企业维护他促进员工心理健康问题与对策

第一篇：企业维护他促进员工心理健康问题与对策

企业维护他促进员工心理健康问题与对策.随着中国市场经济的快速发展，企业的生产经营活动正在发生巨大的变化，特别是在一些经济发达、都市生活节奏较快的城市，企事业单位员工因工作和生活所带来的心理压力与日俱增。如何保持企业员工良好的心理状态？是当前企业管理中最需要解决的紧迫问题，同时也是企业管理中最不受重视的问题。

一、企业员工心理存在的问题分类

员工心理健康问题分为以下几种：

1、长期从事生产一线劳动，带有心理压抑性的一线员工；

2、经历过安全事故对生产现场恐慌的员工；

3、做事容易冲动，存在侥幸心理的人；

4、对企业或工作存在不满，消极对待工作，不讲工作原则，不按规章操作的员工；

5、工作时精神萎靡或受身心健康因素干扰的员工；

6、经验主义盛行，自已为是的员工；

7、受家庭、社会等环境因素影响，心理情绪产生波动的员工；

二、解决企业员工心理健康问题的对策措施

我国企业管理较发达国家相比显得“粗而不精”，缺少一种“细”的管理。大多数企业在学习先进管理经验时而忽略了“以人为本”这一时代主题，“以人为本”最有效的管理方式之一就是心理干预。因此目前企业急需建立员工心理健康辅导班机制，帮助员工认识自身心理状态，掌握自我心理调节基本方法。

1、建立员工心理辅导机制，企业领导重视，员工认同是建立辅导机制的首要条件，建立由企业领导、企业定点医院的医生、安全管理员、有带头作用的员工组成的心理健康辅导团队，提供耐心，有效的心理健康疏导和培训。

2、增加员工安全培训中的心理安全教育课，在安全培训工作中，聘请心理健康医生开展心理健康培训讲座，做到预防在先，管理相结合。

3、建立心理治疗团队，根据有问题的员工分布情况可以以单位班组为单元，让心理健康的员工、部门领导参与，以团队运转方式让那些心理出现波动的员工以第三者的方式参加、互动，以改变其心理不积极的因素。

三、企业员工心理健康辅导的重要性

良好的心理素质是人在基本社会活动中的重要基础，那么，在企业管理中，充分了解到员工的心理状态，做好员工的心理辅导安排，对于企业安全生产管理，十分重要。

1、打造和谐、健康班组的需要

员工心理出了问题，不仅仅自身会产生种种消极感，同时会把这种消极情绪带到班组中，班组是企业生产基本单位，这严重的影响到班组安全生产，同时，班组单元的生产是一种团队协作，当今社会需要协作，而协作的基本点就是和谐的环境，当员工出现心理问题时，和谐必然会被破坏，因此，和谐、健康的班组团队尤为重要。

2、安全管理工作的需要

企业安全管理随着企业规模的扩大，社会机制的改革，需要一种创新，这种创新是以人为本的集中体现，沿用以往的安全管理经验并不能高效地解决好管理问题，那么从以人为本这一出发点来做——员工心理素质层面上，更多的人文关怀充分调动了员工的积极性，那么更利于达到员工的安全教育培训。

3、企业的发展与效率性

企业如何发展，关键看效率，效率是由人做出来的，那么个人发展的快慢决定了企业发展的快慢，纵观世界知名500强，企业职员大多充满信心，充满热情，员工好的心理素质能够直接帮助企业达到一个新的台阶，是提高企业安全管理的一条有效途径。

4、时代进步的体现

我国十二五规划以人为本，科学发展，又快又好的发展，那么人作为这一主题的核心，是现代企业文化建设的基本点，通过企业对于人文的关怀，提高员工对于企业的认同感，不仅仅对企业有莫大的发展前景，而且正是企业真正实现企业以人为本的重大思想内容理念。2013年5月1日起施行的《中华人民共和国精神卫生法》也规定，用人单位、学校、社区、家庭要共同维护和促进心理健康。

第二篇：论企业员工心理健康问题

浅谈企业员工心理健康问题

摘要：在我国社会由传统向现代变迁的社会转型的大背景下，企业员工的心理健康问题成为影响转型期企业发展的重要因素。本文从当前企业员工心理特征出发，对员工心理健康问题及其产生原因进行了探析，分析了员工心理健康问题对企业和个体的重要性，探讨了新形势下加强和改进思想政治工作，强化心理疏导功能、构建心理疏导机制促进企业和谐建设的对策和建议。

关键词：员工 心理健康 建议

随着我国经济、文化的发展，竞争日益激烈，企业员工面临的压力越来越重，心理问题也越来越突出。员工的心理问题极大地影响着企业的绩效及个人的身心健康。很多员工承受不了巨大的压力, 严重者选择轻生, 轻则身体心理造成严重的创伤, 对今后的生活带来很大不便,长此以往, 对企业, 社会, 个人都会造成难以磨灭的影响。因此，应注重员工心理问题，消除导致心理问题的因素，促进员工心理健康，降低管理成本，提升企业文化，提高企业绩效。

一、企业员工常见的心理问题

企业员工的心理健康问题日益突出，主要有以下几个方面：

1、心理压力问题

企业中最突出的心理问题是压力。据调查，我国有60%以上的员工感受到来自工作的压力。经营竞争、管理竞争、职务竞争、岗位竞争、就业竞争、升学竞争等等压力，几乎压得人们喘不过气来。员工的压力可能来源于工作本身，可能来源于工作中的人际关系，也可能来源于家庭和日常生活各个方面。压力已是企业心理问题的核心。压力过大会引起很多消极反应，比如容易疲劳、沮丧，记忆力、创造性下降，工作热情和积极性下降，还可能产生各种身体反应。虽然这些反应是员工个人的负担和痛苦，但无疑极大地影响着工作效率。

