浅谈XXXX劳资工作现状以及工人等级培训考核中存在的问题与对策

第一篇：浅谈XXXX劳资工作现状以及工人等级培训考核中存在的问题与对策

浅谈XXXXXX劳资工作现状以及工人等级培

训考核中存在的问题与对策

一、劳资工作的现状以及存在的不足

（一）员工队伍结构变化情况

截止2012年4月，XXXXXXXX在岗职工【】人，其中研究生【】人，本科【】人，占职工总人数的【】%，大专【】人，占职工总人数的【】%，中专【】人，占职工总人数的【】%，初中及其他【】 人，占职工总人数的【】%，高级职称【】人，占职工总人数的【】%，中级职称【】人，占职工总人数的【】%，初级职称及以下【】人，占职工总人数的【】%，技师【】人，占职工总人数的【】%，高级工【】人，占职工总人数的【】%，中级工【】人，占职工总人数的【】%，初级工【】人，占职工总人数的【】%。在职工队伍不断壮大和提高的同时，高学历比例有所上升，低学历下降较明显，且员工日趋年轻化，使整个员工队伍充满活力。

（二）劳资工作中存在的不足

1、在处理人事关系上工作方法灵活性不够；

2、没有建立人力资源的储备；

3、对员工爱岗敬业精神的教育还不够；

二、对今后劳资工作开展情况的规划

1、提高劳资工作人员的素质

在今后的工作中有针对性的对劳资工作人员进行专业的培训，增长专业技术素质。同时教育培训必须同单位的发展目标、工作特点及管理方法密切结合,明确培训目标,做到因材施教,学以致用，从而不断改进工作方法以便提高办事效率。

2、坚持知人善用的劳资工作的信念

(1)必须树立“以人为本”的思想。制定稳定人才、留住人才和使用人才的措施,充分调动人才的积极性和创造性,发挥人才的最大潜能,为本单位的发展做贡献。

(2)踊跃挖掘,激发专业人才的活跃性与参与性。要多运用职工激励、人才培训与开发等一系列手段来提高职工的实践能力，真正调动起职工的积极性和创造性。

3、进一步完善和谐的劳资工作体制

(1)完善劳动合同,从而保证职工的个人权益。劳动合同的有效签订是保证双方权益的根本保障,这样对单位和职工都能从根本上进行有效约束,便于管理。

(2)建立规章制度,使劳动用工制度改革更完善、更科学。建立健全的人才开发机制,建立有效的培训机制,加强培训本单位所需要的具有创新精神和创新能力的技术人才；通过

激励机制鼓励那些具有创新精神和创新能力和具有杰出贡献的人才,鼓励拔尖人才。

劳资工作涉及到每一位职工的切身利益和单位的人事管理、财务兑现和政策的实施。因此，单位管理的水平需要不断提高,这就要求我们单位的劳资人员工作不能停留在原有的水平,要逐步提高劳资部门的工作质量和工作效率。在今后的工作中，我们要认真做好劳资工作,使单位稳定有序的运行，职工的利益得到更好的保障。

三、工人等级培训考核中存在的问题与对策

由于工人等级考核后要与工资挂钩, 那么就决定了培训工作是一项严肃、认真、技术性强, 同时政策性也较强的工作。因此, 评价这项工作是否有成效, 关键要看是否最大限度地调动起广大职工学技术、钻研业务的积极性, 是否保持了职工队伍的稳定, 促进各项工作的发展。现在,我们回过去，总结前一段工人技术等级培训考核工作, 在肯定成绩的同时, 查找一下不足之处, 为以后的工作提供借鉴, 把这项工作开展的更好, 是很有必要的。

（一）工人等级培训工作存在的问题及建议

参培资格界定中的有关问题:就高级工培训资格而言, 文件中规定了三个条件,满足了其中一条, 即可参培。这就是连续工龄满二十年的, 专业工龄满十五年的, 取得中级

工合格证满五年的, 均可参培。由此就出现了以下两个问题: 问题之一,扩大了参培人员范围, 造成技术工人队伍中初级工、中级工、高级工三种比例失调。问题之二, 按以上高级工参培条件, 造成参培人员在年龄、工作经历、文化程度、身体状况等方面差异悬殊。这就存在一定的不合理因素。

