宁陵县立足四个方面推进干部人事制度改革“集成创新”

第一篇：宁陵县立足四个方面推进干部人事制度改革“集成创新”

宁陵县立足四个方面

推进干部人事制度改革“集成创新”

今年以来，宁陵县在推进干部人事制度改革中，围绕加强干部‚德‛的考察、竞争性选拔干部、拉长干部锻铸培养链、科学考核使用干部四个方面狠下功夫，全力推进干部人事制度改革‚集成创新‛。

一、加强干部“德”的考察，让“品质好”的“站前排”。针对干部‚德‛所具有的隐蔽性、内在性特点，该县从政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等方面入手，时刻观察、正确反映干部的行为表现、一贯表现、综合表现，防止对干部德的评价简单化、公式化、空泛化。采取了个别访谈、民主测评、反复征询等方式，丰富考察资料，科学量化干部‚德‛的评价标准，努力把干部‚德‛的评价转化为约束性指标。目前，该县利用与干部谈心谈话的有利时机，责成专人采用不打招呼的方式，分组、分批次对工作业绩显著、有一定潜力的30名正、副科级干部的‚德‛进行全方位考察，共走访考察对象的单位同事、同学朋友、服务对象等110余人次，详细了解掌握考察对象就赡养父母、婚姻、执行计划生育政策等多方面的情况，为县委树立良好用人导向提供了准确详实依据。

二、竞争性选拔由“试点”为“常态”，让“干得好”的“考得好”。着眼于注重工作能力、实现‘人岗相适’这一重点，实行考前差额推荐，重点推荐业绩好、能力强和群众公认度高的为考试人选，先比业绩再考试。结合公选岗位特点，在考试测评中，突出‚干什么、考什么‛，突出岗位特点，注重能力实绩，积极改进笔试、面试方法，让‚干得好‛的‚考得好‛，‚能力强‛的‚选得上‛，大大提高了人岗相适度，真正做到了好中选优、优中选强、强中选适。近年来，全县已先后6次开展了竞争性选拔干部工作，共选拔产生了46名乡科级领导干部，对于一些重要岗位的工作人员，实现了竞争性选拔从‚试点‛到‚常态‛的转变，当前被分批次竞争选拔上来的干部覆盖全县各行业、各系统的关键岗位，在推进全县经济社会发展中发挥着重要作用。

二、锻铸培养干部由“岗位锻炼”变“注重基层一线”，让干部“上”得来“下”得去。积极创设从基层和生产一线培养干部载体，强化干部基层实践锻炼，构建起‚多元化‛的干部培养选拔链，让干部‚上‛得来‚下‛得去。积极选派干部到乡村以及重大项目一线、经济建设一线、招商引资一线、信访稳定一线、征地拆迁一线，真正把基层一线作为发现、识别和检验干部主战场。今年以来，全县共选派204名新提拔的年轻干部以及科级后备干部参与招商项目建设；积极开展‚双向挂职锻炼‛活动，选派100名县直机关优秀年轻干部到农村砥砺品质、锤炼作风，选派78名乡镇干部到县直机关和企业、重点建设工程开阔视野、增长才干。

三、考核使用干部由“凭政绩提拔”为“看业绩定进退”，让干部“进”得来“出”得去。该县在对领导班子考核中，重点把科学发展业绩、群众满意程度等指标纳入考评体系，确立用人 ‚风向标‛，注重以工作实绩决定干部进退留转。今年以

来，该县对在基层和经济一线品行优良、表现突出的、业绩显著的干部，打破常规使用，在破解干部使用‚一刀切‛上做了有益的尝试，3名县直部门党政‚一把手‛因招商成绩突出，延长了任职年限，5名干部因信访稳定工作业绩突出而被提拔重用，3名干部因在‚评议关‛被评为末位而被免职。

第二篇：深入推进干部人事制度改革创新

深入推进干部人事制度改革创新

深化干部人事制度改革，建立充满活力的干部人事制度，是纠正用人上的不正之风和腐败现象、提高选人用人公信度的治本之策。全国组织部长会议明确要求，要坚持党管干部原则，深刻总结干部人事制度改革的经验特别是近年来的新经验，积极推进选人用人理论创新、实践创新和制度创新，大力破解选人用人难题，进一步形成正确的用人导向。贯彻落实这一要求，应紧密结合实际，着力从以下五方面进一步推进干部人事制度改革创新。