2、沟通和人际关系问题

在当今企业，沟通和人际关系比以往任何时候都重要。沟通和人际关系有几个方面，一是与客户的沟通和关系，二是同事之间的沟通和关系，三是上下级之间的沟通和关系。这三个方面都是很重要的。沟通和人际关系直接关系到客户服务质量、信息传递的速度和质量、组织气氛和企业文化的健康，与组织运行的效率是息息相关的。

3、心理危机问题

在某些特定的时期，企业存在心理危机，比如企业裁员、并购以及员工遭遇空难等灾难性事件。这时，员工会产生弥散性的心理恐慌。另外，在裁员沟通、绩效沟通的过程中，管理者也会产生焦虑、紧张、抑郁、冲动等心理障碍。

4、职业倦怠问题

员工无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求，而产生的生理、情绪情感、行为等方面的耗竭状态，是一种在工作的重压之下身心俱疲、能量被耗尽的感觉。其生活常态表现为：超时工作、睡眠不足、压力巨大、健康负债；身体上表现为多梦、失眠、不易入睡；经常腰酸背痛、记忆力明显衰退和脾气暴躁，通常也称作“职业枯竭”或“职业疲劳”

5、员工的个人问题

比如恋爱、婚姻家庭、子女教育、个人心理困扰等问题。这些虽然是员工的个人问题，却是影响员工压力和情绪的重要因素。

二、员工心理健康问题产生的原因

员工心理问题形成的原因主要有管理因素、人际因素、工作因素、生活因素等。如不及时对心理问题科学疏引，不仅对个人心态产生影响，还会影响到个人事业，而且对企业的效益产生很大影响。

1、管理因素带来的心理问题。

在社会发展的大潮中，多数职工能够追赶社会发展的步代，认识到改制势在必行，积极乐观对待。但也有职工认为原来的工作岗位没了，待遇变了，身份置换了，“优越性”、“稳 定性”不存在了，他们迷茫，不知所措，失落，愤闷，严重影响他们的工作情绪和思想动态。员工误以为自己已经付出努力却未得到相应的发展与回报，对企业、主管心生怨忿。怨恨企业，因为没有受到重用；怨恨上司，因为没有得到赏识；更可悲的是怨恨自己，恨自己陷于被动，怨自己运气太差，经常产生离职的念头，或是画地为牢，变得极其认命。

2、人际关系因素带来的心理问题

通过调查发现，单位同事之间的人际关系、上下级的沟通等已成为心理问题的首要问题。有调查表明，在现在白领离职原因中有75%与人际关系压力有关。在单位里，每位职工带着不同的思想进入单位，对同一事物有着不同的看法，使原有的思想文化受到冲击，单位内部沟通不畅，人际关系变得复杂，相互之间的冲突增多。员工之间的人际关系恶化往往会使企业的人员关系紧张，员工之间不信任，互相猜疑，不愿真诚合作，缺少有效的沟通，造成工作效率低下，企业凝聚力下降。

3、工作因素带来的心理问题

工作本身会给员工带来紧张和压力感，还有对职业生涯前途的担忧以及对工作环境变化的适应，以及家庭矛盾等所导致的负面情绪而引发的烦躁、顾虑重重等心理负担和压力。此时员工对工作远景失去信心、对工作缺乏热情、工作效率低，只是为工作而工作。加之晋升遥遥无期，前途迷惘，表现出懈怠、沮丧等情绪。

其中最为集中表现的是：

a）工作倦怠。对工作的前景丧失信心、为工作而工作，对于工作内容和成果缺乏激情，工作效率和产出显著降低。

b）职业压力。一种表现为工作狂。短期来看，工作狂是企业的资产，但长期看来，却是企业的负债，因为企业将无法满足他们的需求，由于其全部精力、体力和干劲都投

入一个目标，除此之外，很少有事情能令他们真正欢心。他们需要企业给予的激励来满足其心理需求，来表现自我价值。另一种是由于科学技术的发展，其学识、技能跟不上技术发展的步伐，从而产生力不从心的工作压力。

4、生活因素带来的心理问题

员工家庭负担过重，对某些社会现象不理解，会导致他们出现偏激行为，心灵扭曲、抑郁、不满，造成不应有的财产损失、身体伤害和家庭解体。员工处于这种状态，势必会造成工作质量低下，办事效率降低。

三、员工心理健康的重要性

员工心理健康管理工作，主要是为了帮助员工排遣心理情绪，缓解工作压力，改善工作情绪，提高工作积极性，有效处理同事关系。健康不仅是没有疾病，而且是身体、心理和社

会的完好状态。通过对员工心理健康管理，使员工以最健康的心理状态工作，可以说员工心理健康是企业经营管理、和谐发展的坚强基础。因此，在企业中员工的心理健康非常重要，主要体现在以下几个方面。

（1）推进企业核心竞争力

通过对员工实施心理健康管理，使员工心理压力处于最佳状态，身心健康、精力充沛、士气高涨、干劲十足；通过对员工进行心理辅导，摸清员工心理状况，人力资源管理者及时处理员工心理死角，消除可能防碍员工绩效的因素，提高企业劳动生产效率，进而增加企业内部凝聚力，推进企业的核心竞争力。员工心理健康，个人幸福感必然获得提升，对待工作、生活、人生的态度就会不卑不亢，处理各类问题得心应手。员工在工作中会展示出良好的个人素质，进而树立良好的企业形象，品牌形象，进一步赢得消费者与合作者的认同，形成企业的无形外部资产，最终带来长期的、潜在的利益，成为企业获得持续发展的外在条件。

