檀林镇探索建立村级后备干部动态管理的新机制

第一篇：檀林镇探索建立村级后备干部动态管理的新机制

探索建立村级后备干部动态管理的新机制

—檀林镇组织工作创新项目

檀林镇地处大别山南麓，是鄂皖两省蕲英太宿四县的结合部，大别山区的重要交通口，是一个典型的山区乡镇。近年来，在各级部门的大力关心和支持下，檀林镇经济社会取得了长足的发展。人民生活水平显著提高，在县委提出“三大战略，四城目标”的背景下，檀林立足实际，因地制宜，以“赶超弥陀，建设鄂皖边贸中心镇”为目标，抢抓机遇，真抓实干，全力推动我镇经济社会实现跨越式发展，为我县建设成为现代化的中等城市而有所作为。在跨越式发展的征程中，我们也清晰的看到存在诸多的瓶颈和不足，而村两委班子战斗力不强，成员年龄结构不优，后备干部队伍管理机制未建立成为摆在我镇实现县委下达我镇“赶超弥陀”目标的首要问题。

一、项目内容

村集体经济要实现跨越式发展，需要一个强有力的班子，需要有一批的敢闯敢干的干部队伍，需要有一个对村级干部实现动态管理的新机制。针对我镇村级干部年龄结构老化、知识水平普遍不高、思想不够解放的现状，急需构建后备干部储备管理的新机制，为村“两委”班子输送新鲜血液，营造全镇干事创业的新热潮。

二、项目背景及意义

1、虽然2011年换届选优配强了村“两委“班子，但是由于檀林是个山区乡镇，优秀年轻人大多选择外出务工经商，不愿意回乡创业，1造成村两委班子年龄结构老化现象非常严重，根据这次换届统计，村两委成员35岁以下的只有22人，占13% ；35—50岁的有72人，占43%；50岁以上的有74人，占44%。

2、檀林镇地处蕲北山区，虽然近几年新农村建设如火如荼，但与其他兄弟乡镇相比还存在较大的差距，要实现檀林镇的跨越式发展，要在诸多机遇惠顾的“十二五”期间后发赶超，弯道超越，需要吸引一批懂经营，会管理，有知识的新型农村实用人才充实到村干部队伍中来。

三、工作措施

1、推行“三个一批”，为优秀人才提供干事创业的后台。村级后备干部的储备按照“三个一批”的方法进行选拔，即党员群众会议推荐一批，从外出务工能手和创业人员中引进一批，从优秀年轻人中培养一批。

2、强化后备干部队伍的培训教育，为后备干部提供学习培训的平台。为让村级后备干部对村“两委”工作有全面的了解。计划举办一期培训班进行集中轮训，由镇上各口各线分管领导就各专项工作进行培训，提高后备干部对农村工作的了解，预防到村“两委”工作出现水土不服的问题。同时，在村务工作比较繁忙的时候，比如重大组织活动、“人口普查”、“计划生育大行动”等重要任务，可以借用后备干部到村里工作，为他们提供实践锻炼的机会。

3、充分发挥后备干部的作用，为他们提供一个干事创业的舞台。要鼓励后备干部在本镇、本村干事创业，要为他们提供必要引导和政

策、资金支持，让他们在发展壮大村级经济中起到模范带头作用，提高在人民群众心目中的形象，取得人民群众的信任。

4、建立全镇后备干部动态人才库，对后备干部实行一季度一更新，半年一考核，年终进行综合考评，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考评，并实行末位淘汰制，建强村级后备队伍。

四、工作目标

1、全镇至少储备84名后备干部，并建立相应台账，实行一人一档，按照分类管理的原则对后给干部实行动态管理，建强后备干部队伍。

2、根据各村“两委”班子成员的变动，适时将成熟的后备干部充实到村“两委”班子中来，为村干部队伍输送新鲜血液。

3、按照“一好双强”的原则培养一批带头人队伍，优化村两委班子，并推荐优秀的后备干部进入一村一名大学生计划。

第二篇：建立后备干部动态管理促进优秀人才脱颖而出

建立后备干部动态管理 促进优秀人才脱颖而出

为深化和推进东平县干部人事制度改革，加强干部队伍建设，拓宽选人用人渠道，改善干部队伍结构，东平县委组织部积极完善后备干部选拔任用机制，注重年轻优秀干部的推荐选拔，建立了后备干部动态管理机制。