一、坚持正确原则、把握正确方向

贯彻落实全国组织部长会议精神，深入推进干部人事制度改革创新，必须坚持正确原则，把握正确方向。要坚持民主、公开、竞争、择优。进一步落实干部群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权，切实增强干部人事工作的透明度，坚持合理规范的有序竞争，把各类优秀人才配置到最能发挥作用的岗位上去，形成促进优秀人才脱颖而出、优秀干部干事业的良好环境。要坚持德才兼备、以德为先。把干部的“德”作为干部选拔任用的首要依据，坚持品行为本、责任为重、务实为要、民意为上、廉洁为贵，真正把忠于党的事业、忠于人民利益，锐意进取、敢闯敢干，求真务实、埋头苦干，不事张扬、默默奉献，群众认可、清正廉洁的干部选拔到各级领导岗位。要坚持面向基层，任人唯贤。从党和人民事业出发，真正放眼各条战线、各个领域，放眼基层和生产一线，放眼条件艰苦、工作困难、矛盾复杂的地方，放眼关键岗位、重要岗位、长期默默奉献的岗位，及时发现各方面优秀人才，并合理使用起来。要坚持科学化、民主化、制度化。遵循党的事业发展的需要和干部成长规律，改进和完善干部人事制度，实现干部工作理论、制度、方法和工作机制的科学化；扩大干部工作民主，把民主的要求贯穿于选人用人的全过程；坚持依法、按章办事，把实践中的成功经验，以法律、法规、制度的形式固定下来，形成内容完备、结构合理、功能健全、科学管用的干部人事制度体系，真正实现靠制度选人、靠制度用人、靠制度管人。

二、进一步完善体现科学发展观要求的干部考核评价体系，形成促进科学发展的用人导向

全国组织部长会议明确要求，要进一步完善和实施体现科学发展观要求的干部考核评价体系，引导干部以正确政绩观落实科学发展观。近年来，我省在这方面进行了积极的探索，建立了包括市县党政主要领导干部科学考评办法、百分制量化考核办法和领导干部心理素质测评办法的干部科学考评体系，并普遍运用于领导班子和领导干部的选拔任用工作中，对各级干部产生了积极的影响，推动了各级干部从偏重经济建设向强化经济社会全面建设转变，从重GDP、财政收入向重环保、民生转变，从以物为本向以人为本转变，从偏重短期效应向突出长期效应转变。

我们将在此基础上，按照全国组织部长会议的要求，努力实现“五个转变”，尽快建立“十项制度”。“五个转变”，就是要在考评内容上实现由单方面考评到全面综合考评的转变；在考评形式上实现由静态固定考评模式到动态多样考评形式的转变；在考评工作重点上由重任职前考评到任职考察与平时考核相结合转变；在考评方法上实现由封闭神秘方式向民主公开方式的转变；在考评工作环节上实现由偏重考评过程到兼顾结果运用的转变。“十项制度”，就是要抓住当前开展学习实践科学发展观活动的有利时机，针对存在的突出问题，着重从制度和机制层面入手，在巩固完善已有制度成果的基础上，抓紧建立干部平时考核制度、民意调查制度、民主测评制度、干部学习考核制度、谈话制度、巡视评价干部制度、领导干部重要事项报告制度、考

评结果运用制度、考评责任追究制度、干部心理素质测评制度等相关的配套制度。特别是在日常考核制度中，要把干部德的标准列为评价要点，既注重在突发事件、抗御自然灾害、个人进退留转等关键时刻的表现，又注重在日常工作、生活中的表现，以小节观其大德，全面了解掌握干部的政治品德、职业道德、家庭美德和社会公德状况，为落实“德才兼备、以德为先”原则提供依据。

三、进一步扩大干部选拔任用工作中的民主，提高选人用人公信度

全国组织部长会议要求，要坚持群众公认，用科学的办法选人用人。贯彻落实这一要求，必须坚持以人为本，进一步扩大干部选拔任用工作中的民主，不断提高选人用人公信度。近年来，我省积极构建竞争性选人用人机制，面向全国公开选拔了28名副厅级领导干部和企业领导人员，并指导和推动全省各级党委积极面向社会公开选拔各级领导干部。积极健全全委会票决领导干部任用制度，将全委会票决的范围扩大到省直党委、政府工作部门正职（含省级领导担任正职部门的常务副职）的拟任人选和推荐人选。全面建立了“一报告两评议”制度，省、市、县三级在党委常委会向全委会报告工作时，都要就本干部选拔任用工作情况作出专题报告，并在全委会委员中对干部选拔任用工作进行民主评议，部分市还对当年新提拔的党政主要领导干部进行民主测评。加大了对纪委、组织、公检法等重要岗位干部的交流力度，使干部队伍结构得到优化。