（2）保护企业人力资源

人才流失对企业来说是一种损失, 特别是业务骨干和管理人才, 如果此类人才大量流失, 将使企业遭受重创。通过对员工实施心理健康管理，可以直接和员工沟通，了解员工心理动态，引导员工心理方向，解决心理矛盾，帮助其激发潜质，实现自我，强化员工敬业精神，激发他们的工作热情。通过心理健康辅导，使员工感到企业对他们的重视和关心，使员工心灵有归属感，吸引更多的优秀员工，留住人才，减少人才流失，从而降低人力资源风险，保护企业的人力资源。

（3）减少社会负担，保护家庭幸福

通过对员工实施心理健康管理，达到缓解心理压力、促进心理健康、实现心理和谐。通过心理健康辅导，使员工意识到自己社会成员的身份，担负起社会、家庭责任，能及时阻止员工心理方向迷失对社会和家庭造成伤害的发生。

四、针对员工心理健康问题的对策建议

员工的心理健康问题对企业的影响非常大, 现在是人才的社会, 只有将员工的心理问题解决好, 朝着良性的方向发展, 那么企业才可以持续健康的发展, 企业的命运在很大程度上是由员工牵动, 另一方面, 员工心理健康问题不仅是企业的问题, 还是自身, 更是社会的问题, 只有员工心理健康发展, 社会才能保持一个比较和谐稳定的局面。所以, 探索增强员工心理健康的对策非常重要。

1、改善员工福利。一个企业的福利好坏直接影响着员工的忠诚度, 好的福利使员工能够在比较舒适的工作环境中工作, 工作效率自然会有很大程度的提高, 在保证他们物质需求的情况下, 他们愿意奉献,愿意为公司出谋划策, 具体的福利包括住宿条件, 食堂管理, 节假日奖金, 工资补贴, 基本的保险等等。从细节处着手改善员工福利是企业改进管理、提高员工满意度的重要内容。

2.建立有效地公开公正的绩效考核制度。绩效考核是一种正式的员工评估制度, 用来评定和测量员工的工作行为和工作效果。它直接影响到员工的薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。但是, 由于大多考核制度有欠缺, 往往使员工抱怨声一片, 这种绩效考核反而起到相反的作用。考核制度应该达到公平公正透明的原则, 最大限度减少目前主观随意性的做法, 使得考核制度不再虚有其表, 同时, 为了加强员工的认同度, 可以鼓励员工参与考核指标的制定。这样就会是考核制度更加有可操作性。达到激励员工的目的, 使员工不再自暴自弃, 愤世嫉俗。

3.建立具有自身特色的企业文化。企业的发展在与优秀的管理,管理的基础在于企业文化, 一个企业的优秀文化可以为企业带来持久的凝聚力和战斗力。企业应该将公平、公正、公开融入到企业文化中,同时, 要注重关注员工的身心发展, 在学习先进企业文化的基础上创立 富有自我特色的企业文化。不断改进企业文化中不足之处, 要与时俱进, 跟进时代的发展, 只有最适合员工心理健康发展的企业文化才会表现出经久不衰的生命力。

4.员工能够参与决策。优秀的企业的管理模式应该是能够听到员工的声音, 而不是盲目的由高层自己做决定, 这样往往导致员工抵触心理, 久而久之, 造成员工和企业间的冲突不断。让员工自己参与决策, 可以让他们更好的遵循制度, 更好的为企业服务, 让他们感觉到自身的价值, 这样还在一定程度上提高了工作满意度, 这对员工自身健康发展都是很有益的。员工参与管理工作, 能激发他们的工作热情。让有能力的人尽情发挥自己的光芒。自身价值提高了, 尊重度提高了, 企业和员工都能够健康协调发展。

5.对员工适当的精神激励。对员工进行精神激励是对他们人格的尊重, 因此产生的效用是非常深刻的, 企业通过精神激励手段来满足员工的尊重及情感的需求, 一方面可以并调动员工的积极性, 另一方面可以增加日常与员工的感情沟通和协调, 培养良好的人际关系, 对员工的进步给予肯定和表扬, 对员工的失败进行鼓励和帮助, 表现出人文关怀, 让员工始终保持良好的情绪和良好的工作状态, 这样就能够保证他们较高的工作效率。

企业要持续良好的发展, 只有充分关注员工的心理健康问题, 并给予高度关注, 适当的提供心理辅导, 出台一系列措施保证员工身心健康发展, 只有给他们创造出良好的工作环境, 只有员工发展了, 企业才能有更好的发展空间。

参考文献：

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第三篇：浅析民警心理健康问题与对策

浅析民警心理健康问题与对策

随着治安形势的日益严峻，民警承担的责任越来越大，这不仅给民警带来了巨大的工作压力、社会压力和生活压力，同时也给民警带来了巨大的心理压力。如果民警个体的接受能力差或自我调节不当，心理疾病就因此而产生。据调查显示：全国180万民警中，80%的民警心理压力过大，43%的民警患有不同程度的焦虑、失眠、抑郁等症状，这一状况在基层民警中表现尤为突出。为确保民警心理健康，公安部适时出台了《关于进一步加强公安民警心理健康工作意见》（公发[2005]15号），正式将民警心理健康这一内容纳入公安队伍建设范畴，起到了良好的机制性保障作用。在此，笔者就民警心理健康问题产生的原因及对策作一粗略探讨。

一、民警心理健康问题产生的原因

（一）来自工作的压力。

1、高度的职业风险带来的“紧张症”。心理学研究表明：警察仅在任职前三年耳闻目睹的丑陋现象比普通人一生中见到、感受的还要多得多。在所有应急性职业中，警察在工作中所承受的心理压力指数高居首位。特别是处于一线的基层民警要时常面对打架斗殴、酗酒滋事、凶杀现场等等，长期处在高度危险、高度戒备的紧张状态之中，随时都有负伤或牺牲的可能。近年来，犯罪分子动辄与民警进行暴力对抗，导致民警因公伤亡逐年增多。据统计，近20年来，全国因公牺牲的民警就高达6000余人，负伤10万余人。可以说我们的民警是“天天在牺牲，时时在流血”。

