负其责、缺一不可的现实。强调岗位的差异性，并不否定岗位存在的必要性。还有诸多需要逐渐完善和不断探索的问题：如客观公正评价岗位、更合理分类归档、与绩效考核挂钩等等。但毕竟我们迈进了关键的一大步，毕竟是打破了几十年来“长工资人人有份，十块、八块齐步走”的传统作法。它的深远意义在今后的改制改革中会日渐体现。

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第二篇：月岗位薪点工资)

回复:

第二十条 内部待岗的待遇

员工内部待岗期间发给生活费，生活费标准按郑州市规定的最低生活费标准执行。

第二十一条 实施岗位薪点工资后，月岗位薪点工资较实行岗位技能工资时的月固定工资收入增资不足100元的员工，可在实施岗位薪点工资时在岗位薪点工资中增加一项工资补差，工资补差在以后本人薪点调整和薪点值时调整时逐步冲减。

第二十二条 对按公司规定办理内退或带薪离岗的员工以本人内退或带薪离岗时的连续工龄为准,按每年3元的标准增发生活补贴。

月生活补贴标准=（内退或带薪离岗时的年份-连续工龄起始年份+1）×3 第二十三条 实行岗位薪点工资制后，各单位（项目经理部）要加强劳动工资管理的基础工作，建立单位岗位薪点统计台帐，准确掌握员工薪点数。

第二十四条 各单位（项目经理部）要结合实际情况制订本单位（项目经理部）的绩效工资管理考核分配办法，并报公司备案。

第二十五条 本办法自2005年9月1日起执行，由公司人力资源部负责解释。******11111111111 某集团三公司岗位薪点工资管理暂行办法第一条 为保证《中铁电化集团三公司岗位薪点工资实施办法》的顺利实施，强化岗位薪点工资实施后的基础管理工作，统一各项工资政策规定，建立和完善岗位薪点工资的正常运行机制，特制定岗位薪点工资管理暂行办法。

第二条 本办法实施范围为公司全部在岗正式员工。

第三条 岗位薪点工资是在员工圆满完成本岗位的各项工作任务的前提下的薪点标准。对未完成本岗位工作任务的应降低岗位薪点数。

第四条 各单位、各项目经理部可根据实际情况对现场员工实行基本工资加绩效工资、作业队、工班工费承包等灵活多样的内部分配办法，也可将岗位薪点的一部分或全部拿出同绩效工资一起进行分配。但应制订具体的考核分配办法，并经公司同意后实施。

第五条 每月15日根据上月考勤和考核情况发放本月岗位薪点工资。新录用员工，15日前到岗的，从当月1日起薪，16日后到岗的，从当月16日起薪，凭人事部门通知到财务部门领取当月工资。员工经批准退休、应征入伍、离职入学或因病、伤死亡时，其工资可发至离职（死亡）当月的最后一日；其他终止劳动合同的员工，当月工资按实际工作日计发，根据人事部门通知到财务结清。

第六条 岗位薪点工资按月计发，日工资按月薪除以20.92天计算，小时工资按月薪除以167.3小时计算。

第七条 薪点调整

1、岗位薪点工资实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。按照员工现从事岗位规定的岗级和标准执行，员工岗位调整时，调整的下月1日起执行新岗级标准，临时变动劳动岗位的员工，执行原岗级薪点标准。

2、员工技术职务变化时调整技术薪点，自技术职务变化的下月1日起执行新的标准；

3、员工学历变化时，从提供学历证明的下月1日起调整学历薪点。

4、员工工龄薪点每年1月1日进行调整。员工连续工龄中断的，每中断一年扣减工作年限一年，中断时间不满一年的部分，不足6个月的不计，满6个月以

上的按一年计算。

工龄薪点=（调整工龄薪点时的年份-连续工龄起始年份+1）×3

5、员工应定期进行绩效考核，依据考核结果调整员工岗位档别；少数特别优秀的，可破格晋升档别；符合晋升条件的部员，经考核合格，可按规定正常晋升，考核不合格的员工，应降低岗位档别或级别（绩效考核办法另文公布）。

6、实行岗位薪点工资制后，岗位职务晋升的员工，岗位薪点不能越级晋升。岗位薪点实行逐级晋升制，自生效之日的下月1日起岗位薪点由原岗级（原档别薪点标准已达到上一岗级一档及以上标准的，以上一岗级为基准）晋升为上一个岗级的一档，以后每满一年向上晋升一个岗级，直至达到岗位职务所在的岗级的一档。