下一步，我们将从五个方面贯彻落实全国组织部长会议的安排部署。一是继续推进和完善公开选拔、竞争上岗等选拔干部方式，突出岗位需要，注重工作能力，强化实绩导向，提高科学性。二是进一步健全民主推荐、民主测评制度，切实增强民意表达的科学性和真实性，把好初始提名关。既要把民主推荐结果作为选拔任用干部的重要依据，又不能把推荐票数多少作为决定任用干部的唯一标准，而是要由党委根据考察的情况、岗位的需求、班子的结构和干部的发展潜力，综合分析、集体决定。三是积极探索建立干部选拔任用工作信息公开制度，破除干部工作的封闭性和神秘化，把选人用人的政策和标准交给群众，把选人用人的程序和方法告诉群众，把选人用人的相关情况及时反馈给群众，不断提高选人用人的公开性和透明度，使广大党员、干部和群众对干部选拔任用工作能够及时了解和有效监督。四是不断完善差额选拔干部方式，根据岗位和工作需要积极探索差额提名、差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决等方法。五是进一步加大干部交流力度，对关键部门和重要岗位满5年、其他岗位满10年的干部进行横向、纵向交流，并加大对新提拔任职的干部跨地区跨部门交流力度，促进干部合理流动，增强干部队伍的生机与活力。

四、进一步加大培养锻炼优秀年轻干部的力度，构建来自基层一线党政干部选拔培养链

全国组织部长会议指出，培养选拔优秀年轻干部是关系党和国家长远发展的根本大计，要进一步加大培养锻炼优秀年轻干部的力度。2008年，我们认真贯彻落实中央关于树立重视基层用人导向的要求，紧密结合山西实际，联动考虑，整体运作，一方面精心选拔优秀基层干部到各级党政机关，从优秀村干部中考录了1200名乡镇公务员，公开选拔了30名优秀乡镇（街道）书记到省直机关任职，选拔了一批优秀县委书记到省直厅局领导岗位任职；另一方面，选派大批优秀年轻干部到基层培养锻炼，选派了119名年轻干部到县（市、区）挂职，选聘了1万名优秀大学毕业生到村任职，这一系列举措，形成了一条完整的来自基层一线的党政人才培养选拔链，调动了各级干部的积极性。

我们将按照全国组织部长会议的要求，紧密结合山西实际，立足于未来10年和更长时间对领导人才的战略需要，切实抓好培养选拔优秀年轻干部工作。重点推进三项工作：一是进一步选派机关优秀年轻干部到基层锻炼。继续从省直机关选派优秀年轻干部到县（市、区）党政领导班子挂职和任职，从企业、乡镇选派一批干部到村任党支部书记，继续选聘1万名大学

生村干部。二是进一步选拔基层优秀干部进入各级领导机关。认真总结从县、乡两级选拔党委书记到上级机关部门任职的试点工作，进一步完善有关措施和办法。继续做好从优秀村干部中考录乡镇公务员和事业单位人员工作，当年新考录的乡镇公务员和事业单位人员中村干部的比例不低于50%。市、县两级机关也要拿出一定比例考录基层工作人员。三是进一步加强后备干部队伍建设。按照中央的统一要求和部署，开展后备干部推荐、考察和选拔工作，集中补充调整各级后备干部，健全完善后备干部库，为各级领导班子建设提供充足的干部储备。

五、进一步强化干部监督，加大整治用人上不正之风的力度

全国组织部长会议指出，把人选准用好，提高选人用人公信度，既要靠优良作风，坚持公道正派，也要靠科学机制，靠有效监督。贯彻落实这一要求，必须进一步强化干部监督，用严密的程序和刚性的责任保证把人选准用好，使跑官要官者没有市场，买官卖官者受到处罚。近年来，我省着眼于制度规范、群众参与、纪律约束，在强化干部监督方面进行了积极的探索。一是针对领导班子和干部队伍建设的关键问题、干部人事工作的难点问题和干部群众关注的热点问题，从山西实际出发，抓住干部选拔任用工作的关键环节，制定出台了干部推荐、考察、酝酿、讨论决定工作“四个规定”，并在此基础上配套出台了一系列相关制度和办法，使干部工作做到了有章可循。二是积极探索开展了市、县党政正职群众满意度调查活动。委托山西省社情民意调查中心对市县两级党政正职的工作作风、履行职责、公众形象等三大项目15个方面的表现情况进行民意调查，为全面客观评价识别干部提供了重要参考。三是严明纪律，对各级领导干部和组织人事干部提出了一系列严格的纪律要求，并及时将这些纪律要求在新闻媒体上广为宣传，发动广大干部群众主动进行监督，发现违纪违法问题，及时予以纠正处理。