完善后备干部选拔机制。一是明确选拔标准。按“双好双强”标准进行后备干部选拔。“双好双强”即政治素质好，积极拥护党的路线方针政策，与各级党组织保持高度一致，思想坚定，作风正派；发展潜力好，大学以上文化程度，年龄在40周岁以下；协调能力强，善于做群众工作，能妥善处理各种矛盾；工作能力强，有见识、思路宽，组织管理能力较强。二是严格选拔程序。组织部严把选人关，及时下发关于公开选拔后备干部的通知，明确标准规范方法步骤，采取个人自荐、组织推荐等方式，面向党员群众公布选拔条件、名额。组织发动符合条件的干部积极自荐；实行领导班子民主推荐，按照民主集中制的原则，集体研究提出推荐人选；实行面试考核机制，面试考官主要由相关分管领导及部门领导组成，并邀请纪委、政协参与考评，不断扩宽了面试考官构成渠道，充分保证了面试的公平、公正。三是加大培养力度。为提高后备干部的素质和能力，由组织部牵头，开展多种形式的培养活动。依托党校安排后备干部集中培训，强化理论素质，通过邀请县委党校老师、乡镇（街道）党（工）委书记上课和集中座谈讨论等方式，强化后备干部的工作技能、组织运行、事务管理、党的方针政策等知识的培训，增强后备干部的理论水平，提高他们管理社会事务、协调各方关系、开展群众工作、维护社会稳定等方面的本领。同时继续推行定岗实践，提高工作能力，选派部分后备干部到村里跟班，跟随村班子成员深入一线，让他们广泛接触和熟悉基层事务，增强个人才干。

加强年轻干部推荐选拔。一是不拘一格，选拔高学历、有能力的年轻干部。召开公开推荐选拔优秀年轻干部工作动员会议，对公开推荐选拔工作进行全面动员部署。并通过县党政信息网、人才信息网站等向社会发布公告，进行广泛宣传。各单位都要有针对性地进行思想教育和宣传发动，要求凡符合条件年轻干部都要积极参与公开推荐选拔工作。二是多种推荐方式结合。主要采用群众推荐、领导干部推荐、组织推荐和个人自荐相结合的方式进行，在全县范围内推荐。在推荐的基础上，各单位党组织集体研究确定推荐优秀年轻干部人选，不同年龄段的优秀干部、女干部、非中共党员干部要有一定的比例。三是建立优秀年轻干部人才库。根据推荐情况，县委组织部集体研究决定考察对象，并选派考察组对考察对象进行差额考察。考察采取考察预告、个别谈话、民主测评、查阅资料等方式进行。考察内容包括考察对象的德、能、勤、绩、廉情况，要重点分析考察对象的发展潜力，并注意了解考察对象生活圈、社交圈情况。对确定的近期可用优秀年轻干部充实到年轻干部人才库，以适当形式向所在单位的主要领导进行反馈，提出培养建议，有针对性地对其加强培养锻炼。建立后备干部动态管理。一是强化组织监督。从完善管理制度入手来强化对后备干部的监督，制定切实可行的后备干部行为规范，使他们明确自己应该做什么，不应该做什么。建立干部谈心制度，定期和他们交流思想，及时指出他们工作中存在的缺点和不足。二是调整考核内容、标准和层次。将后备干部考核由笼统涵盖向具体界定转变，应尽可能将德、能、勤、绩、廉五个方面的内容量化、细化，重点对思想品德和能力这两个最主要的指标内容进行具体界定和分解。对于分工交叉的后备干部考核标准的设计，可根据分工的责权要求各有侧重，使所制定的考核指标体系与工作实际相符合，与干部的岗位要求相对应，与岗位职责内容相一致。同时，还就注重听取人大、政府、政协有关领导的意见，加强同人口与计划生育、审计、信访、纪检监察等执法执纪部门的联系，加强与上级业务主管部门的沟通，从而对干部情况有一个全方位、多层面的掌握。三是建立追踪考察制度。要求后备干部定期向所在单位党组织和组织部门汇报自己的思想、工作和学习情况，形成书面材料。在重大工作部署之后或某项大的工作进行期间和完成后，及时组织考核，通过实地察看、走访调查等了解掌握后备干部表现情况、工作任务落实情况。在后备干部学习培训或挂职锻炼结束后，适时进行实地跟踪考察。切实发挥追踪考察考核在后备干部管理中的激励作用。