第八条 薪点值的确定方法

1、公司所属各单位每年12月1 日前，根据单位效益和工资总额安排情况，提出本单位次年的薪点值建议，经公司研究决定后下达。

2、各项目经理部在项目经理部成立时，由项目经理部根据公司测定的项目总工费和工资总额情况，提出项目工程的薪点值建议。经公司研究决定后下达。

3、薪点值也可根据各单位（项目经理部）提出的薪点值建议，由公司根据公司整体效益情况，确定公司薪点值。

4、息工期间（时间在六个月以内）的薪点值按各单位（项目部）薪点值的60％计算。

第九条 绩效薪点

1、各项目经理部绩效工资的支付必须同施工生产任务完成情况紧密挂钩，不能与岗位工作任务完成情况脱节，按绩效薪点的多少逐月平均支付，不能搞平均主义。

2、各单位部门负责人以上人员绩效工资由各单位领导负责分配，其他人员绩效工资由各部门负责人负责分配。

3、绩效工资实行按月预支，年终结算的管理办法。承揽任务多，经济效益好、工费总额节余大的，可实行年终奖励或项目工程结束时的一次性奖励。未完成经营、施工任务和公司确定的主要经济指标时，应降低工资总额，并由未预支的绩效工资中扣除。

第十条 员工加班工资支付

因工作任务开展不均衡等原因，安排员工在工休假日、法定节假日加班或在工作日延长工作时间的，以岗位薪点为基数计算加班工资。

实行综合计算工时制的员工，应尽量安排员工在施工生产不紧张时轮休或在施工生产间歇期间集中休息。

实行标准工作制的员工，在工休假日加班或在工作日延长工作时间的，由各部门及时安排补休，员工在本部门的补休，只能在本部门使用，不得对外转移介绍。

实行不定时工作制的员工不支付加班工资。

第十一条 工伤和患职业病待遇

员工因工负伤或患职业病停工留薪期间待遇，按中华人民共和国国务院375号令公布的《工伤保险条例》和河南省豫政[2003]54号《河南省实施〈工伤保险条例〉暂行办法》 执行。

54号《河南省实施〈工伤保险条例〉暂行办法》 执行。

第二十条 内部待岗的待遇

员工内部待岗期间发给生活费，生活费标准按郑州市规定的最低生活费标准执行。

第二十一条 实施岗位薪点工资后，月岗位薪点工资较实行岗位技能工资时的月固定工资收入增资不足100元的员工，可在实施岗位薪点工资时在岗位薪点工资中增加一项工资补差，工资补差在以后本人薪点调整和薪点值时调整时逐步冲减。

第二十二条 对按公司规定办理内退或带薪离岗的员工以本人内退或带薪离岗时的连续工龄为准,按每年3元的标准增发生活补贴。

月生活补贴标准=（内退或带薪离岗时的年份-连续工龄起始年份+1）×3 第二十三条 实行岗位薪点工资制后，各单位（项目经理部）要加强劳动工资管理的基础工作，建立单位岗位薪点统计台帐，准确掌握员工薪点数。

第二十四条 各单位（项目经理部）要结合实际情况制订本单位（项目经理部）的绩效工资管理考核分配办法，并报公司备案。

第二十五条 本办法自2005年9月1日起执行，由公司人力资源部负责解释。******1111

第三篇：电力公司岗位薪点工资方案

电力公司岗位薪点工资方案

根据《州电力总公司关于企业内部分配制度改革意见》(**州电发〔2003〕14号)文件精神和县乡一体化管理要求，逐步完善企业分配制度，调动广大职工劳动积极性，结合本公司实际，特制定本方案。

一、指导思想

公司分配坚持以按劳分配为主、多种分配形式并存的精神，坚持效率优先、兼顾公平、同工

同酬、合理拉开档次，向高层次、高水平、高技能人才和主要关键岗位倾斜，向劳动强度大条件艰苦的一线岗位倾斜；一岗一薪，岗变薪变；逐步加快企业内部分配制度改革步伐，逐步提高企业劳动生产率，促进企业健康、稳定发展。

二、基本原则

（一）进一步优化公司现行薪点工资方案，逐步打破传统等级工资制度，实行同岗同酬，体现岗位靠竞争、收入靠奉献的原则。

（二）根据员工岗位责任轻重、技术要求高低、劳动强度大小、劳动条件好坏、经济效益好坏确定岗位和岗级，合理拉开工资档次的原则。

（三）实行工资总额同经济效益挂钩的原则。

（四）坚持按劳分配，效率优先的原则。

（五）尊重历史,结合公司现状,平稳过度的原则。对于原技能工资，本次予以部分考虑，公司计划用二年时间逐步取消原技能工资，逐步实现同工同酬。

（六）实行全员竞争上岗，先定岗定责再定员，坚持岗变薪变、薪随岗变的原则。

三、本次工资改革的对象

本次工资改革的对象为公司所有在岗员工，公司领导班子成员、助理调研员除外。

四、工资分配的组成单元

工资分配由基础工资、岗位薪点工资、学历薪点工资、年功工资四部分组成。

（一）基础工资：正式工按原技能工资的50，农电工参照劳动部门原核定的国有职工工资标准（即大学本科学历338元、大学专科323元、中专学历293元、高中及以下278元）的50执行。