我们要认真贯彻落实全国组织部长会议精神，突出“群众满意”这个重点，积极推进六方面工作。一是积极建立选人用人群众满意度民意调查制度，开展对市、县以及党政机关选人用人群众满意度民意调查工作，及时了解群众对选人用人的评价，切实把群众满意度测评结果作为衡量干部选拔任用工作的重要标准、监督干部选拔任用工作的重要手段、改进干部选拔任用工作的重要依据。二是全面实行地方党委常委会向全委会和党政机关党组（党委）向机关干部群众报告干部选拔任用工作并接受评议的制度。三是着力加强干部初始提名环节的监督，从源头上遏制用人上的不正之风。四是按照“正面教育为主、预防为主、事前监督为主”的方针，综合运用提醒谈话、批评教育、组织函询、诫勉谈话、领导干部报告重要事项等手段，加强对领导干部的日常管理和监督。五是建立健全调整不胜任现职干部工作制度、立项督查制度和典型案例通报制度，特别是建立组织部门内部配合、外部协调的大监督机制，形成以组织部门为主，全方位、多层次、多渠道的干部监督工作体系。六是继续做好科学规范和有效监督县委书记选人用人行为试点工作，防止一把手在干部选拔任用中的随意性

第三篇：干部人事制度改革创新

最有成效的干部人事制度改革举措

发布时间： 2011-09-06 来源： 人民网－《人民日报》

来自中央组织部的最新统计显示，党的十七大以来，全国通过公开选拔、竞争上岗方式选拔厅局级以下干部23.4万名，科学化水平显著提高。全国组织工作满意度民意调查也显示，公开选拔、竞争上岗连续3年被干部群众评为最有成效的干部人事制度改革举措。

加强职位分析，合理设置资格条件

近年来，各地纷纷加强职位调研和分析，摸清职位的核心能力素质要求，明确报考人员学历、工作经历、领导能力、专业技能等资格条件，做到因岗择人、人岗相适。

浙江在去年大规模公开选拔省直单位厅处级领导干部中，明确报名人员必须具备“学过、管过、干过”的资格条件。山西在面向全国公开选拔18名副厅级领导干部中，因岗分类设置资格条件。在江苏，苏州市竞争性选拔开始试行人岗相适度评价。首先列出与职位匹配所应具备的学习经历、工作经历、领导经历等要求，然后将这些要素设置不同分值、权重进行量化计分，只有达到一定分数才有资格参与竞争，并将人选得分情况作为最后任用的重要依据。

在司局级干部竞争上岗中，民政部还探索将民主推荐、民主测评环节前置，让干部群众推荐筛选参加竞争的人员。实行前置，意味着所有报名参加竞岗人员都要撰写个人总结材料，提交人事部门在部内网上公布，然后在本司局（单位）全体干部范围内进行民主测评，测评内容为“报名者参加竞岗是否合适”，认可率达50％以上的，才能进入民主推荐环节。

增强考试测评科学性针对性，让干得好的才能考得好

为了“让干得好的才能考得好”，各地锐意创新，不断增强考试测评科学性针对性，根据选拔职位“量身定制”考试测评内容，突出考试试题的实践性、开放性和灵活性，加大案例分析等主观性试题比重，采用结构化面试、无领导小组讨论、履历评价、驻点调研、情景模拟、“文件筐”测试等多种测评方法，着重考查综合素质和解决实际问题能力。

“上海区域经济发展已经遇到‘两难’瓶颈，你将如何破解这一难题”；“领导干部如何面对老百姓、如何面对发展难题”。这两道题分别是去年上海公开选拔副区长职位时出现的笔试考题和面试考题。2010年，上海公开选拔358名领导干部，按市管职位、党政机关处级职位、事业单位处级职位、企业职位4大类，分别命制了47套试题。其中，27个市管干部职位实行“一职一卷”。命题人员以领导干部为主，专家学者为辅。其中，副区长职位考卷，由18个区（县）委书记、区（县）长命制。

吉林在省市县三级联动、公开选拔1262名厅处科级领导干部中，实行“三关九试”，多角度、全方位地测试和评价干部。“三关”即笔试、面试、测试，“九试”即每关分3个环节进行。

外交部副司长职位竞争上岗采用“情景模拟”方式。参加新闻司副司长岗位竞争人选扮演外交部新闻发言人，现场主持外交部例行记者会并回答中外记者提问；参加领事司副司长岗位竞争人选扮演外交部领事保护中心主任，现场主持由各单位参加的视频会议并协调各方立场。将生动逼真的外交工作场景以幻灯片、图像、文字、声音并现的方式“搬进”考场，让竞争者在“真枪实战”中经受考验。

把考察结果作为重要依据，彰显德和实绩导向

坚持考试和考察相结合，深入考察干部的德才素质、工作实绩和群众公认度，在实行竞争性选拔领导干部过程中，各地始终把考察结果作为人选任用的重要依据。

江苏在公推公选30名省管领导干部中，采取民主推荐与测评、个别谈话、民意调查、实绩分析、适岗评价等方法，设置10多道程序进行考察；对在现单位工作不满2年的29名人选，到其上一工作单位进行延伸考察。同时，江苏落实以德为先要求，还将德的评价标准具体化，分为政治态度、大局意识、思想品德、团结协作、廉洁自律等子项，进行分项测评，并按一定权重量化为百分制分值，计入人选总体评价得分。