为此, 我们建议, 在制定申报条件时应考虑到各等级人员比例, 用宏观指标加以调控, 高级工人数应占技工总人数的25 % 左右, 中级工占60 % 以上, 这样才能形成一个合理的比例, 另外对参培人员规定一些必备条件, 如思想道德、工作业绩、文化程度等, 达不到条件者, 不能参培。参培资格的审核工作要逐步完善, 在什么岗位要有什么岗位的证书,其它如年龄、文化程度等也要依据身份证、毕业证来加以证明, 防止弄虚做假。

（二）工人等级考核工作存在的问题及建议

考核工作中的有关问题:一是作为对工人技术的考核, 实际操作能力应是主要的考核内容。因为, 反映技术工人技能、水平的主要尺度是实际操作能力, 而考核却忽视了这一点, 有些老工人虽有一身精湛的技艺, 却因年龄大, 文化程度低而落榜, 相反青年工人却倚仗年轻、有文化、记忆力强而在理论考核中顺利过关, 这是极不合理的。二是合格率太高, 大多数应考者都能合格, 使人们感到很容易, 对今后开展这项工作不利。

针对这些问题, 我们建议在今后的考核中, 1、建立考评员制度。考评员要经过培训考核, 由主管部门认可颁发认证书, 由考评员实施实际操作考核。2.加大实际操作考核的力度, 提高实际操作成绩在总成绩中的比重。3.建立统一的合格标准, 增加命题的难度, 使合格率保持在60 % 一70 % 为宜。其它在审批手续上也存在不少问题, 最突出的是表格多、盖章多, 经手的部门多, 为此耗费了大量的人力物力。建议简化手续, 减少中间环节, 精简表格, 提高效率。

以上所谈, 非常粗浅, 与大家共同探讨, 以促进我们的工作。使劳资工作以及工人等级培训考核工作, 能有条不紊, 扎扎实实, 卓有成效地顺利开展下去, 造就出一支优秀的技术工人队伍, 为首府公路的静亮畅美做出我们应有的贡献。

第二篇：公务员考核工作存在问题及对策

浅析公务员考核工作存在问题及对策

在公务员考核工作中，仍存在着考核内容缺乏全面性、考核指标欠缺针对性、考核过程有失客观公正性、考核结果缺乏实效性等问题，这也是《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》明确要求需要解决的问题。要实现公务员考核工作的公平、科学、合理，在具体操作中应注重克服五种现象，把握好五个关系：

一是克服“为考核而考核”现象，把握好考核规定与单位实际的关系

一些单位在考核中简单地照搬照抄上级考核规定，考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合起来，没有与每年的工作任务结合起来，体现不了本的工作重点和难点，“为考核而考核”，失去了考核的目的、作用和意义。因此，单位在制定考核内容时应避免简单化、程式化，既要符合上级政策，还应体现自身实际，要与本单位本的工作目标、中心任务、突破创新相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。

二是克服“重评轻考”现象，把握好民主评议与工作实绩的关系 在现实中，有个别单位仍存有“重评轻考”甚至“以评代考”现象，考核中只注重了群众的评议，而忽视了对实绩的考核。还有的认为实绩考核难把握、较麻烦且分高分低得罪人，既然体现“民主”，索性交由职工“划票”解决。虽是少数，其产生的消极作用却不容忽视，失去了“硬杠杠”，考核结果势必软化、弱化。因此必须防止“以评代考”，坚持“考评结合”，并且还要科学合理地设臵实绩考核与民主评议在总考核分数中所占权重。

三是克服“千人一面”现象，把握好考核与平时考核的关系

“千人一面”现象是在考核工作中，因为平时对被考核人缺乏全面、系统、动态的了解，使得最后的考核评鉴“言之缺物”或者“似曾相识”。此问题看似细小，实际暴露出来的是平时考核弱化、考核体系意识缺乏的弊病，它将最终导致考核的随意性增强、针对性削弱。所以把握好考核与平时考核的关系十分重要。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况；可建立《考核 登记本》等样式，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为考核奠定基础。在这两类考核中，平时考核为考核积累第一手资料，考核则是平时考核的提炼、概括和总结，离开了平时考核，考核就成了无源之水、无本之木。