（二）岗位薪点工资：按岗位责任大小、劳动强度大小、工作条件好坏，合理拉开分配档次确定的岗位薪点工资（岗位归级见附件1）。岗位薪点工资=岗位新点数×薪点值。

（三）学历薪点工资：按员工学历层次而确定的薪点工资（学历归级见附件2）。学历薪点工资=学历新点数×薪点值。

（四）年功工资：在岗人员以公司和劳动部门认可的连续工龄，按1-9年2元/年、10—19年3元/年、20—29年4元/年、30年以上年5元/年计算。不在岗人员按3元/年计算。农电工工龄从2000年5月以后计算。

五、内退和新招收、新调入、新引进人员的工资

（1）公司原内退人员和脱产学习人员保留原工资分配标准，只调整工龄工资。

（2）新招收人员实行6个月的试用期，试用期工资按试用期（学徒）标准执行。试用期满经考核合格上岗后按本岗位岗级套靠。

（3）新调入、新引进人才实行3个月试用期，试用期工资按本岗位低一级套靠，试用期满经考核合格上岗后按本岗位岗级套靠。

六、工资变动与调整

（1）员工岗位调整后，从调整的次月起，执行新岗位的岗级工资。

（2）随公司经济效益的变化，工资总额若发生调整，工资分配将随之调整，调整方案由政工部另行制定。

（3）要求解除劳动合同、辞职、调离本单位的员工，从离岗下月起停发工资。

（4）各二级单位可在公司分配方案的基础上再根据各单位实际制定二次分配方案，但方案必须报政治工作部审核，经公司审批后执行。

七、薪点值的计算

公司核定年工资总额7520000元。分配如下:

1、工资储备金占年工资总额的10为750000元；

2、不在岗人员全年工资519232元；

3、在岗人员基础工资1090392元/年、年功工资240576元/年，运行值班员法定假日加班工资110200元。

4、工资总额减除以上部分，即为岗位薪点和学历薪点工资总额。

总薪点数=岗位薪点1912560 学历薪点197040=2109600点。

薪点值R=（薪点工资总额）/（∑岗位薪点 ∑学历薪点）

点值R=（7520000-750000-519232-1090392-240576-110200）/2109600=4809600/2109600=2.28元

薪点值R取2.28元

八、本方案经职代会或职工大会通过后，从2006年1月1日起执行。

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国有地产公司工资方案

工资方案

为适应建立社会主义市场经济的需要，切实搞好企业内部分配，更好地调动广大职员的积极性，为提高企业经济效益服务，制定本工资方案。

一、工资方案的原则

（一）兼顾国家、企业、职员三者利益关系的原则。

工资分配必须兼顾国家、企业、职员

三者利益关系。公司在提高经济效益的基础上，依据工资总额增长幅度低于公司人均实现利税增长幅度的前提下，决定工资总额，合理确定职员的工资收入，逐步提高职员的收入水平。当公司实现利税总额下降或产生亏损时，工资总额及职员工资相应削减。

（二）参照类似行业工资水平的原则

为使公司工资水平有利于调动全体职员的积极性，有利于吸收各类优秀人才，建立现代化、国际化、新型企业，本方案参照市县类似行业职员收入水平。

（三）工资分配应坚持按劳分配的原则

工资分配要打破平均主义，贯彻效益优先，按劳分配，兼顾公平的原则，根据岗位职务的大小，工作繁杂程度，贡献多少等有关方面合理确定劳动报酬，拉开工资分配差距，体现奖勤罚懒，奖优罚劣，多劳多得，少劳少得，更好地稳定职员队伍，充分调动广大职员的积极性。

（四）简便易行，建立起正常运作机制的原则

企业内部分配，采取减少工资单元的设置，工资差别采取合理的比例关系，根据企业的承受能力，效益好坏，确定增加工资的幅度，使运行机制具有相对稳定性和连续性，同时办法简便易行，易于操作。

（五）坚持综合配套的原则

企业内部的分配制度要与企业的劳动制度、考核制度、保险制度等配套进行，使企业内部各项管理制度互相衔接协调发展，才能逐步建立起符合社会主义市场经济要求的企业工资决定机制。

二、工资构成（即工资类型）

公司针对试用期职员和正式职员建立两种工资标准

（一）对于在公司工作未满三个月的职员（试用期内），其工资标准见表

（一）。

（二）公司对于正式职员建立以岗位工资为主体的结构工资制。职员工资主要是基本工资和绩效工资两部分组成，其中基本工资分为岗位工资和工龄工资两部分。

1．基本工资它主要是以职员所在部门岗位、职务以及职员个体之间的劳动差异为基准，根据定额劳动完成状况而计算求得，它是工资结构中其他部分的计算基础。

（1）岗位工资岗位工资是按照公司管理人员、专业技术人员与工勤人员分别制定，具体标准是公司管理人员见表

（二）、专业技术人员见表

（三），工人（主要指司机）的岗位工资为每月1000元。

（2）工龄工资本公司职员的工龄工资按社会工龄工资和本公司工龄工资之和来确定。其中社会工龄工资为每年1元；本公司工龄工资为每年10元。两者相加即为职员的工龄工资。

2．绩效工资这部分工资是根据公司每年任务的完成情况、实现利税多少、国有资产保值增值情况、有无重大责任事故、经济效益情况等因素，给予职员（不含司机）适当物质奖励，使职员个人工资水平与公司整体经营状况挂钩，以激励职员努力工作，为公司多做贡献。绩效工资分为两部分，即月绩效工资和年绩效工资。绩效工资是根据公司完成任务情况，由公司统一给付的物质奖励。月绩效工资和年绩效工资是分别根据职员每月和全年的业绩考核给予的奖励。只有各方面考核合格者才可得到，充分体现了绩效工资作为基本工资的补充形式所发挥的激励作用。具体标准见表