浙江则探索运用正反双向测评方式，强化对德的考察，对人选按“德、能、勤、绩、廉”和“是否同意任职”等6项内容进行正向评价；同时针对干部政治品德、社会公德、家庭美德等方面容易出现的问题，列出“大局观念不强”、“群众观念淡薄”等10项内容进行反向测评。省里对反向测评反映出的问题，进行重点了解、认真核查。

在河南，郑州市在考察中突出业绩评价，对人选前3年工作业绩按照分管工作在全省全市位次、对项目建设和招商引资贡献、市分管领导和所在单位党政正职认可程度、考核等次、平时专项考察结果等，具体设置12个项目，赋予不同分值，制定打分标准，明确评价主体。业绩评价权重占到人选总成绩的60％，起到了最大加分作用。

强化组织决策择优功能，防止唯考取人

“唯考取人、唯分取人”，这是竞争性选拔需要防止和避免的倾向。各地坚持党管干部原则不动摇，选拔职位、资格条件、选拔方式、程序方法由党委（党组）集体研究确定，报名和资格审查、笔试面试和考察在党委（党组）领导下由组织部门负责实施，对人选进行综合分析、比较择优，注意把学历与能力、考试成绩与工作实绩、演讲水平与工作水平、知识要求与岗位需求结合起来，不搞“唯考取人、唯分取人”。

广东在公开遴选省政府工作部门副厅级领导干部中，设置了组织评价环节，要求人选所在单位党组成员从思想品德、业务能力、工作实绩等5个方面对参选者进行评价打分，组织评价得分在综合成绩中占30％。

国土资源部对参加竞争上岗的人选，通过“两条线分析法”进行比较，一条是按照成绩高低、得票多少排序，一条是按照平时德才表现和职位匹配程度排序，综合考虑两个排序择优任用。

加强公开监督，严防用人上不正之风

让选人用人在阳光下运行，这是竞争性选拔的要义。近年来，各地注重公开选拔职位、标准条件、程序方法、选拔结果，强化纪检机关、组织部门和干部群众全过程严格监督，使选人用人不正之风无机可乘。

四川的公开选拔实行大评委制，突出过程阳光公正。每个面试评委组由7—11名考官和10—20名群众评委构成，考官实行上级下派、各地互派、本地选派，群众评委由“两代表一委员”和普通群众代表组成。四川还创新“333”临时抽签制，面试考官、群众评委分别3次抽签确定人选、分组、考室；考生现场3次抽签确定考室、职位顺序号、个人顺序号，减少面试被“操作”可能性，提高面试的公信度。

在省市县三级联动公开选拔中，云南则坚持“五公开”，即选拔职位公开、资格条件公开、报名情况公开、选拔程序公开、每个阶段结果公开，让公选工作在阳光下运行。

国家税务总局成立由纪检监察、机关党委有关人员和群众代表参加的监督小组，实行全程监督。在面试环节，总局还设立群众旁听席，允许旁听群众对面试结果提出质疑；在民主测评环节，每个考察组均安排有监督人员，计分工作必须在监督人员的监督下进行。对在竞争上岗中存有拉票行为的人员，总局给予通报批评、记录在案，并视情节轻重分别予以处理。

广州：深化干部人事制度改革取得重大突破

发布时间： 2011-01-19 来源： 南方日报网络版

广州深化干部人事制度改革取得重大突破。在昨日（18日）召开的广州市委九届十次全会二次全体会议上，《关于加强街（镇）党委书记职级配备的实施意见（试行·讨论稿）》（下称“意见”）以及《广州市处级党政领导干部交流工作实施办法（试行·讨论稿）》（下称“办法”）同时提交审议。根据两个讨论稿规定，特别优秀的街（镇）党委书记可提级，按市副局级（副处级）配备，实名管理。而没有基层工作经历或任职经历单一的市副局级后备干部、在同一职位特别是重要岗位任职时间较长的处级领导干部，将通过调任、转任或轮岗对工作岗位进行调整。

广州市委常委、组织部长方旋在会上作起草说明时介绍说，街（镇）党委书记提为市副局级（副处级）的数量，由市里按5年一届实行总量控制。原则上，每1年启动一次街（镇）党委书记择优提级程序，每个区（县级市）每次1名。对人选条件从严掌握，宁缺毋滥。

意见对提级的资格条件作出了明确限定：除应具备《干部任用条例》规定的条件和资格外，还应任街（镇）党委书记连续任职满5年以上（或与任街道办事处主任、镇长连续合计满8年以上），近3年所在街（镇）科学发展实绩考核排在本区（县级市）前列（位列前1/3）或近5年排名前移3位。