四是克服“重定性轻定量”现象，把握好定性考核与定量考核的关系

“重定性轻定量”现象，是在考核中过于看重对个人的评价，不重视德、能、勤、绩、廉的数字化分析，以至于很容易将人引入“凭印象”、“凭关系”、“凭短期效应”的误区。究其根源，一是主观认识上的偏差，没有平衡好定性与定量的关系；二是考核要素的量化设计缺乏科学性和实用性，没有形成周密、有力的指标体系，使定量难以把握，结合难以操作。所以处理好这层关系，需要组织者不断的深入调查研究，科学动态分析，统筹各个要素，将职能工作进行合理的分解量化，使“软标准”变成“硬指标”，定量有内容，定性有依据，才能有效提高考核的准确性和可操作性。

五是克服“闭门考核”现象，把握好内部考核与社会评价的关系

现时的考核，多数是单位内部运作，属于“封闭式”的考核，“群众参与”也仅限于单位内部同事而已，难以完全避免片面性、主观性和人情因素的制约。公务员既然是“公仆”，那么“公仆”当得称职不称职，理应交由外部服务对象去评判，服务对象最有发言权。所以，适时适当引入社会评价机制，拓展考核的外延，能够增强考核结果的公正性与全面性，能够促进公务员队伍整体服务水平的提升。引入社会评价机制应该循序渐进，不可能一蹴而就，因为其中涉及诸多需要解决的问题，比如思维定势的转变、社会介入的范围程度、评价指标如何设臵等等，都需要统筹考虑，深入研究，科学把握。

第三篇：人民调解工作的现状存在的问题及对策

人民调解工作调查报告

人民调解工作直接面对群众，通过说服教育，有效地将各类矛盾及纠纷化解在基层，这对于当前建设社会主义和谐社会，加快社区法制化建设进程，增强广大人民群众的法律意识，促进经济社会的全面发展具有十分重要的意义。随着经济社会发展进程的不断加快，社会对人民调解工作的要求越来越高，调解工作遇到了前所未有的挑战，为了进一步探索人民调解工作在新形势下的新思路、新方法、新途径，力求找出目前制约人民调解工作改革和发展的问题，并提出相应的对策。为此根据司法所及社区人民调解实际情况进行了总结。

一、人民调解工作的现状

1、概状

滨河路司法所所辖三个社区的人民调解工作。共有街道人民调解委员会1个，社区人民调解委员会三个，并下设24居民调解小组，6个市场调解小组，44名调解员，并在社区确定了4名首席调解员，已形成了调解委会、调解小组、调解员三级调解网络，初步形成了横向到边、纵向到底、上下贯通、左右协调、依托基层、多方参与的人民调解工作网络新格局。

近年来，通过加强规范化建设，司法所和调解委员会逐步达到规范化、制度化的标准，四个调解委员会均达到“五有”(有

人民调解委员会印章，有人民调解委员会标牌，有调解档案，有调解记录薄，有统计台帐)、“四规范”(规范调解人员、规范工作制度、规范调解程序、规范调解文书)标准，并统一制定下发了人民调解工作目标责任制、人民调解员工作纪律、纠纷当事人的权利和义务、人民调解工作原则。每年司法所组织人员进行两次集中培训，对调处过程中应规范的调处登记、调处协议书等填写进行了讲解，明确了调解协议书的法律效力，总结了切实可行的调解方式。

2、业务工作开展情况

三级人民调解组织充分发挥网络优势，结合本辖区实际，有的放矢，主动介入公民之间多发性、常见性民间纠纷，使矛盾纠纷从根本上得到控制，做到了小纠纷不出社区，大纠纷不出街道，把纠纷苗头消灭在萌芽状态，化解在基层，有效的发挥了维护社会稳定“第一道防线”的作用。今年，共调处各类矛盾纠纷4件，调解成功4件，成功率为100%，共排查纠纷6次，专项治理2次。

二、当前人民调解工作存在的问题

几年来，人民调解工作发展顺利，但工作中仍存在着制约人民调解工作发展的一些难点问题。人民调解工作不论在思想认识还是实践工作中都还存在着一些与新形势发展要求不相适应的问题。

(一)部分基层领导及干部群众对人民调解在处理矛盾纠纷上的重要作用认识不清，重视和支持不够。调解工作经费得不到保障，在一定程度上影响了调解组织的建设。挫伤了民调人员的积极性，阻碍了人民调解作用的发挥，“轻防重打”现象比较普遍。加之，社会各界对在人民调解化解纠纷，防止矛盾激化中的作用缺乏认识，人民调解在纠纷当事人心目中缺乏可信度和权威性，出现纠纷，当事人大都寄希望政府解决和诉讼解决。调解人员的社会地位得不到肯定，调解人员的工作成绩难以得到认可，阻碍了人民调解作用的发挥。