（四）。

公司司机全年行驶未发生交通事故，年终给予适当的安全行驶奖励。

三、工资总额水平的确定

参照类似行业职员工资水平，在区劳动局备案后，确定本公司工资总额水平，公司董事会根据公司经济效益好坏，创利水平高低，经营规模大小，职员构成情况等因素，并参照目前工资水平，确定本公司的工资总额水平。

四、本工资方案由公司董事会制定、修改，并授权总经理进行解释，公司财务部负责具体实施。根据社会收入水平和公司效益，公司总经理办公会可对表

（一）、（二）、（三）、（四）的数额提出修改方案，经董事会批准后生效。

五、凡以后因工作需要而制定的与工资有关的规定、约定、协议，均作为本工资方案的组成和补充。

本工资方案经公司董事会讨论通过，从2001年8月起实行。

本工资方案由公司总经理负责解释。

第四篇：“小队长教学”实践案例(跆拳道)探索与分析

“小队长教学”实践案例(跆拳道)探索与分析

摘 要：本文通过对跆拳道选修教学中的案例描述，提出了“小队长教学”，并对其进行实验设计与实践验证，分析、总结“小队长教学” 实践的几点思考。

关键词：体育；小队长教学；案例；跆拳道

中图分类号：G633.96 文献标识码：B 文章编号：1005-2410（2015）07-0034-02

一、案例背景

案例发生在高二跆拳道校本选修课（只有高一上学期和高二上学期统一校本课程开设）。由于高一文理选科分班调整、高二兴趣选修重新申报等客观原因造成高二跆拳道选修人员变动，没能延续高一跆拳道选修的原班人马。因此，一部分学生已经完成基本礼仪、基础素质、基本步法、基本腿法的练习；一部分学生已经以前在道馆学过，但高一没有选修跆拳道校本课程；还有一部分从来没学过，学生基础差异较大。

二、案例片段

本节课为腿法单元的第3节课横踢内容，上两节课已经完成基本礼仪、基础常规、前踢的教学，本节课继续按照传统讲解、示范、模仿等方法进行教学。

1.问题的产生

按照教学（教案）安排，我从实战进行了本课的导入，通过讲解、示范对横踢技术进行了初步教学，接着引导学生进行模仿练习，可是学生的翻胯就是做不出来。我不厌其烦进行送胯和翻胯地指导，一次又一次地示范、领做（教学进程已经耽搁），但是提、送、翻、踢、收大部分学生就是不到位，整体效果不佳，反让我和学生的烦燥情绪开始产生。突然有个的学生（高一在选修班）举手提出：“老师，你这一遍一遍地做，我们学过的能不能不做，你教不会的，我们会的带他们练习啊。”我思考了片刻，可能我已进入以往的“状态”，严肃地说：“不行，其他课可以，我的课就不行，跆拳道核心精神别忘了是‘忍耐、礼仪’。”顿时他一言不发。我点出几个学生应该改进的地方，又开始了“枯燥”的两次练习。突然又有个学生举手小声地说：“以前在道馆的教练也不是这样的，而且我们又不是运动员，可不可以对我们要求低点啊。”他接着说：“要不你分几组，我们学会的人来教他们，保证10分钟会了还不行。”大家听了他的话顿时响应起来。

2.问题解决的尝试

我思考了一会（感觉学生讲得不无道理）问了一句，“同意的举手”，瞬间大部分人把手举了起来（还有几个我的“得意门生”不敢举手），我说：“好，不过有个要求，你们学过的人要保证把他们不会的教会，否则今天素质（左右提膝）集体加2分钟。”几个老队员说了一句：“好”，并把自己小组带到了一角，开始了他们的教学。一会我调整了自己的心态，把自己作为一个听课人开始了观察，并发现：有的队长省去了送胯的动作，直接翻胯，学生也达到了要求；有的队长直接教组员踢垫子并讲解（因为不翻胯脚踢不上，而且会踢疼）；有的队长批评组员的动作不对，组员很快接受（我指出学生错误的时候，学生反感，也许要面子），并能虚心学习（也许是他们为了他们的决定而争口气）；有的组员之间与队长的配合也很默契（比我带他们做要尽心得多）……