第三篇：建立后备干部动态管理体制（小编推荐）

文章标题：建立后备干部动态管理体制

大力培养选拔德才兼备的后备干部，事关党的执政根基和事业长远发展。抓好后备干部队伍建设，是各级党委和组织部门需要不断研究解决的重要课题。

从目前情况看，还有些矛盾的困扰和制约，不同程度地影响着后备干部队伍建设的健康发展。如，领导班子建设需要与后备干部个人客观条件之间的矛盾，使一部分后备

干部始终备而难用；后备干部选任与领导班子职数限制之间的矛盾，使一部分后备干部错过了最佳使用期；考核评价体系的不完备与科学准确评价干部之间的矛盾，使一些优秀后备干部脱颖而出的条件不够充分；入口比较畅通与出口不畅的矛盾，使后备干部队伍建设活力不足；结构要求的全面性与少数民族、非党干部和女干部本身的局限性之间的矛盾，给后备干部工作带来一定的难度；条块行业管理体制与干部多岗位锻炼需求之间的矛盾，给后备干部综合素质的提高带来了一定的影响。我们必须以高度的责任感和使命感，注意把握规律性，研究特殊性，不断增强针对性，以开创性的精神努力做好后备干部工作。

首先，研究制定科学的考核评价体系，最大限度地减少考核任用后备干部中的误差。

中央的文件和有关工作规定为我们做好后备干部工作提供了制度保证，也为我们积极探索建立科学完善的考核体系，客观、准确地评价后备干部的德才表现与工作实绩，择优选用后备干部提供了科学依据。从工作实际来看，考核任用干部是从德、能、勤、绩、廉五个方面衡量，实施起来比较笼统，考评结果主观臆断的成分比较多，得出的结果缺少层次感和很强的说服力。因此，应从量化、细化考核内容入手，突出“三个调整”，增强操作性、针对性和准确性。

一是调整考核内容，由笼统涵盖向具体界定转变。应尽可能将德、能、勤、绩、廉五个方面的内容量化、细化，重点对思想品德和能力这两个最主要的指标内容进行具体界定和分解。可以将思想品德分解为政治思想品德、伦理道德、职业道德、个性心理品质四个方面。再将政治思想品德分解为政治立场、共产主义世界观、科学的人生观、爱国主义价值观等；将伦理道德分解为思想情操、相容性、大公无私等；就能力考核而言，主要指的是学识和才能。学识，一般包括文化知识水平、马列主义知识修养、专业技术知识、现代管理知识等；才能，一般包括自学能力、分析观察能力、表达能力、组织管理能力、思维能力、创新能力等。针对不同职位和行业的后备干部，有所侧重地考核，其操作性和针对性就比较强。

二是调整考核标准和层次，改统为分，纵横结合。针对现行干部考核中还存在着一些内容缺乏可比性、评定缺乏层次性、结果缺乏客观性的弊端，应从实际出发，对不同班子、不同岗位、不同层次后备干部的不同特点，合理归口、分级分类确定考核指标，增强同类后备干部考核的可比性。考核对象职位的不同，考核的侧重点也应有所区别。不同行业的后备干部的侧重点也有所不同，党政干部侧重考核表达能力、说服能力、沟通协调能力、创新能力；科教、文卫等专业类型的干部则侧重考核业务水平、发现问题及解决问题能力、协调能力、表达能力、获得信息能力等。对于分工交叉的后备干部考核标准的设计，可根据分工的责权要求各有侧重，使所制定的考核指标体系与工作实际相符合，与干部的岗位要求相对应，与岗位职责内容相一致。