2、繁重的工作负担带来的“忧虑症”。和世界上的一些发达国家相比，我国仍然存在着警力严重不足的问题。如世界上许多国家的警察人数占人口总数的万分之三十左右，而我国则仅占总人口的万分之十。由于现有警力不足和繁重的公安任务形成巨大的反差，警察只能超负荷的工作。以我局万安派出所为例，平均每名民警每三天要值一个班，一年中基层民警就有120天住在派出所值班，24小时处于戒备状态，这还不包括临时性的值班备勤任务。长期的工作紧张无序、生活毫无规律，使得民警体力透支、积劳成疾。警察总觉得有做不完的事而心力交瘁，产生厌倦、烦躁的不良心境。据有关部门统计，我国人均寿命已超过70岁，而警察平均寿命仅48岁，警察已成为国家机器上磨损最快的部件。

3、“明查暗访”带来的“恐惧症”。随着法制的健全与普及，人民群众对公安机关执法提出了更高的要求，上级部门对基层公安机关要求也越来越严，“明查暗访”日渐成为上级部门检查基层公安机关工作业绩的重要方式。广大基层民警在做好自身工作的同时，又要时刻提防突来的“明查暗访”，基层民警工作成绩得不到肯定，甚至还有被曝光、通报的可能，心理由此会产生挫败感。甚至一些工作出色的基层部门也担心被检查组“光顾”，稍有“风吹草动”，就会给民警造成一种“草木皆兵”的恐惧感，大部分基层民警对明查暗访既害怕又无奈。

4、频繁的考核、评比带来的“厌倦症”。适当的考核、评比可以增强民警的责任感和紧迫感，激发民警争先创优的意识。然而，当前考核、评比种类、名目繁多，使得一些原本警力不足的部门也需从中抽出专人负责考评工作，无疑给本就压力较大的基层民警给予了额外施压，久而久之，民警对考核、评比逐渐失去热情，呈现出应付了事的消极局面。

（二）来自社会的压力。

警察的主要任务是“打击犯罪，保护人民”，公安部早在1996年就向社会作出了“有警必接、有难必帮、有险必救、有求必应”的郑重承诺，“有困难找警察”已经成为了一种生活模式。在这一切的背后所呈现的是人民警察全身心的奋斗，警察心理压力的超负荷已是无可争辩的事实。近年来，公安民警在执法过程除经常遭到不法分子的暴力抗拒、阻碍、袭击外，还往往遭到不明真相群众的辱骂、围攻、殴打，公安民警被误告、诽谤、诬陷等“英雄流血又流泪”的事情在日常生活中屡见不鲜。有的民警因此受到纪律处分，有的甚至被误断、错判，这种情况在全国各地普遍存在，给正常执法的公安民警造成了很大的心理压力。随着法制的健全和依法治国进程的加快，人们的法制意识不断增强，人民群众对公安机关也提出了更高的要求，但给予公安机关的理解、支持和配合却不够。如执法严格常常引起社会上的某些非议；维护公共秩序常使警察站在民众的对立面；发生重大案件一时难以侦破，可能会遭到社会的责难等等。加之一些新闻媒体不负责任地失实报道，推波助澜，都将给警察心理上带来压力，也会严重地挫伤警察的工作积极性。

（三）来自生活的压力。

1、家庭压力。现在的民警，特别是基层一线的民警，工作性质是全天候，加班加点是家常便饭，即使是休息时间也是处于备勤状态，与家人生活步调不一致，散多聚少，因此常常遭受父母、妻儿的埋怨、误解，导致家庭不和，轻则吵架、分居，重则离婚分手。

2、经济压力。2008年7月，公务员进行了阳光工资改革，民警的收入相对从前有了大幅度增长，但民警所承受的工作量和责任与其他政府机关公务员相比，则远远大于普通公务员，而各种待遇始终处于中等或中等以下水平，这无疑会挫伤警察工作的积极性。当奉献与索取的天枰严重倾斜，警察的劳动价值没有被体现时，必定会使警察失去心理平衡，工作中也表现出消极态度。据调查，有五分之一的民警家属下岗或无业，民警须靠一个人的工资养活一家人，生活压力可想而知。

二、解决民警心理健康问题的对策

如何正确疏导民警心理，调适民警心态，关系到公安工作健康、可持续发展，是改善和推动公安工作的源头举措，是当前和谐警营建设的一个亟待解决的问题。结合工作实际，笔者认为应从优化三个环境着手：

（一）营造和谐的警营氛围，优化工作环境

和谐警营建设是近年来公安机关着力做的一项工作，取得了明显的成效。在此基础上，我们可从保护民警心理健康的角度，进一步抓好四个方面的工作。

1、切实减轻民警负担。建立科学的定编和考评机制，要根据各基层一线所队的工作量和实际需求，为基层一线实战单位定编、增加警力，切实解决当前基层所队警力严重不足的问题；同时要按照岗位、职责量化考评指标，整合各类单项、专项及临时性考评标准，尽量减少和避免多头考评、重复考评，切实减轻基层民警负担。

2、加大科技强警步伐。随着科技发展，远程监控、技术跟踪等科技手段已得到充分运用，民警工作效率得到了极大提高，社会治安管控能力也得到相应提升，但现实刑事案件的低破案率、高风险性时刻消磨着民警的意志，犹如一块“重石”深压在民警身上。因此，科研部门要注重加快研发一批公安机关实用的尖端科技设备、非杀伤性武器及防身、护身等器材，应用于公安基层一线，降低警察职业风险。同时，各部门要切实转变警务工作“疲劳战”的弊端，积极研究探索适合社会治安管理要求的警务运作模式，向科技要警力、要战斗力，使民警能从繁重的工作中抽出身来，保证正常的休息、休假，减轻民警工作压力。