3.问题解决的反馈

时间很快过去了10分钟，我一组一组进行了检验，最后合在一起进行了展示，效果非常好（感觉比整体和以往分小组练习还好）。看完之后，我开心地笑了，队长和学生也笑了，一个队长激动地说：“老师，你负责把我们几个学过的技术弄好，至于我们怎么教你不管了，保证给你一个结果（效果）就行。”“好”我说，“下节课再试一次，如果结果真是这样，以后我调整一下教学策略。”由于时间的耽搁，已经来不及后面的素质练习，直接进入了总结，我说：“今天几个队长和各个组员让我感受很深，我虽然不知今天你们为什么烦躁（以往不是），觉得老师应该多关注你们的心声，而且我这次感觉到我的教法如何让你们接受并理解很重要，我后面多改进。”听完后，学生的眼光一下子融入我的心境。

三、案例（跆拳道下劈）实践探索

由于上节课（横踢）技术技能教学中“小队长教学”的提出，以及实践的效果，在接下来的一次课（下劈）的技术技能教学中进行系统设计和尝试。

1.实践过程修整（表1）

2.实证效果

通过跆拳道腿法单元横踢和下劈技术技能的学习，发现小队长教学对于技术技能的掌握、交流方式的可接受程度、学习态度等优于我平时的教学，目标达成率高，特别是技能掌握优势明显。对于教学中问题的反馈：

（1）队长批评为什么比教师的批评指正你们更能接受？学生回答：因为代沟，因为讲话的方式和语气，因为我们是朋友等；

（2）你们的疑问会向队长提出，而我教学时得到的提问就少？学生回答：因为有时不敢问，因为问你后你说得太多和严肃，因为和队长好讲等；

（3）队长的指导、领做为什么配合得更好？学生回答：因为各个队长的动作我们能看得更清楚，因为队长练习效率高，没有多余、重复的枯燥，因为会的就不练了等；小队长回答：可能是因为自己有过相同的身心、体验经历，所以知道怎样沟通和练习等。

四、案例思考

上完跆拳道腿法单元后，对“小队长教学”进行了归纳，同时和其他教师共同对以往的教学和当下的教学进行了研讨，发现：教师的“教”如何适应学生的“学”是关键所在，感受颇深。

1.理解“小队长教学”的内涵

从形式上来看，“小队长教学”较类似于合作学习中的同伴学习，但区别是：同伴学习是学习者通过匹配同学的支持和帮助，即“同伴学习”中两个主体水平差距较小，而“小队长教学”强调的是两个主体水平差距较大，即用高水平教低水平或没有水平的，类似传统的“同伴学习”，强调高水平者实现了个人知识技能的巩固、熟练化、个性化，低水平和没有水平者进行知识、程序和技能的有效学习，这更突出教师的主导作用。

因此，“小队长教学”理解为：在差异较大群体教学中，技术技能理解较深、水平较高的学生作为“小队长”，并按照教师设定的目标、内容、时间和技能质量标准，运用自己理解的教学方法进行课堂教学辅导，从而达到教学的目标。强调小队长的技能特长和教学目标的达成，限制的是检验标准和规定的时间，不做限制的是具体教法，小队长可根据以往教师传授的方法和自己的学习感受、经验，转换成能够让同伴理解、接受的教学方法，这可能也是小队长能教好的关键。比如：小队长省掉横踢技术的翻胯环节，直接用实战踢脚靶（“人体”靶）解决翻胯的问题，当然，对于小队长教学不严格按照教师教法要求是否合理有待进一步实证，这需要我们思考教学过程与终端结果孰轻孰重的问题。

2.尊重学生共有的基础和体验

学生对于个人学习和群体学习有自己的理解，而且已经形成了自己的技能基础、学习习惯和群体沟通方式。比如，自己的身体素质、技能储备是否具备完成所学动作的要求；什么样的语言、行为等表现形式能被自己接受；教师威严、师道尊严等传统观念能否得到自己认同，这些造成了他们对于小队长和教师的指导、批评等态度和结果的不同，说明学生的学法和共有的基础、体验相关，这也反映了学法对于教学效果的影响。过去教法运用时有可能不适应授课的学生，我们应该重视教法与学法适应性的问题。

3.把握教材难点在不同学生身上的反映

每个学生有自己的“过渡体验”或者叫“障碍阶段”。比如：我们教的是标准动作，其实有个非标准动作技能学习阶段（对于学生来讲不一定认为是不合理的），毕竟很多科学、标准的动作是针对运动员或特长生，甚至是针对这门学科项目的本身。因此，除了关注教材本身的难点，也不能忽视每个学生的难点，充分考虑学生已有的基础和学生的课堂状态。当然，对于直接进入标准动作的学习是否需要进行一个“非标准动作”有待进一步考证，这也需要我们弄清如何处理集体教学与分组教学的统一性和针对性问题。

参考文献：

[1]陈培霞.同伴学习理论在当代教育心理中发展之研究[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2012（10）.