(二)对人民调解工作的管理、指导力度不够。街道调委会由司法所负责，司法所成为是街道的内设机构，在业务上受区司法局和街道双重领导，他们同时要做街道综治工作、街道有关工作、司法所工作。在社区调委会，调解主任同时兼禁毒专干、综治专干他们不仅要管如：禁毒、综合治理、反教等工作，还要亲自做人民调解工作，司法所和调解主任工作范围广，工作量大，没有做到专人专用。

(三)人民调解的组织建设、人员配备与当前社会的发展需求不相适应。调解队伍的年龄结构不够合理，整体素质达不到工作要求，2008年结合居委会调整，对全街道、居委会调委会进行了调整，调解人员的平均年龄有所下降，人员素质有所提升，但他们中大多数没有受到过法律教育，对法律政策了解的不全不透，难以熟练使用相关法律进行调解，导致调解水平不高，依法调解不能很好地贯彻落实到基层。

(四)调解工作的规范化、法制化程度不高直接影响着人民调解工作的长远发展。司法部颁发的《人民调解工作若干规定》，对人民调解工作的范围、程序等作出了规定，但是在具体的操作过程中，一些调解人员时常受习惯处事方法左右，不严格执行调解程序，对调处的纠纷不登记、不制作调解协议书，致使当事人的合法权益得不到适当、及时的保护，造成了调解工作的被动，导致了调解工作在一定程度上的萎缩。随着人民调解协议被赋予法律效力，随着公民法律意识的提高，人民调解在当前条件下，纠纷调解的方式更趋向理性化，人民调解工作的规范化水平，已成为当前发挥调解职能作用，树立人民调解公信力的关键。

(五)调解队伍不稳定制约了调解事业的发展。现在基层在聘用人民调解员时，即无文件明确，也无聘书证明，也无调解员的徽标，真正在做调解工作的人员往往身兼多职，调解人员的组成随意性较大。同时，作为群众性自治组织，调解人员在付出之后得不到必要的补贴和相应报酬。调解人员的身份和地位不明确，调解经费得不到保障，影响了调解人员工作积极性。

三、对策

(一)加强宣传，为人民调解工作营造良好的氛围。人民调解组织作为群众性自治组织，其工作有赖于得到当事人及社会各界的认可和支持，这不仅有利于树立调解人员的威信，也有利于调处结论的履行。因此要求社会各界及广大干部群众要大力宣传人民调解工作的地位和作用，让广大公民，尤其是广大党员干部要

积极参与人民调解工作，使人民调解成为公民解决矛盾纠纷、维护自身合法权益的重要选择。要大力宣传和表彰优秀人民调解委员会、人民调解员，激励他们更加热情的投入到调解工作之中。同时将人民调解的组织建设和工作纳入社会治安综合治理考核的一项重要内容，有利于引起基层单位领导干部的重视。

(二)加大部门配合力度，形成全社会参与调解工作的格局。在健全现有调解组织的基础上，通过提高基层调解人员待遇、建立配套选拔任用机制，完善三级调解组织，使调解工作网络更趋成熟，同时成立由基层派出所、社区、司法所人员参与的调解组织，发生纠纷之后，各部门均应派出人员进行调解，改变基层调解组织单独以某个部门为主、孤军奋战的局面，同时充分发挥人民调解组织的作用，更好地发挥民调工作预防和在化解矛盾的作用，有效地把一般性民间纠纷解决在社区调委会这一级，把重大疑难纠纷化解在街道这一级。

(三)建立人民调解工作经费保障制度。为保证人民调解制度的运转，应配套调解专项资金，各级财政应拨出专项资金，保证各级司法行政部门对人民调解工作的管理、指导，以及人民调解工作的正常开展。人民调解经费区司法局专项用于人民调解工作建设。要在全区建立人民调解员补贴制度，以政府购买服务的方式，在不改变人民调解原有性质和运行方式的前提下，加大政府在“防和调”方面的经费投入。