3、丰富公安文化建设。推行民警心理保健制度，设立心理保健部门，设置一定数量的专、兼职心理咨询师，有效地帮助他们疏导在情感、家庭、生活和工作上滋生的不良情绪。同时通过开展书画、唱歌等各种文化活动，提升民警文化素质，促进民警多种心理品质的协调发展，展示良好的精神状态。休宁县公安局党委坚持以人为本，从点滴处入手，在细微处着眼，不断探索从优待警的新举措，全力构筑暖警工程。两年来严格落实民警年休假、年体检制度和民警探病慰问制度，积极开展丰富多彩的警营文化活动，适时开展心理健康咨询和辅导讲座，并组织全警轮流外出考察学习，这些暖警新举措极大地缓解了民警的心理压力。

4、加强民警队伍管理。坚持以人为本，激发民警内在动力，激励他们为人民利益、为公安事业无私奉献。通过树立先进典型，在侧重精神鼓励的同时不忽视物质鼓励，创造公平、公正、竞争、择优的工作环境，形成奋发向上、团结互助的良好氛围。公安机关各级领导要尊重理解、关心爱护民警，使民警感受到组织的关心和集体的温暖，使其排解心理压力、保持心理平衡，心情愉快，从而全身心地投入到工作中。

（二）营造开放的舆论氛围，优化社会环境

公安工作牵涉面广，受关注度高，是各级党委政府、广大人民群众和各种媒体关注的焦点。争取党委政府的重视和社会的支持理解，既是搞好公安工作的重要条件，也是减轻公安民警工作压力的措施。

1、注重“三导”有机结合。一是自身先导。公安工作要围绕党委政府中心工作来开展。公安机关要认真履行职责，主动为党委政府当好参谋，积极争取党委政府对公安工作的重视和支持。与此同时，要主动与相关部门建立良好的工作关系，主动与媒体建立畅通的链接，主动接受媒体的监督，积极争取他们对公安工作的理解和支持。二是党委主导。各级党委政府要高度重视公安工作，主导公安工作的方向和公安工作客观评价体系。对公安民警既要从严要求，更要珍爱有加。特别是在当前公安机关处在风口浪尖，公安民警处在多重社会角色难于扮演的情势下，民警在工作中遇到困难和阻力的时候，党委政府更要为民警撑腰壮胆，更加增强民警的信心感、责任感。三是舆论引导。充分发挥舆论的正面导向作用，进一步建立健全新闻发言人制度，学会主动与媒体进行沟通与联系，充分发挥“网来网去”这一有利抓手，积极引导媒体发表正面舆论，树立公安正面形象，竭力提高社会影响力和牵制力，使公安民警切实感受到社会群体对自身的尊重与认同，不断拓展警察职业的成就感、荣誉感，消除部分群众对民警的非议和偏见。

2、平衡社会价值需求。民警作为一个社会人，也有正常的社会需求，当社会需求得不到满足或满足感普遍低于其他社会群体时，也会在很大程度上制约着民警个体积极性或潜能的充分发挥。因此，在制定相关政策制度时，须充分考虑公安机关工作性质，确保一些政策制度能适当向基层公安机关倾斜，惠及到基层民警身上，使民警能够全身心地投入到工作中去。

比如在政治待遇上，要打破条框限制，不拘一格，注重解决一批在平凡岗位上默默奉献的基层民警的政治待遇，使基层民警看到希望，看到未来，真正使基层民警劳有所获，苦有所慰，消除基层民警迷惘和消极被动的心理。

（三）营造温馨的家庭氛围，优化生活环境

家庭是每一个人心灵的归宿。民警由于工作忙，常年照顾家庭较少，很多家庭因此出现矛盾。所以，我们要树立民警的家庭资源是第二警力、民警家庭的和谐是警营和谐的重要基础的观念，把关心民警的家庭建设作为我们公安队伍建设的内容，变家事为公事，用真心和细心去做好工作。

1、增强家属荣誉。引导民警的家庭成员积极主动地了解民警在保卫经济建设、保护人民生命财产、打击违法犯罪等方面不可替代的作用，使民警亲属为民警们的贡献感到自豪，对民警们的付出表示理解，让他们少一份心理压力、多一种工作动力。

2、加强谈心交流。要在各级公安机关领导的带领下，开展与民警及其家属沟通交流，防止心理矛盾积压。特别是在遇到民警工作变动、职务调整、遭遇挫折、家庭变故、生活困难等情况时，积极与民警及家属开展谈心交流活动，充分调动组织和家庭两个积极因素，帮助民警解决具体问题，疏导、畅通民警思想。使民警在温馨的家庭中充分感受亲情，有快乐共同分享，有困难共同分担。

3、注重个人调节。保持民警心理健康，更要从自身做起。在日常工作和生活中，应保持一颗平常心，学会用积极、理智的角度看待问题；学会包容他人，以理智、平和的心态处理问题；培养良好的兴趣爱好，养成良好的生活习惯，多休息、少应酬，多放松、少刺激，尽量减少引发心理压力的诱因；同时学会合理宣泄。长时间压抑、抑郁很可能导致心理问题，因此，民警要学会适当进行宣泄，将自己心中烦事、症结向家人或信得过的好友及同事进行交流倾吐，宣泄不良情绪。要学会处理好工作和生活的关系，科学计划工作，合理安排生活，善于从工作、学习中发现乐趣，享受乐趣。

第四篇：邮政企业员工培训的问题与对策

论邮政企业员工培训的问题与对策

摘要：在知识经济时代以及社会主义市场经济飞速发展的今天，代替金融资本的人力资源、创造力、知识以及才能等逐渐成为提高企业竞争力的宝贵资源，“以人为本”的发展策略是企业在激烈的市场竞争中占据有力地位的法宝之一。企业培训不仅可以提高员工素质，而且为企业的长足发展提供了更多的保证。在新形势下，如何正确认识到企业培训的现状，是企业调整和改革发展规划的重要举措之一。