按照意见规定的选拔程序，街（镇）党委书记提级，首先要过“三个满意度”的评价关：区（县级市）职能部门对街（镇）工作实绩满意度考核评价、街（镇）基层干部对街（镇）党委书记履行职责满意度实绩评价、社区（村）居民对宜居环境满意度民意评价。这三方面的评价在总分值中所占比例分别为在总分值中所占比例分别为25%、25%、50%，社区（村）居民评价得分在总分值中所占权重最大。

意见提出，街（镇）党委书记提为市副局级（副处级）的，其干部管理权限在市委。提级后可继续担任现职，也可根据实际情况交流任职。区（县级市）班子有职位空缺时优先考虑为进入班子人选。

办法则对广州市处级干部交流工作的对象、方式、组织实施等方面进行了详细规定。根据该办法，广州市没有基层工作经历或任职经历单一的市副局级后备干部一般应当交流。在同一职位特别是重要岗位任职时间较长（市直机关重要岗位的为5年，其他的为10年）的初级领导干部应当交流。另外，按照规定需要回避的应当交流。

方旋透露，市委组织部原则上每届组织两次处级领导干部集中交流，与全市干部挂职工作统一部署、统一安排。每次启动时，市委组织部坚持交流原则和各单位工作需要相结合提出具体工作方案。

第四篇：深化干部人事制度改革要在四个方面下功夫

深化干部人事制度改革要在四个方面下功夫

深化干部人事制度改革是不断深化经济体制改革和政治体制改革的必然要求，是建设高素质干部队伍的根本保证，是纠正和防止选人用人上不正之风的迫切需要。因此，我们必须增强做好这项工作的责任感和使命感，切实贯彻好《纲要》精神，落实好“十一制”要求，在以下四个方面下功夫。

第一，要突破思维瓶颈。当前，一些组织和干部群众对于干部人事制度改革，还存在一些顾虑和思想障碍。比如，论资排辈、平衡照顾、求全责备等思想还一定程度存在；有的担心改革会削弱党对干部工作的领导，处理不好党管干部原则与走群众路线的关系；有的存在求稳怕乱的心理，担心改革会影响干部队伍稳定，等等。这些思想是十分片面的，将严重影响到干部人事制度改革的进一步深入推进。要解除这些顾虑和思想障碍，必须从解放思想入手。胡锦涛同志指出，“解放思想，是党的思想路线的本质要求，是我们应对前进道路上各种新情况新问题、不断开创事业新局面的一大法宝，必须坚定不移地加以坚持。”要把解放思想作为推进干部人事制度改革的第一道工序，着力转变不适应、不符合新的经济社会发展形势下的干部工

作观念，不断增强广大党员干部推进改革的责任感和危机感，提高贯彻落实《纲要》的自觉性和主动性。同时，要认真做好干部的思想政治工作，注重听取干部对改革的意见和建议，积极引导他们正确对待“上”与“下”，正确处理好个人利益和改革发展大局的关系。只有这样才能突破制约干部人事制度改革深化的瓶颈，进一步开阔思路，从原有的条条框框的束缚中跳出来。

第二，要营造良好氛围。干部人事制度改革涉及到干部的切身利益，是一个敏感度很高的问题，必然会产生各种不同的想法和议论，甚至会遇到一些阻力。需要我们采取积极的措施，及时化解矛盾，协调关系，在全社会营造出良好的改革氛围，化消极因素为积极因素，化阻力为助力。要加强学习引导。通过知识竞赛、中心组学习等形式，组织广大干部群众学习干部人事制度改革的有关精神，让广大干部群众了解改革，理解改革，支持改革，参与改革。要加强正面宣传。改革过程中，如果正面的声音跟不上、听不到，负面的东西就会出来混淆视听、干扰改革。要坚持公开透明，充分发挥广播、电视、互联网等现代媒体的作用，及时进行正面宣传引导，加强舆情监测，防止不当炒作。要注重总结报道改革实践取得的进展和成效。对各种探索创新要多鼓励、少争论，多宽容、少挑剔，着力营

造鼓励改革、鼓励创新的良好氛围。

第三，要注重制度创新。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不懈动力。没有创新，就没有突破，就没有发展，就没有生命力。要认真贯彻落实《纲要》提出的干部人事制度改革“十一制”要求，着眼于宏观和全局，找准突破口，注重从制度层面加以改革创新，做到既有深化改革的措施，又有相关政策的配套，既重点突破，又全面推进。要突出树立干事创业的的用人导向，认真探索建立干部“能上能下”的长效机制，不断加强后备干部队伍建设改革创新，注重从重点工作、重大项目建设中发现使用干部，切实做到“不让综合素质高的人吃亏，不让干事的人吃亏，不让老实人吃亏”。要积极探索机关“退二线干部”管理办法和离任退职村干部的养老管理办法，依靠他们的工作经验，继续发挥好在维护基层稳定、促进基层发展上的余热。同时，要立足当前，放眼长远，根据本地实际情况制定好改革规划，使干部人事制度改革工作循序渐进，朝着制度化、规范化、法制化的方向健康发展。