三是调整考核范围，由单层面考核向多层面考核转变。在坚持党管干部原则和组织考核后备干部做法的基础上，应不断扩大考核主体活动范围，把考核范畴由被考核者单位向上级业务主管部门、工作服务对象、家庭邻里进行延伸。同时，还就注重听取人大、政府、政协有关领导的意见，加强同人口与计划生育、审计、信访、纪检监察等执法执纪部门的联系，加强与上级业务主管部门的沟通，从而对干部情况有一个全方位、多层面的掌握。通过逐步调整，建立起比较科学的考核评价体系，为准确选用后备干部提供依据。

其次，创新工作方法，形成规范有序的后备干部动态管理体制。

一是科学预测，重点掌握一批干部。按照中央《党政领导班子后备干部工作规定》的要求，合理规划，分类指导，科学预测并合理分解各类后备干部的数量，提出结构性要求，明确具体的条件和程序，采用“双推一选”、公开竞选和组织考试、考察相结合的方法，及时调整补充优秀后备干部，并按比例需求重点掌握一些工作实绩突出、经过培养锻炼能力素质提高快、群众公认的优秀后备干部，使后备干部队伍结构更趋合理。

二是建立思想工作汇报制度。要求后备干部定期向所在单位党组织和组织部门汇报自己的思想、工作和学习情况，每年对自己工作进行总结，形成书面材料；各级党组织和组织部门的领导定期不定期与后备干部谈心交流，增强对后备干部教育管理的预见性和针对性。

三是进行追踪考察。在重大工作部署之后或某项大的工作进行期间和完成后，及时组织考核，通过实地察看、走访调查等了解掌握后备干部表现情况、工作任务落实情况。在后备

干部学习培训或挂职锻炼结束后，适时进行实地跟踪考察。切实发挥考察考核在后备干部管理中的激励作用。

还要努力构建多方位的培养锻炼平台，切实提高后备干部队伍的整体素质。根据不同层次、不同阅历后备干部的成长规律和特点，逐人确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施，重点抓好条件比较成熟、近期可提拔使用的后备干部。坚持采取上下交流的方

式，有目标、有针对性地加强对后备干部多层次、多岗位的培养锻炼。逐步形成纵横结合、上下联动，多渠道、全方位的工作格局，不断提高他们的综合素质和实际工作能力，真心为后备干部创造“严霜烈日皆经过，次第春风到草庐”的锻炼成长平台。同时，敞通出口，使后备干部队伍成为“一渠活水”，始终保证纯洁性和先进性。

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第四篇：不断探索和建立人民调解工作新机制

在规范中改进在继承上创新不断探索和建立人民调解工作新机制

“十五”期间，江北区综合经济连续保持快速增长，城乡一体化进程高速推进，都市工业蓬勃发展，但随着对外开放的扩大，社会利益格局调整和大量征地拆迁，旧城改造等引发的人民内部矛盾处于多发期。我区广大人民调解组织和人民调解工作者，紧紧围绕改革发展稳定大局和党委政府的中心工作，深

入学习推广“枫桥经验”，积极参与社会治安综合治理，不断探索和建立人民调解工作新机制，防范和化解了大量的矛盾纠纷，近年来，全区各类调解组织每年调处各类民间纠纷1200件左右，成功率都在97以上。及时排查调处各类社会不安定因素和疑难矛盾纠纷，为“保一方平安、促一方发展”做出了积极的贡献。我们的主要做法是：