第五篇：激情教育模式探索与实践案例分析2018.1.1

激情教育模式探索与实践案例

一、案例背景

美国学者威伍在《激情，成就一个教师》一文中提到：“想要教好的教师在大多数情况下都是志向更高和激情奔放的。”由此可见，教育事业是一个需要激情燃烧的事业。在我国高职院校越来越注重职业能力培养的今天，传统的灌输式填鸭教育往往忽视学生个体的差异性，教师上课虽充满知识和技能，但沉闷乏味，缺少热情，学生提不起兴趣，缺乏学习动力，教学效果不理想，难以实现有效教学，不利于学生职业能力培育，严重影响高职院校的人才培养质量。而兴趣是最好的老师，科学研究表明，一个人只有做其感兴趣的事情，他的全部才能可以发挥80%；反之，只能发挥20%。教师的激情正是激发学生兴趣和求知欲的驱动力，能够帮助学生克服厌学的情绪，享受学习的快乐，有效促进学习效果的提升。因此，经济管理学院为了推动学生职业能力的培养，深入推行激情教育，注重教师教育激情和学生学习激情的激发，树立激情教育的观念，构建激情教育的高职校园文化。

二、案例实施过程

（一）建立领导小组。建立以院长为组长的激情教育模式领导组，加强对激情教育模式的实施与领导，确定激情教育模式的框架构成，并对激情教育模式方案制定进行分工，确保责任到人，完成各领域激情教育模式实施方案的起草工作。

（二）根据激情教育模式框架分解，起草实施方案。根据激情教育模式的框架构成，在经济管理学院各领域实施激情教育，并起草实施方案，如学生端推行激情教育模式、团委活动推行激情教育模式、课堂教学过程推行激情教育模式、班主任推行激情教育模式、技能竞赛推行激情教育模式。

（三）根据实施方案的要求，在各领域推行激情教育模式：

1.构建激情高职校园文化，创立高职特色文化品牌。将激情教育融入校园文化，建立优秀的高职院校激情校园文化，以体现人的主观能动性和积极性为手段，形成自身独有的特色文化品牌，通过打造高职院校良好的形象，确保高职教育在健康积极向上的文化环境中取得长远的发展。通过激情校园文化氛围的感染，增强学校凝聚力，形成师生对学校的认同感，提高学校的知名度和美誉度，创立具有自身特色的高职文化品牌。第一，通过制定学生千日成长计划，关注学生个体的差异，积分量化管理记录分析每一位学生在校三年的成长点滴，将学生的成长历程、悲喜瞬间收集整理，在班级活动、毕业典礼等场景予以展示，激发学生对生活的热爱和感恩；第二，通过举办丰富多彩的校园活动，展示学生的才华，寓教于乐，培养爱校情感，促进学生全面发展。例如，通过技能文化节，培养学生的职业意识，提高学 1 生的职业能力，树立竞争意识，使学生赢在职场的起跑线上；第三，加强德育，以德促学，以主题教育为媒介，结合学生自身实际，关注学生在思想、学习、生活等方面遇到的难题，开辟德育激情教学模式。例如，通过“道德讲堂”，引导学生思想，健全学生的人格。第四，积极融合现代企业文化，培育职业素养。例如，通过推行“名企业家进校园活动”，拓宽学校素质教育渠道，实现校园文化和企业文化的融合。

2.建设充满激情的教学团队，提升整体教学效果。高职院校想要点燃教师的工作热情，让其能以饱满的精神状态投入工作，提供优质教育，必须坚持以人为本的管理理念，努力营造调动教师教育激情的畅快舒心的工作氛围。第一，给予教师充分的尊重，培育和爱护教师，特别是青年教师的教学自信心，创设民主、和谐的工作环境。在力所能及的范围内关心教师在工作、生活、学习中遇到的难题，让每一位教师都能够时刻感受到关怀和温暖。建立教工代表大会制度，架设与教师平等沟通的平台，给予教师政策制定的参与权和决策权，有助于教师形成主人翁意识和责任感，产生与校共荣辱的归属感，让教师对学校各方面的工作产生认同感，从而自觉执行，努力完成各项工作任务，维护学校声誉。同时通过制定合理的激励机制，如教科研成果奖励制度、教师进修制度等，调动教师的内驱力，使其拥有发展的信心，激发其工作激情；第二，提供优质的培训机会，充分关注教师的职业发展和专业成长，进而缓解教师的工作压力。利用“挂职锻炼”、“国培”、“省培”等多种途径为教师提供知识和技能培训机会，提高教师的专业素质，增强教师的自信心，开拓教师视野，促进教师的专业成长，为教师的自我发展提供空间；第三，加强教师队伍合作，建立团结友好的团体工作环境，例如鼓励教师合作教研、集体备课，通过团队合作，凝聚集体的智慧和力量，促进教师的共同发展，让教师感受到集体的温馨，进而迸发出强烈的工作热情；第四，丰富教师的业余生活，通过开展多彩的趣味活动，如教职工运动会等，合理地调节教师的工作压力，降低教师的职业疲倦感，让教师在工作之余能够充分放松身心，从而增加教师职业幸福感。