(四)探索人民调解工作专业化、社会化建设，面对新时期民

间纠纷的多样性、复杂性，要解决目前人民调解工作中组织机构建设方面存在的问题，人民调解必须走专业化、社会化道路。一是争取党委政府支持，大力培育专业化、社会化组织机构，在继续加强三级调解网络的建设基础上，积极培育专业化、社会化调解机构。二是创新管理方式，推动调解员队伍专业化、社会化建设。全区推行首席人民调解员制度，对人民调解员实行持证上岗、实行业绩考核制度。逐步成立一支比较专业化的人民调解员队伍。三是探索建立新的人民调解员队伍培训、管理机制，构筑三级人民调解培训网络即：市司法局培训首席人民调解员和街道、人民调解委员会主任。区司法局培训人民调解委员会主任及专职调解员。各街道司法所负责培训本辖区内的除调解主任及专职人员以外的人民调解员和信息员。

(五)大胆探索人民调解与诉讼调解的衔接，建立完善的纠纷解决机制。人民调解组织做为维护社会稳定的第一道防线，与诉讼制度相比人民调解具有扎根群众、贴近基层、方便快捷、节约成本的优势，调解与诉讼制度有功能上的互补，为两者之间的衔接和融合奠定了基础。人民法院对一些受理的案件，经双方当事人同意后，可由人民法院委托调委会进行调解，达成的协议经人民法院确认后，具有法律效力。这样一来既可以充分发挥人民调解组织功能上的优势，强化了人民调解协议书的法律效力，提高调解协议的权威性，同时又节约了诉讼成本。

滨河路司法所

第四篇：公务员考核存在问题及对策[范文]

公务员考核是公务员管理的基础和有效手段。而当前公务员考核中存在的问题，影响制约了考核应当发挥的作用。巫山工商局对公务员考核现状进行了的调查，对公务员考核中存在的问题及原因进行分析，并有针对性提出建议。

一、公务员考核存在的问题

（一）考核程序形式化。一是考核方法和程序不统一。个别单位重考核结果，轻考核过程，对考核过程的规范性要求不严，疏于监督检查，致使考核过程的教育和激励作用被弱化。二是考核敷衍了事走过场。存在情面观念重，怕得罪人，挖空心思搞平衡；不细研公务员考核政策，考核结果失真；对考核工作重视不够，在写个人总结和述职报告时三言两语，得过且过；考核中敷衍了事、流于形式，以民主的名义，组织干部职工进行无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，而一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀，致考核结果失去公信力。三是考核等同于年终评先。上大多数单位和部门都将公务员考核看成了评先选优，把考核的重点放在评“优秀”的等次上，考核变成如何分配“先进优秀”指标了。

（二）定量考核难以推行。首先，考核指标设置上缺乏层次性。没有根据领导干部、中层干部、一般干部、一般干部之间在工作责任、工作目标和工作任务的不同设置不同的考核体系，量化考核指标模式制定过于统一，缺乏层次性，导致考核结果的准确性不高。其次，“量化考核”缺乏明确性。第三，考核结果评价上缺乏科学性。定性与定量怎样结合没有统一标准，对同一个人的考核，会因为考核中偏重定性或是偏重定量而出现不同的考核结果。

（三）考核流于形式。一方面参与意识不强。考核只强调考核者考核被考核者，没有听取被考核者意见，也不利于全面考核其业绩；参与考核的人存在怕得罪人的思想；群众评议流于形式，群众认为请他来是形式，做顺水人情，失去群众评义的本意。另一方面规范意识较差。表现在：主管领导考核中不坚持原则、不坚持标准，按“亲近疏远”来进行考核；考核结束后，考核人员没有严格按照要求进行书面通知，导致被考核者得到的只是结果，而不是结果后面的为什么，因而被考核者无法有针对性的改进自身存在的问题，从而也就使考核失去了促进工作的意义。

三、全员考核对策探讨

（一）树立公平公正考核理念。1．切实提高主管领导的公正意识。要引导其树立把公务员考核作为加强队伍建设和从严管理的重要手段；要建立公务员考核工作责任追究制，规范主管领导者的行为；要加强考核政策的宣传力度，使主管领导最大限度地确保考核工作的公正性。2．保证考核过程的公正，提高考核客体的参与意识。建立一套科学有效的考核管理制度，说明考核的时间、考核程序、考核内容以及考核办法，考核程序一旦启动，就要严格公开、公正执行，不能随意改变。