一、网络体系健全，组织建设规范化

至2005年底，我区共有基层人民调解委员会225个，人民调解员838人。（1）建立镇、街道人民调解组织。8个镇、街道都成立了人民调解委员会，并统一落实了办公用房，牌子、公章和政务公开内容。明确了镇、街道调委会的工作范围，即负责调解本辖区内村、企事业单位人民调解委员会调解不了的疑难、复杂民间纠纷和跨村、跨单位的民间纠纷。每年，庄桥、洪塘街道人民解调委会员主动参与调解各类民间纠纷占全街道的70以上。（2）进一步巩固和发展社区、村级人民调解委员会。现有社区、村级人民调解委员会148个。其中，街道社区调解委员会都聘用了专职人民调解员，及时有效化解传统的婚姻、家庭、邻里、赔偿、物业管理等常见性、多发性、易激化性民间纠纷的调解。（3）积极稳妥地发展乡镇企业和非公有制企业、区域性、行业性等人民调解委员会。企业调委会49个；事业单位调委会3个；行业调委会5个；在江北区消费者协会建立了人民调解委员会，江北区总工会建立了工会人民调解委员会。这些行业性人民调解组织在保障企业的改革进行、维护职工的合法权益、化解职工在生产生活中的各种矛盾纠纷，解决企业与周边地区群众之间的矛盾纠纷中发挥了重要作用。（4）其他调委会12个。包括联片调解组织、学校调委会、集贸市场调委会等。（5）进一步完善基层调解小组、调解员或纠纷信息员的调解网络。在设置调解小组、调解员或信息员上是以自然村（片）、车间、工区为单位设置调解小组，以生产组、楼院为单位设立调解员或纠纷信息员。全面、准确、及时地掌握信息，保证信息的畅通，是处置各类矛盾纠纷的基础。目前，经过几年的努力，一个横向到边、纵向到底、扎根基层的人民调解工作网络化体系已基本形成。这些调委会基本做到了“四化”即人员专职化、工作规范化、待遇工薪化、组织网络化。

二、强化激励机制，积极推行人民调解员等级制

近年来，为了更好地激发人民调解员的工作积极性，建立长效激励机制，推广“调解员等级制”、“调解员聘任制”和“持证上岗制”等好的做法和经验，每二年对人民调解员通过申请、考核进行晋升。根据人民调解员的工作实绩、资历等情况，经考核后分别给予等级晋升。目前，全区共评出等级人民调解596名，其中一级调解员289名，二级调解员237名，三级调解员68名，四级调解员2名。人民调解员等级制度已经在实施中初显成效。首先是基层调委会建设得到了加强。建立起了适应社会主义市场经济体制的人民调解新机制，其二是基层人民调解员的调解工作积极性明显提高。此制度在激励人民调解员努力创造工作业绩，规范工作制度，提高自身素质，增强工作实效上发挥了较好的作用。其三是调解的质量有了明显的提高。根据纠纷的难度选派不同等级资格的人民调解员调处，工作效率和效果有了质的飞跃。其四是调解工作和对调解组织的管理进一步规范。使人民调解员不仅受司法行政机关的管理，而且加强了人民法院和公安机关对人民调解工作的指导。此外，我们每三年召开一次人民调解工作会议，分别评选出十佳人民调解员，人民调解工作先进集体、先进个人若干名。有效的调动了人民调解员的积极性，更好的发挥维护稳定的“第一道防线作用”。

三、加强指导机制，队伍建设规范化

要想提高调处民间纠纷的办案质量，增强纠纷调解的社会效果，提高调解队伍的素质是关键。为此，我们首先加强对人民调解工作的业务指导。我们定期不定期地组织人员走访检查镇、街道社区调委会和部分农村调委会的工作，并对调解协议书的制作情况进行检查和指导，针对问题，及时提出整改意见，定期组织他们分析民间纠纷发展变化的规律，研究调解纠纷中存在的新问题，制定指导管理人民调解工作的具体措施。为了规范调解协议书的制作，提高办事效率，由局统一铅印了规范的人民调解协议书和人民调解登记簿。其次，加强对人民调解员的培训工作，提高他们的政治、业务素质。每年我们都把人民调解员培训工作纳入工作计划，“明确分工，按级培训”，层层抓好落实。按照“三懂一会”（懂政治、懂法律、懂政策，会做群众工作）的目标要求，对全区838名调解员

进行分层次、多形式的培训。全体调解员，由镇、街道为主进行每年一度的普遍轮训。区司法局每年投入几万，对人民调解委员会主任和各司法所工作人员进行集中培训。培训内容主要是当前社会治安综合治理基本现状、治安形势与任务、调委会性质任务及民间纠纷调解实务、民间纠纷处理一般原则与民法通则、治安管理处罚条例等。三是以会代训。主要是召开调解工作经验