3.实施全过程全方位的激情教学模式，打造激情高职课堂。激情课堂是在课堂教学中，借助教师高涨的教学热情去影响和点燃周围学生的学习积极性，活跃课堂气氛，调动学生学习动力，激发学生学习的兴趣，开发学生的创造性思维，拉近师生距离，产生师生情感共鸣，促进学教过程优化，达到高效教学的目的。在激情课堂中，教师以心激心，以情感情，做好学生智慧的引领者、快乐的点燃者、幸福的奠基者。第一，教师在教学过程中必须精心准备，将激情渗透到教学的各个环节，保持饱满的精神状态，语调抑扬顿挫、言谈举止风趣幽默，对学生形成强烈冲击和感染力，让学生产生强烈的求知欲。第二，在课堂上，教师还应设计多样化的教学方法，最大限度优化教学过程中的每个环节，才能让学生积极主动地参与到实际教学中。只有学生情绪高昂，在激情的驱动下才能熟练掌握知识，不断提升自身水平。第 2 三，激情课堂是教师和学生共同支配的课堂。在激情课堂上，师生之间，生生之间实现信息的交流和情感沟通，消除了师生之间的距离，有利于形成融洽的师生关系。将课堂教学作为激情教育改革的中心，实施全过程全方位的激情教学模式，注重每位教师在教学各环节发挥情感激发的作用，使认知和情感有机协调，相互促进，实现心灵的共振，课堂教学成为学生向往的积极愉快的活动，进而实现了教学模式改革、课堂激情与校园文化的有机融合。

三、案例实施结果及成效

通过激情教育模式的实施，给全体师生带来积极向上的动力，点燃他们工作和学习的热情，促进他们的全面发展，也有利于学校持续稳定的发展。从职业能力的角度，经济管理学院根据职业能力培养的需要，坚持教育教学工作的革新，切实将全体师生的共同意愿落到实处，做到真正地关心每一位学生，有助于师生的共同发展和进步。

（一）构建了激情校园文化

高职院校的管理工作不能单纯靠规章制度的约束，大部分的高职学生正处于叛逆的青春期，仅仅用死板的制度去限制他们必然会引发他们逆反的心理，往往会背道而驰。面对当前校园师生激情缺失的现状，激情教育模式用积极向上的精神文化去引导学生的行为，将激情教育融入校园文化建设，通过构建激情校园文化，点燃师生热情，唤醒教师的教育情感，通过教师的激情感染学生，使其受到潜移默化的影响。校园激情文化还对全校成员产生积极向上的激励作用和功能，提升他们的精神境界，增强学校的凝聚力和向心力，增强学校的软实力，为学校的改革和发展打好文化思想基础。

（二）提高了教师职业幸福感

现今，随着高职教育的迅猛发展，虽然国家越来越重视职业教育，但是社会、家庭对高职教育还存在着一定的偏见，不够重视，高职教师专业地位认可度低。高职院校的资金大多以自筹为主，国家投入有限。众多高职院校面临着“生源即财源”现状，没有学生就没有收入，由于社会轻视职业教育，家长不想把子女送到高职院校，学生也不愿来校就读，结果造成生源短缺而招资的严重不足，教师待遇难以提高。高职教师社会地位和经济地位的低下严重地挫伤其教学积极性，降低其职业幸福感。同时，在招生严峻的情况下，高职教师还要面对个体差异化越来越严重的学生，教学任务的繁重和复杂常常压得他们喘不过气来，导致了他们在工作上成就感低，极易丧失工作的热情，产生职业的倦怠感。随着年龄和工龄的增长，长时间的工作压力导致了高职教师入职前的雄心壮志被消磨殆尽，日常教学工作变成了程序化的例行公事，课堂教学虽然充满知识和技能，却缺乏育人的热情。激情教育模式的引入，一定程度抚慰了教师的职业疲劳症，使其重获职业幸福感，充满激情的教学，体会到教书育人的幸福感，将学校、课堂看作是制造幸福的场所，将教书育人工作当作自己的骄傲。

（三）激发了学生的学习热情

在传统思想中，学生在课堂上应该认真听取教师的讲授，积极回答课堂提问，师生之间实现良好的教学互动。而目前高职教育面临的现状是学生在课堂丧失了学习的热情，当一天和尚撞一天钟。学生在课堂上有着五花八门的选择，例如，有的学生甘当“拇指族”，沉迷于手机游戏、视频、音乐等；有的学生甘当“聊天族”，忙于微信、QQ交流；有的学生甘当“养生族”，忙于闭目养神、安稳补眠；有的学生甘当“发呆族”，目光呆滞，忙于做白日梦。激情教育模式的引入，旨在改变学生的课堂现状，点燃学生的学习热情，调动学生学习的积极性。教育心理学研究表明，学生只有在轻松活跃的课堂环境里，心里处于放松的状态，才能够激发出学习的热情和活力，才容易接受新的知识。而人与人之间的情绪是会相互感染的，使周遭的人产生同样的情绪。激情教育模式中，教师的教学充满激情，能够真正感染学生，让学生在课堂中感觉轻松愉悦，使学生的课堂精神状态发生根本的转变，从被动学习转变为主动学习。当学生具有学习热情时，师生之间的距离感就会消除，师生间产生共鸣，有利于师生之间美好情感的培育。