（二）科学设置考核指标。考核应从 “德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五个方面入手，量化建立评价指标体系，科学划分考核权重。1．以岗位职责为依托，量化考核“绩”。科学的分解和设立岗位职责和任务是前提条件，必须要以各岗位的工作目标、任务完成情况作为为考核内容，指标设计要倾向于可量化。在要充分调研的基础上，科学设置岗位，明确岗位职责，据此制定出切实可行的考核标准。2．以群众评判为主，量化考核“德”。防止“德”的考核空泛化、简单化、公式化，变定性分析为定量分析，设置合理的评价指标体系，形成一级指标和二级指标、三级指标等多个子指标组成的评价体系。同时，立足于全面性和针对性，将评判的主体分为领导、同事、与之密切接触的工作对象以及本人等多个方面。3．以日常考核为主，量化考核“勤”。

认真记录公务员考勤情况；加强执行力考核，对临时交办的工作是否认真去办，是否推诿，认真记录工作态度；对一个时期的“勤”的考核结果要定时公开，做到信息透明，起到警示作用。4．以自我素质提升为主，量化考核“能”。按照《国家公务员通用能力标准框架（试行）》的要求，与公务员日常教育培训相结合，以培训考核结果为依据，实施定量考核；以参加学习的情况为依据，实施定量考核；按年实施能力测试，以测试得分作为考核依据；对处置突发事件单独进行考核，处置出现严重错误的应当予以一票否决。5．一票否决“廉”。因此“廉”的考核应当是两个层次的，一个层次是本单位、部门，另一层次是司法部门。从严格意义上讲“廉”是绝对的，只有“廉”和“不廉”两种，而绝对不会也不应该存在“基本廉”、“很廉”的情况，所以对“廉”的考核，应当以采取“一票否决”的方式。

（三）考核中应注意的其他问题 1．必须将公务员考核工作纳入单位目标管理总体框架之中。对公务员的考核，应当根据本单位的使命、战略、核心价值观等方面设定工作目标，根据公务员的工作表现对于单位总体目标的实现做出贡献的情况，对其的工作绩效进行考核和评估。2．必须加强平时考核。平时与定期考核相结合,是公务员考核的方法之一，是考核的重要基础。平时考核根据实际需要, 采取自我记载和单位考核的方式进行，即由干部个人针对自己的工作实际，客观、公正地填报《个人日常工作记录本》，定期送交主管领导审核；单位人事机构建立《公务员平时考核记载表》，对考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为考核奠定基础。3．必须加强考核回馈工作。及时反馈，接照考核的公开性要求，及时将考核结果准确地反馈给公务员，使公务能及时发现存在的问题，有利于及时调整，推进工作。坚持书面反馈与谈话反馈相结合。书面反馈侧重于考核结果、个人考核位次，让公务员正确定位自我，自觉地完善自我，激发工作干劲。谈话反馈侧重于倾向性、苗头性问题，提出整改意见、建议，帮助公务员改进工作方法、措施。4．必须注重考核结果的运用。一是分档发放考核奖金。依据考核量化得分结果，精确计算每分值对应考核奖金标准；二是适当调整考核各等次的比例；三是量化、细化、硬化基本称职与不称职等次确定的标准、条件，使之标准明确、具体、可操作，并发挥警示作用，增强公务员的危机意识。

第五篇：浅析车间职工培训中存在的问题与对策

浅析车间职工培训中存在的问题与对策

作者简介：庞栓群 洛阳工务段职教科专职教师

摘要：在经济、信息飞速发展的今天，铁路进入了一个崭新重要的发展时期，既充满机遇又面临挑战，而职工培训工作当中存在的问题也同时摆在了我们面前。笔者从事铁路职工培训多年，在此就自己多年的思想认识和工作实际和大家一起展开讨论。

关键词：职工培训；问题；对策

我认为当下车间培训工作中存在的问题主要有三：

一、车间干部思想上存在偏差

车间干部对职工培训的重要性认识不足，重视程度不够。毫无疑问，铁路运输的首要任务是保证所载旅客和货物的安全，一旦出现安全事故，造成的损失和后果无法弥补。因此，长期以来，各级领导干部都把安全生产当成日常工作的重中之重，安全第一，一切求稳，车间班组认为安全生产搞好了，一切工作就好了，没有摆正职工素质与安全生产的关系，缺乏人才、技术储备对铁路运输企业长远发展重要性的认识。另外，车间兼职教师大部分由副主任担任，由于生产任务重，人手少，加上每年两次集中修，白天参与施工，晚上值班，使车间干部精力都用在生产上，忽视了职工培训，由此造成了教育培训工作说起来重要，工作忙起来不要，培训工作主动性不强，对上级布置的培训任务，“推推转转，不推不转”的被动局面。