交流会，交流工作经验。通过各种形式的培训，随后进行考试，对合格人员进行注册，并实行持证上岗，佩证调解，不断优化了调解队伍综合素质。四是协调法院加强对人民调解工作指导。与区法院联合发文出台了关于组织调解干部旁听民事案件的意见，并经常组织镇、街道的调解干部参加了旁听。通过庭审旁听，让调解干部了解法院审理案件的程序和方法,正确运用法律、法规和政策，增强调处矛盾纠纷的技能，不断提高调解干部的综合素质和实际工作水平。通过努力，建设了一支高素质的人民调解员队伍，增强人民调解的公信度，形成适应新时期的人民调解工作新机制。

四、不断强化防范机制，努力构筑“大调解”工作格局

随着改革开放的不断深入和农业、农村经济结构的战略性调整，我区的农村面貌发生了翻天覆地的变化，人民生活水平得到了不断提高，但随之而来的是人民内部矛盾也发生了深刻变化，各种矛盾纠纷呈现出复杂性、多发性、群体化和深层次等特点，特别是一些涉及法律问题、干群关系和百姓利益的社会矛盾纠纷已成为影响当前社会稳定的重点和难点问题。针对人民调解工作中出现的新情况、新问题，我们必须未雨绸缪，研究新方法，探索新路子。首选是全区各镇、街道全部建立了调解中心。调解中心的建立，较好地解决了新形势下日益突出的各类社会矛盾，解决了许多“村里管不了，法院管不着，部门管不好”的棘手问题，成功地构筑了“大调解”工作格局，实现了传统的调解方式的新转变。在调解形式上，也从过去的“村头、炕头、田头”调解，发展为在司法所普遍建立人民调解庭，进行开庭式调解。二是调解中心规范化建设。运用调解中心的组织形式和工作机制，并逐步向法制化、规范化方向发展。我们下发了《江北区人民调解中心工作规范》，使调解中心的运作程序更加规范，制度更加健全。文教街道调解中心成功调处了江北北岸琴森房屋开发与邻近住宅受损的重大矛盾纠纷，涉及120户，赔偿总额达94.12万元人民币。白沙街道各部门联合调处了因日湖公园工程改造而引起的人民小区居民群体性矛盾纠纷。事实证明，由于调解中心调处大量的复杂矛盾和纠纷，强化了超前预防功能，使种种不安定因素明显下降，为矛盾纠纷排查调处工作和维护基层的社会稳定发挥了积极的作用。找到了一种依法运用人民调解手段来处理新时期人民内部矛盾的有效途径和工作机制。三是建立突发性矛盾纠纷处理预案。各镇、街道都制定了处置突发性事件工作预案。努力做到“预警在先，苗头问题早消化；教育在先，重点对象早转化；控制在先，敏感时期早防范；调解在先，矛盾纠纷早处理”。白沙街道成功解决军转干部因不满工作现状准备赴京上访事件，严格按照法定权限履行职责，行使权力，坚决维护广大人民群众的合法权益，坚决维护社会公平和正义，努力从源头上预防、减少矛盾纠纷的发生。以实际行动取信于民。

今后，我们将进一步深化和完善这一系列制度，建立科学长效的人民调解员激励机制，具体规范实施过程中“指导制”、“备案制”、“审核制”、“公证制”等重要制度的操作程序，使人民调解工作成为民主与法制建设的有机组成部分，更好地发挥人民调解工作的作用。

第五篇：探索国企用工管理新机制

探索国企用工管理新机制

作者： 俞庆国 盖玉山2009-11-20

近年来改革的不断推进，用工身份多样化的管理模式使一些国有企业不同身份用工混岗现象较为严重，由于没有形成规范的岗位设置与用工配置机制，也衍生了用工时同工不同酬的矛盾。国家《劳动合同法》颁布实施之后，企业用工管理面临新的抉择，依法规范用工形式，研究完善中规合法、切合实际的岗位设置与用工机制，成为当前企业面临的迫切任务。

企业岗位设置的发展趋势

随着科技的进步和经济全球化进程的加快，企业内部管理体制和业务流程在不断发展变化，这些变化直接影响着企业内部岗位设置。目前企业内部岗位设置主要有如下一些发展趋势：

1.岗位设置更加注重效率优先。科学合理、精简高效设置成为企业内部设置岗位的基本要求。

2.岗位设置更加注重满足依法规范用工和有利于维护和谐劳动关系的需要。改变了过去粗放、零散的管理模式，岗位设置日趋制度化、规范化。现代企业把岗位作为组织结构的细胞，注重如何将最适合的人配置到最合适的岗位。