关键词：邮政培训问题对策评估

1.邮政教育存在的突出问题

1.1各个层次教育培训的人员力量比较薄弱

培训管理力量薄弱导致培训管理难以到位，2012年全县从事邮政员工教育培训的邮政人员占全部从业人员的1%且多为兼职人员，难以保证充足的精力和时间抓好教育培训的组织管理。80%县下人员很难有机会接受职业技能培训和岗位培训。

1.2培训效果评估存在问题

为进一步了解培训效果评估的现状及存在的问题，该公司就培训及效果评估问题做了一次问卷调查。在本次问卷调查中，共发放问卷100 份，回收94 份，访问对象为公司各单位培训主管领导、人力资源部培训科长、培训干事及培训干事，因为他们对培训方面更为熟悉。通过问卷调查结果分析，发现公司培训效果评估中还存在以下问题：

1.2.1对培训评估的战略意义认识不够

企业高层和人力资源工作者对培训效果评估的重视程度不够。一份针对企业领导和培训工作者的问卷调查表明 [1]，只有10%～15%的企业培训得到了评估，60%的被调查者认为培训评估不重要。在“您在培训工作中重视培训效果评估环节吗？”这一问题的调查中，很重视的只有 5.83%，65.05%的人回答不重视。在“您所在单位对培训项目进行效果评估的比例如何？”中，51.46%的单位对培训项目进行效果评估比例为20%～40%，这也从侧面反映出了对培训效果评估工作的重视程度不够。

1.2.2没有建立培训效果评估流程体系，缺乏对培训效果评估结果的反馈

在调查中发现，企业虽然做了培训需求的评估，但在培训效果评估之前，有明确的培训效果评估目标的仅占35.92%。在培训效果评估调查中，66.02%的人认为在培训效果评估实践中没有事先制订具体的评估实施方案。在“您是否对评估结果进行了反馈？”中，14.56%的对评估结果进行经常反馈，61.17%的很少反馈。

1.3 邮电企业员工就业人员的教育状况较差

根据对福建民营企业的调查[1]，发现邮政企业员工的教育状况堪忧：初中文化48.64%，高中 32.44%，大专及以上 23.40%；而年龄结构分布上，年轻人（30 岁以下）在邮政企业里占了绝大多数，达到 68.32%；30～40 岁占 24.77%；两项合计占93.08%。由于邮电企业招进的员工教育水平的限制，这给员工培训工作带来了一定的难度，对于一些专业术语很多员工不能正确的理解，致使培训的效果较差。

1.4邮政企业的培训力度不够，管理技术人员的管理水平偏低

据对邮政企业抽样调查显示[2]：中上层管理人员中，33％是本科及以上学历，70％是大专以下学历，而这其中大部分的文凭是通过成人教育或远程函授取得的；74％的人没有受过正规的管理教育，没有很新的管理理念和管理手段，对现代企业制度和市场经济也不甚了解，尤其是部分企业大多数管理人员、经理等主要管理层甚至对外语、计算机等现代工具一窍不通。

1.5邮政员工对培训缺乏深度和广度认识，导致培训工作的盲目、重复和低效 由于培训缺乏系统性和规范性，企业针对员工岗位需求开展的有计划的培训并不多，这既不利于生产经营和业务发展，也不利于员工自身发展。在“您在培训中希望达到什么样的效果？”的问卷调查中，有66.97%的人提到自己不知道培训的目的是什么。如，培训效果如何确定？如何选择评估效果层次？各层次使用什么样的方法等，均能说明培训管理人员对培训缺乏深度和广度认识；另一方面在企业内部，培训管理者很难获得培训项目效果的有用信息，而且很难查到这方面的成功案例作为参考。其次，员工对其工作的态度不积极以及对培训的兴趣不高涨，导致企业重视应急性培训，忽视有计划有系统性的培训。现已导致以下不良现象：不少岗位员工长期得不到有效培训，即使培训了获得的效果并不佳，得到的员工业务素质不高，而某些岗位的员工成为培训的“专业户”,对培训根本不感冒，由于用人缺乏计划性，刚经过培训的人员被调往其他部门，大大降低了培训效益。培训工作的盲目、重复和低效使得这样的培训徒劳而无益。

1.6 培训形式单一，方法落后，内容陈旧

邮政人员培训偏重于课堂教学，培训时多以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。邮政培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式。而且培训多以理论知识为主，主题枯燥乏味，与自身特点和企业实际出入较大，联系较少，不能调动学员的积极性。除此之外，所用的培训课本教材多是多期使用一套教材，内容较为陈旧和滞后。

以上种种情况说明：邮政教育培训能力受到限制，培训效果不佳，还不能适应企业发展对员工的培训需求。

2．提高邮政培训的主要措施及对策

2.1.做好培训需求分析，确定培训目标，选择合适的培训方式

为满足人力资源的需求，应充分考虑战略发展、绩效改进和服务能力提升等关键要求，平衡长短期目标与员工职业发展的需求。

首先对现有岗位人员进行素质调查，由在岗人员如实填报本人的素质状况,以掌握企业现有人员素质的状况。可以通过（1）现有资料分析法；(2)调查问卷法。此时必须注意两点:一是根据员工填报内容, 组织考核确认;二是这样的填报应为动态管理,每年应填报一次。[3]

其次分析员工素质现状与企业目标之间的差距,并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素,应优先考虑解决。最后与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与员工工作要求相一致,又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。