第四，要稳妥有序推进。干部人事制度改革是一项复杂的系统工程，不能急功近利，必须积极稳妥，循序渐进，使之朝着有利于扩大民主的方向，有利于调动广大干部积极性的方向，有利于科学发展的方向推进。首先要广泛调

研，对症下药。制度的制定来源于对事物发展变化规律的把握，必须深入实践，广泛深入开展调研，在掌握大量第一手资料的基础上，查摆现有干部人事制度中存在的突出问题，对症下药，找出改革的办法。其次要循序渐进，有序推进。干部人事制度改革是干部人事工作从思想观念、工作方法到管理体制和运行机制的全面创新，不可能毕其功于一役，必须在实践的检验中不断地进行修改和完善。根据实际情况，遵循客观规律，积极稳妥地推进，切忌急于求成。要从条件成熟、能够办到的事情入手，循序渐进、有条不紊地推进。

第五篇：推进干部人事制度改革的思考

推进干部人事制度改革的思考

毫不动摇地推进干部人事制度改革是当前摆在各级党组织面前的一项重大政治任务。能否正确对待和切实抓好这项工作，是对党委（党组）和组织人事部门领导干部思想政治水平和履职能力的现实检验。必须以辩证思维谋全局、抓落实。

一、既提高认识又抓紧落实

推进干部人事制度改革，首先要提高认识，增强责任感和使命感。认识的高度决定改革的力度，改革是活力之源。不改革不可能有活力，不可能有人才辈出的局面。我国干部人事制度改革虽然经过几十年来的实践取得了显著成就，但随着改革的深入，一些深层次问题暴露出来，这些问题唯有通过深化改革才能逐步解决。只有坚定不移地推进干部人事制度改革，才能更好地体现社会主义制度的优越性，为党的事业增添活力。改革是治本之策。现在干部人事工作仍然存在一些顽症和弊端，要从根本上解决这些问题，要靠深化改革。群众是改革的参与者，也是受益者，群众最希望推进改革。这两年群众对组织工作的满意度有提高，从总体上看，群众对改革的举措是拥护的、是赞同的。但工作仍有不足，群众对此还有意见。要顺应干部群众的期盼，把干部人事制度改革推向前进。

贯彻《规划纲要》，关键是抓落实。要以好状态抓住好时机。当前在抓落实中有几种不良心态值得注意。一是急于求成，认为改革能一蹴而就，缺乏量变积累的耐心，总想搞点大动作，制造轰动效应。二是厌倦情绪。认为改革没完没了，越改越繁琐，存在厌烦心理。三是消极保守。就是墨守成规，求稳怕乱，自我禁锢，习惯于走老路，满足于守摊子。四是信心不足。认为干部人事制度改革涉及传统体制，涉及干部的切身利益，难突破、难取胜。抓好改革，必须增强紧迫感，以坚定不移的政治态度、时不我待的进取精神、致力长效的责任意识，抓紧落实。要毫不动摇地改。有效解决长期积累的顽症痼疾、新产生的矛盾和问题，出路在改革，希望在改革，成败也在改革。要毫不含糊地改。中央

要求改的坚决改，点上成功的面上改，干部群众呼声高的大胆改，关键问题重点改。要毫不迟疑地改。各地的情况千差万别，不能左顾右盼，光看别人怎么办，要自己干。改革可能会有阻力和风险，但不能瞻前顾后、患得患失，要敢于冲破一切妨碍人才脱颖而出、束缚人才茁壮成长的樊篱。

抓落实要遵循规律。干部人事制度改革有其固有的规律性。要遵循改革的规律、领导班子建设和干部成长规律，充分考虑干部群众的心理环境，暂时没把握的先行试点，一时看不准的深入研究。既要胸怀全局，又要心细如丝；既要大胆向前闯，又要稳步往前行。干部人事制度改革是一项复杂的系统工程，不要指望一项改革解决所有问题、一阵子改革永久解决问题，要加强对改革局势的研判和改革实效的评估，不断解决改革过程中出现的新情况新问题。干部群众最赞成的改革举措要坚持，最有意见的要 改进，使改革得到多数人的理解支持，让多数人受益，形成人心思改革、改革顺人心的良好态势。干部人事制度改革事关长远发展大政、长治久安大局、长期执政大计，要有长远眼光，统筹谋划，整体推进。要有长效机制，好的改革举措要规范化、常态化。