四、案例评价与反思

激情教育模式的探索与实践过程还存在一些不足之处，教师团队尚未统一意志，个别老师还存在不同看法，思想统一有待提高，在实际运行过程中的操作性还有待加强。激情教育赋予高职校园文化建设新的内涵，转变了传统的教学模式，调动了广大师生的激情，培养了师生积极健康向上的情感，提高了高职院校的人才培养质量，是教学模式的创新、文化理念的创新、育人机制的创新。

（一）教学模式创新

案例实施全过程全方位的激情教学模式，将激情渗透到教书育人工作的各个环节，改变了课堂中教师教育激情短缺，课堂教学内容丰富却枯燥乏味，学生缺乏学习积极性和热情的现状。通过全过程全方位激情教学模式改革，打造激情课堂，形成了和谐的师生关系，培养了师生积极健康向上的情感，点燃了师生工作学习的热情，提升了教师职业幸福感，调动了学生学习的积极性，树立了学生极进取的信心，有助于学生形成正确的价值观，促进学生综合素质的全面提升。

（二）文化理念创新

文化理念创新的核心是与时俱进。案例根据高职教育现状，结合职业能力培养的需要，构建激情校园文化，将其作为校园文化建设的精髓。通过校园文化而非单纯的规章制度对学校进行管理，提高了高职院校的管理水平，有助于学生在文化氛围的影响和熏陶下形成优良的人文素质，在耳闻目睹中形成优秀的职业道德和思想品质，最终打造出高职院校可持续发展的竞争力。同时通过激情校园文化品牌的树立，确立了学校的办学精神和师生的价值观，提高了学校的凝聚力，增强了师生的荣誉感，赢得社会对高职教育的关注，形成学校独有的优势，帮助学校在激烈的市场竞争中站稳脚跟。

（三）育人机制创新

学校引入育人工作量，实施量化考核，优化教师本职工作，引导对学生个性化指导，教师以班主任的角色深入学生生活，成为学生道德的引导者、学业的辅导者、生活的指导者、心理的疏导者，面对具体复杂的学生个性成长需求，教师必须要掌握专业知识和教学理论，还要学习德育理论和心理健康教育的理论，不断提升自身的育人能力。同时，教师在观察学生、帮助指导学生的过程中，随时会发现一些具体的问题，而这些问题本身就是教师校本科研最有价值的课题，教师的科研能力和研究水平在实践中得到了不断提高。通过全员育人机制，让师生真正认识到机制对促进双方成长的好处，激发全员育人的内在动力。

五、案例启示与借鉴

激情教育全面激发了全体师生积极健康向上的情感，培养了激情的教师和激情的学生，打造了激情课堂，构建了激情的校园文化。它最大限度地调动了师生内在的驱动力，消除了师生间的距离感，培养了和谐的师生关系，使教师重获职业的幸福感，提高了学生学习的兴趣，有助于提高学生职业能力，推动学生全面、个性和可持续发展。

（一）打造特色高校校园文化品牌，提高学校办学竞争力

激情文化建设是校园文化建设的精髓和升华，通过创新性打造激情校园文化特色品牌，形成学校可持续发展的竞争优势，提升自身的办学竞争力，在高职院校激烈的市场竞争中脱颖而出。同时通过打造特色校园文化品牌有助于学校形象的确立，能够增强学校的知名度和美誉度，破除社会对高职教育的偏见，提升社会对高职院校人才培养质量的认可，也有助于提升高职学生的市场竞争力。

（二）构建了“全员育人”的有效机制，增强了教师的职业自豪感

基于“教育为本，德育为先”的教育理念，通过激情教育，创新性构建了全员育人的科学机制。这种科学的育人机制，克服了传统教学中教师无法兼顾每位学生的缺陷。在这种育人机制下，每位学生的成长都得到了教师充分的关注，同时根据学生个体的差异性，为学生个性发展创造机会，留出空间，充分满足了学生个性化发展的需要。这种育人机制，还将解决了教师教学与育人责任脱节的问题，将教学与育人融为一体，有助于教师自身专业的发展，增强了教师的职业自豪感。

（三）激发了学生积极的情感，培养了学生的良好品质

激情教育激发了学生的师生情、同学情、责任感、自信感等美好的情感，使学生的智力因素和非智力因素得到了协调发展，职业能力和综合素质得到提高，个性发展得到满足。通过激情教育激发真情，使学生形成催人奋进的价值取向，积极向上的人生态度、刻苦求学的精神信念、志存高远的理想信仰，具备了持久稳定的发展动力，为学生的终身发展奠定了坚实的基础，实现了学校的办学理念。