培训是要改善绩效还是要学习“充电”，培训的课程是知识方面的还是技能方面，还是态度方面的。如果是知识方面的。采用多媒体VCD进行培训或者参加一些公开课；如果是岗位技能或企业文化方面的培训，就选择内训或内训公开课。培训方式的选择，需要培训的某课程的人数较少，可选择派出参加特定主题、有实际内容的公开课；如果培训人数在6人~20人之间，可以选择内训公开课形式；如果人数在20人以上，最好引入专门的内训方式。企业经常采用的方法是内训和外部采购同时进行，培训方式的选择可以根据不同公司的具体情况和费用预算来进行，重要的是要有明确的培训要求，使选择的目的性更加明确。[4]

2.2建立科学的培训体系

完整的员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等内容，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立科学的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计[4]。(1)培训机构。企业培训机构有两类：外部培训机构和企

业内部培训机构。企业可从其资金、人员及培训内容等因素考虑来决定选择何种培训机构。

(2)培训对象。根据参加培训的人员不同，可分为高层管理人员、中层管理人员、普通职员和工人等四类培训，然后针对不同的受训对象设计相应的培训方式和内容。(3)培训方式。从培训的方式来看，有职内培训和职外培训。职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习、工作指派等方式。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。

2.3充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍

无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训师来完成，因此培训师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。一套完善的企业内部人力资源培训的开发体系，从其构架来讲，内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。[5]

2.4利用现代技术方法，内容多元化，科学化

在培训方法选择上，应区分不同层次，不同工作性质的工作人员，根据培训内容选择不同培训方法。对操作人员的培训，应注重技能和实践。对技术人员和主管人员应采取送出去的培训方式，组织一些专业培训班，开展专业培训课题，参加培训探讨。[5]

2.5培训效果的评价

采用学习结果评价、行为结果评价相结合的评价方式，对培训内容、目标以及效果进行评价，确保培训达到预期目标。第一阶段为学习结果评价，在培训结束后以考核进行体现，第二阶段为行为结果评价，培训结束后以日常工作考核进行体现，如，对工作效率、技能提升率、团队合作率、职业晋升率等。以便于有效改进培训质量、促进培训成果转化。

结论:

以上各个环节的充分准备，可以使现场的培训做得有声有色。但是，要想使培训真正产生效果，还是要看受训人员在以后的工作中能否学以致用。同时，培训成果转化的训练在培训组织和设计中也是必不可少的，因为它能够使企业所做的培训真正产生效果。

参考文献:

[1] 胡孝德,张力.我国民营企业员工培训探析[J].现代管理科学，2004.01.[2]肖青.现代企业职工培训创新的思考[J].中国培训.2005.(8).[3]桑玉贵.企业高级技能与管理人的开发[J].经济论坛.2004.(3).[4]张俊娟，韩伟静．企业培训体系设计全囊[M]．北京：人民邮电出版社，2011

[5]于庆俊.当前国有企业职工培训改革的构想与对策[J].胜利油田职工大学学报.2004.(3).

第五篇：关于企业员工培训的问题与对策研究

关于企业员工培训的问题与对策研究

来源：233网校论文中心[ 2012-05-28 10:33:00 ]阅读：186作者：孙玉静编辑：studa090420

论文摘要：企业通过培训员工提升人力资本，受到企业越来越多的关注。然而，企业培训中仍存在种种误区。建立科学的培训体系、转变培训观念、加强培训效果的评估和建立合理的激励机制，是提高培训质量，培养高素质的员工队伍的有效途径。

论文关键词：企业 员工培训 人力资本 可持续发展

企业若想在激烈的竞争中求得生存与发展，除了持续不断地进行经营结构的更新改善外，不断进行人力资源开发，重视员工培训是企业保持良性运营的重要方针之一。员工培训是有效地增进员工知识技能和能力，更大程度地实现员工的自身价值,提高员工满意度,增强对组织的归属感和责任感,为企业打造核心竞争力的重要手段。员工培训直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力。

一、企业进行员工培训的必要性

员工培训给企业带来的好处是多方面的，培训的根本目的就是要受训者在知识、技能、态度方面有明显的提高和改善，增强工作能力和工作效率，从而使企业获得明显的经济效益。

1.培训是企业获得人才的保障。企业获得人才的来源主要有两个：其一是社会，其二是学校。但无论从以上哪种渠道获得的人才都不能直接成为真正意义上对企业有用的专业人才。这种专业人才的培养周期很长，而且即使科班出身也有许多缺点，不能保证立即就可以发挥作用。所以，在这种情况下，他们中的绝大部分就只能依靠企业的培训来得以提高而真正为企业所用。培训使“外部人才”转变成为“内部人才”，是企业获得优秀员工的必由之路。

2.培训能降低成本。通过培训，能够改进员工的工作表现，激发员工的工作主动性、积极性和创造性，使企业管理成本得以节约。这种节约是多方面的，这不仅仅表现在生产经营过程中由于技术人员素质的提高，优化生产经营方案，保证安全，提高质量，降低成本，还表现在由于员工工作能力的提升使工作效率的提升而带来的成本的降低，深层次的连锁效应还表现在能够对公司的政策有建设性理解从而带来的价值。

二、企业员工培训中普遍存在的问题

企业适时地对员工进行培训很有必要，培训要达到理想的效果，必须有科

学的安排和有力的措施。不少企业管理者在进行员工培训过程中陷入了种种误区。

1.没有健全而系统的培训机构。企业培训体系不完整，没有专门的培训部门，甚至没有专门的培训教室和培训器材，培训工作大多由企业一个部门自行组织和安排。在制度上，企业虽有培训制度，但大都不完善，企业都是重形式，轻考核，缺乏健全完善的培训效果评估体系，仅仅把培训当做是一项任务，任务完成就好，没有及时地做出培训报告，对培训过程进行总结，针对问题进行反馈并提出改进。以至于受训者在业务上有哪些改进和提高，程度如何，今后的培训需要怎么改进，对这些问题的回答管理者总是略显底气不足。