二、既抓全盘又抓重点

《规划纲要》对今后10年改革作出了总体部署和要求，我们既要有全局观念，又要有具体安排，分步实施，整体推进，同时要突出重点。用人上出的问题、干部群众提的意见，很多涉及提名环节。因此，《规划纲要》将规范提名制度列为重点突破项目。规范提名，重点是规范党委（党组）特别是一把手的提名行为，对一把手的提名权要予以保证，但不能将一把手的提名权变为第一任用权。提名信息应在一定范围内公布，提名条件、程序、方式让干部群众知晓。实行责任提名，提名工作全程记实，明确提名人的责任。要健全考核评价机制，变印象认定为考核评定。杜绝“优点难甄别、缺点难发现、特点难总结、政绩难认定”的现象。要整合考评资源，切实解决多头、重复、频繁考评的问题，使考核结果既能选优，又能下庸，让出色者出众，无绩者无位。

公开选拔、竞争上岗是干部群众认为近年来最有成效的改革举措，但选拔的质量有待提高。公开选拔不能唯分取人，分数高的不一定品德高、水平高；竞争上岗不能唯票取人，票的优胜者不一定是优秀者。要把考德、考能、考绩有机结合起来，始终把考德放在首位，好中选优，优中选适，让干得好的考得上，竞得上的服众，竞不上的服气。重视基层工作经历和基层领导工作经历，是中央作为保证党政机关与人民群众血肉联系的战略举措提出来的。《规划纲要》对县以上领导班子成员的基层工作经历和基层领导工作经历，提出了硬性的年限和比例要求，我们要高度重视改善干部队伍的经历结构，把基层一线的干部选上来，把领导机关的干部派下去，作为一种常态，不断加大工作力度，坚持和完善面向基层一线培养选拔干部的制度。要推行差额选拔干部制度，完善任用干部票决制度。票决制是党委推行用人决策民主的重要载体，是民主集中制在干部人事工作中的具体体现。目前议决仍然是一些地方决定干部任用的常用形式，要加快推进改革，使这种状况得到及时有效的改变。

三、既重定制度又重守制度

干部人事制度改革就是要建立和完善中国特色的干部人事制度体系。推进干部人事制度改革，既要重视制定制度，解决规则缺失的问题，更要重视执行制度，解决有规不依的问题。制度的效力在执行，威力在执行，生命力也在执行。这些年干部制度出台了许多，客观地说，不是所有制度都执行到位了。执行好制度，有三点很重要。一是敬畏制度。干部人事制度是非常严肃的规则，《规划纲要》的11个重点项目，其中很多有刚性规定，必须严格执行。不能把制度当作儿戏，想执行就执行，不想执行就不执行，更不能表面上执行，实际上执行“潜规则”。二是领导带头守制度。执行制度没有特权，领导者要成为制度的维护者和坚守者，不能成为制度的凌驾者和破坏者，不能把制度当作“手电筒”，只照别人，不照自己，不能把制度当作“钳子”，只修理别人，不端正自己。执行制度没有特例，任何因素均不应成为破坏制度的借口，不能搞下不为例。三是在坚守中完善制度。有的制度不管用的一个重要原因是制度不好用，增强制度执行力需要在执行中不断完善。比如，对干部的德怎么考察评定；班子取得的政绩，班子成员的贡献怎么区分认定；调整不适宜担任现职干部，不适宜的标准怎么确定，调整下来怎么安置；要看票又不唯票，怎么界定，等等。都需要我们在实践中不断探索，寻求破解之策，用实践成果丰富制度成果。

四、既要会做又要会说

当前，干部人事制度改革面临的社会舆论环境和干部群众心理环境都发生了很大的变化。应对社会信息多元化、舆论形成和传播方式多样化、干部群众知情诉求愿望增强带来的新挑战，要求我们又做又说、当说则说、说则说好。要把握改革基调，适度说。心中有底数，说话才有底气。组工干部要深入研究改革，对改革的原则、方针、目标、任务、要求和开展情况要了然于胸。比如，干部人事制度改革的重大方针和原则的内容，党管干部原则，德才兼备、以德为先的用人标准，民主、公开、竞争、择优的改革方针，科学化、民主化、制度化的改革方向，重大改革项目的推进和重大典型经验，等等，要做到心知肚明，灵活运用，并大张旗鼓地宣传。要研究传媒规律，善于说。组工干部要重视媒体、研究媒体、尊重媒体、善用媒体，掌握现代传媒的规律和特征，掌握改革的话语权，扩大改革的网络正面声音和社会影响力。要规范信息发布，有序说。组织部门要健全新闻发言人制度，定期发布改革信息。实行宣传统一归口管理，一个声音对外。重要的改革宣传必须按程序报批，防止炒作和误读误导。处理好改革信息的保密性和公开性关系，哪些能公开、哪些不能公开、在哪些范围公开，要有一个基本规范，能公开的及时公开，以赢得广大干部群众的理解和支持，为改革营造良好的舆论氛围；要保密的，必须严格遵守保密纪律，保证干部人事制度改革的严肃性。（作者为中共湖南省委常委、组织部长）