二、培训设施不能满足培训需求

我段培训基地现有多媒体教室三个，最大能容纳八十人，近二年段加大了对培训设施的投入，更新了多媒体设备，装修了多媒体教室，基本上满足了培训需要。而车间培训设施相对滞后，就拿郑西高铁来说，我段有三个车间，只有三门峡南线路车间配备有多媒体教室，既有线二十个车间，仅有三门峡线路车间配备有容纳八十人的大教室。基地建设备简陋，职工技能演练设备缺乏，虽然近年段增加铺设了高铁无咋轨道和复式交分道岔，但面对众多复杂的设备还远远不够，职工演练也只能由职教科老师深入到现场讲解，因时间和 “天窗”点不利行车和人身安全，加上培训模式单一，设备局限，在一定程度上影响了职工培训质量。

三、没有结合成人特点来开展培训

企业培训的对象是成人，成人培训的效果在很大程度上依赖于成人学习的特点，职教人员必须根据这些特点和受训人员的需求，对培训的课程设计和实施方案设计进行适应性调整，才能达到提高培训兴趣、提升培训效果的目的。而车间大部分培训班仍是采取一人讲课大家听，延续传统、枯燥、单调、呆板的“我教你学”式、“强灌硬塞式”，的培训方法，不能激发职工学习的积极性，培训效果不佳。

经过认真分析、思考，我认为生产车间的职教培训工作应采取以下措施：

一、转变领导观念

一是领导的观念在某种程度上就是企业的观念，因为领导是企业的管理者和决策者。现在，铁路的职教工作取得了一些成绩，职工素质也比以往有了显著提高，但总体看，职教工作并没有因职工素质的提高在安全生产中所受的影响而得到重视。在实际操作中远不如“安全”的号召力大，仍然处于一种说起来重要、抓起来次要、忙起来就可以不要的尴尬境地。因此各级领导应该转变观念，切实把提高职工素质作为企业发展的一项基本策略，这样，职工教育才会有一个长抓不懈的驱动力。二是创造一个有利于培训开展的外部环境。把职工教育纳入各车间部门的综合考评当中,使各级管理者从思想上高度认识教育工作的重要性,在具体工作上,为开展教学活动尽量提供便利。在计划、布置、安排各项生产任务当中,为培训工作的开展留有一定的施展空间。

二、加大培训投入

一是为保证职工能够全身心地投入到学习中，适应铁路新的发展形式，我们要进一步加大培训设施的投入力度，购进新设备，增加现场多媒体教室，在车间建立职工教育网络平台，充分开展视频教学，为职工培训提供满意的硬件设施。二是发挥车间演练设施的利用和管理，充分利用现有的小型机械设备的优势，搞好协作，形成完善的生产使用兼教学培训基地，最大限度地为职工培训创造学习环境。

三、提高培训的有效性

一是职工培训是成人培训，不同于小学生，他们原有的工作及生活经验对他们的学习具有极大的影响，既可以帮助他们领悟和掌握受训内容，但是，也会排斥其接受新事物，形成负面影响。同时，这种经验会使受训人对自己身份有自我认定。因此，培训者首先要调动受训人员的既有经验积累，以激发联想、比较、思考等心理过程来接受和理解现在的学习内容。同时，成人学习是一种目的性极强的学习过程，他们学习主要是为了应用。因此，培训的内容要有针对性，要有解决问题的方案，所举的案例要与受训人的工作经历密切相关，培训内容应该基于学习者实际能力和真实水平的提高，以增加受训人员的学习意愿。二是成人学习还是一种参与式的学习，培训者要对受训人员进行引导，努力让受训者参与培训过程，通过活动、讨论、分享、互动等方式，激发和提高受训人的参与热情及参与水平，实现学习者在“做中学”。逐步提高职工培训的有效性。

总之,在车间职工培训工作中，我们虽然面临的困难和问题很多，但我深信,只要我们努力坚持“职工教育是安全生产的基础”这一方向，立足生产现场，一定能够把职工培训工作做好、做实，真正为安全生产提供可靠的人力支撑。