员工培训缺乏长期性系统性的规划，大多出于短期收益的考虑，企业都是“头疼治头，脚疼治脚”，只有在企业经营上出现了问题时，才组织开展一些临时的培训，结果在培训内容和方式上存在较大的随意性，很多企业的员工培训都是在走形式，导致了企业的根本问题往往得不到解决，跟不上市场的步伐，常处于被动的地位，从而影响企业竞争力的提升。

2.培训前缺乏科学细致的需求分析。很多培训负责人都抱怨员工每次培训都不愿意参加，即使参加了培训后也没有什么改变。结果就是企业在培训上花费了大量人力、物力和财力，到头来却收效甚微。经过深入了解可以发现，根本的原因是缺乏对培训进行有效地需求分析。大部分企业把培训当作“特效药”，哪里有问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范。这种哪疼治哪儿的做法使企业的培训工作既没有整体性，也没有连续性。而且员工可能会在培训过程中重复学习自己已经掌握的技能，使员工产生一种培训可有可无，培训没有效果是在浪费时间的感觉。员工不愿意参加培训，学不到工作中急需的技能和知识，这无疑违背了培训管理者的初衷。

3.培训内容脱离实际，缺乏针对性。很多企业将培训当成是对外界宣扬企业形象的幌子。或者培训急于求成，在未进行充分的考虑和调研的情况下，就组织员工参加各种培训课程，忽视了培训内容对受训对像是否有指导性，且培训方式单一，造成员工参与积极性不高。培训达不到预期的效果，对实际工作也没有指导作用，反而增加了企业的成本。

4.培训方法单一。在实施培训过程中，对于大部分企业员工的培训方式还是以效率较低的课堂教学、知识传授为主，甚至部门培训大都是“传，帮，带”的师徒模式，忽视了运用多样化的培训手段，培训技术的创新能力不足。不注重调动受训员工的积极性，没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。

5.培训教师队伍不稳定。每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都

有其独特之处，所以社会上的培训资源不能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。

三、加强企业员工培训的对策措施

人力资源是企业所有资源中增值潜力最大，最具投资价值的资源。所以面对企业在培训方面出现的种种问题，管理者要做的就是深挖问题出现的原因，从根本上去解决问题，使员工培训获得更好的效果。

形成一个好的培训机制，能够让培训产生良好的效果。笔者认为培训应该分为三个阶段，从无到有、有以后从形式带动内容，再到从内容带动形式。现在企业的培训往往停留在第2个阶段：老总明白培训的重要，这里的“明白”不管来自自己内心的认识，还是对于外界的跟风，老总都会组织培训，实际这个培训有没有作用，有多大的作用心里应该有数。以下几个对策有助于帮助企业更快地从第2个阶段过渡到第3个阶段。

1.加强培训理念的转变。

（1）加强高层对培训的重视，增加培训的投资。企业管理者对培训的态度直接决定了培训的成效，管理者必须转变观念，树立全新的人力资源观念：企业培训不应该是少数人的福利或奖励，而应是一个从领导到普通员工的全员培训，每次培训身体力行，带头参加，提高员工参与的积极性；不断加大员工培训的力度、频率，使员工培训工作经常化、制度化。企业必须从高层领导做起，对员工培训给予充足的重视和恰当的培训投资。

（2）加强企业文化建设，创造良好的文化氛围。企业文化对于企业来说，已经不仅仅是对外宣扬和沟通的工具，它更是企业加强自身发展的有利工具。一个良好的企业文化能有效地激励员工为企业做出自己的贡献，激发员工的创新力，为企业培训提供良好的培训氛围，还能增加企业的凝聚力和向心力。加强企业文化建设的途径有很多，可以相互借鉴，结合自身的特点，选择一些成本低、收益大的方式。

2.建立科学的员工培训体系。培训体系无非是三个方面的内容，第一就是内容体系，培训什么；第二就是方法体系，用什么方法、手段培训；第三就是制度体系，培训不是某一个人的想象，或者认为重要、或者某个老板重视就去做，而是一个企业的基本制度。

企业的培训体系框架要解决四大问题：新员工培训如何系统化、管理者培训如何制度化、核心人才的培训如何专业化、技能人员的培训如何持续化。企业要建立一套完善的培训体系，包括整个培训的资源系统，环境、经济和企业面临的状况，还有各个部门，将这些基础要素整合起来。有效的管理模式包括组织系统、员工发展、培训政策、培训管理、讲师管理等。

3.充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍。无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训师来完成，因此培训师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。一套完善的企业内部人力资源培训的开发体系，从其构架来讲，内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。

4.加强培训效果的评估，提高培训质量。培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。为了做好培训评估，培训部门可以通过四项标准掌握培训信息：一是学员反映，即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实用性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准，即培训后的行为变化，主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果(投资报酬率)，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、企业产能及利润是否上升等。这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要。

5.建立合理的激励机制。建立完善员工培训激励机制的目的有两个：一是调动全员参加培训的积极性;二是防止部分员工在接受培训后跳槽离开。因此,企业必须建立和完善相应的培训激励机制,对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。如把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩，在用人方面从政策上给予适当的倾斜，建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制，激发人才内在活力，突出“收入靠奉献，奉献靠素质”的薪酬分配观，建立公平合理的分配制度，体现同工不同酬，同酬必同效的企业薪酬绩效结构。

四、结束语

人力资源是企业最重要的资源，企业间的竞争己经从资本、物质等有形的资源转移到对素质优良的人力资本的竞争，员工培训是企业最重要的人力资本投资。对于企业的经营者来说，实践已经证明，要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须依赖于卓有成效的人力资源培训工作。有效的人力资源培训对提高企业管理水平和生产效率具有巨大促进作用，企业要突破发展瓶颈，必须提高企业人力资源管理水平，通过有效的员工培训，提高员工综合素质、提高员工的人力资本存量，营造良好的组织氛围，使其能更好地适应外部环境的变化，进一步提高企业的竞争能力。