3.岗位设置更加关注企业内部专业分工和业务流程状况，系统化原则成为企业内部岗位设置的基本原则。

4.岗位设置更加关注组织长远发展需要。如因工作和发展需要，企业可以特设岗位，用于聘用急需的特殊人才。

5.普遍规范和科学确定岗位入职门槛，加快对非核心岗位的整合，岗位设置更加灵活而富有弹性。员工不必拘泥岗位职责，以便于发挥个人专长，使企业提高应对市场变化的能力。

6.市场导向与客户导向。市场的变化会对岗位的设置、调整、合并、增减提出要求。岗位设置与客户的界面愈加友好，快速响应客户需求越来越成为企业岗位设置的重要因素。许多岗位职责中能体现出与市场结合，与客户合作的关系。

国际大公司的经验

抽屉式管理。目前绝大部分世界500强企业都在实施抽屉式管理，它是一个非常有效的人力资源管理工具。其中应用最好的是福特公司，每一位福特公司员工都使用了这一工具。抽屉式管理是一种通俗、形象的管理术语，其主要含义就是在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范。职务工作规范一方面对每个人所从事的职、责、权、利进行明确规定，做到四者统一；另一方面明确每个人上下左右的对口单位，理顺企业管理关系。在表现形式上，抽屉式管理主要包括两个方面：一是部门职能权限说明书，二是个人职务说明书。抽屉式管理工具用于明确部门和个人岗位责、权、利关系，是人力资源管理中非常重要的基础之一。

职业化管理。这在航空行业企业中推行特别普遍。职业化由内向外包括三个层次：职业素养、专业技能、职业行为规范。其核心思想是根据企业的业务特点和人员成长的规律，提炼出同类业务人员共同的职业行为标准和资格标准，并以此标准来规范业务人员。通过定期对员工进行认证、评价到培训改进，不断提高员工的职业化技能和工作业绩。

岗责绩管理。这在世界大企业中已经被广泛采用。岗责绩管理的核心思想是从人力资源管理的系统性和流程性出发，采用定性分析和定量分析相结合的方法，将人力资源管理的规范化整合管理在岗位配置、岗位职责和绩效管理三个模块上具体落实。企业根据既定发展目标，应用科学有效的管理措施，通过岗位配置、岗位职责以及绩效管理三个环节的紧密衔接来提高员工和组织的工作绩效，使得人力资源得到优化配置和合理使用，实现企业绩效的整体提高。

企业用工形式的可行性选择

目前我国社会用工环境发生了很大变化。受社会化分工和企业追求效益最大化的影响，企业用工与以往相比发生了较大变化，用工形式呈现复杂化和多元化，除长期用工外，劳务性、临时性用工开始出现。随着《劳动合同法》等一系列劳动法律法规的出台，企业用工受外部环境影响愈加明显，企业和员工对岗位工作条件、福利待遇等内容更加关注，法律意识明显增强。国家颁布《职工带薪年休假条例》后，职工工作时间缩短，休息休假时间相对增加，对用工配备和使用影响相当明显。而由于企业的持续重组和业务整合，企业内部组织结构变化日益加剧，对用工劳动关系的变革、合同履行产生了深远影响。

企业用工形式的可行性选择。我国《劳动合同法》明确了三种主要用工形式，即直接用工、劳务派遣工和非全日制工，并对签订以完成一定工作量（任务）为期限的用工形式做了规范。从国家依法用工要求和企业实际需要来看，使用直接用工有利于稳定员工队伍，培养企业核心岗位人才，提高企业人才竞争力。但直接用工与其他形式的用工相比，终止合同的程序烦琐，招聘、培训、使用和管理成本高，员工易形成惰性心理等。使用劳务派遣工有利于减少企业直接用工数量，降低企业用工管理成本；但使用劳务派遣工易助长员工短期行为，不利于企业提升凝聚力与核心竞争力。而使用非全日制用工有利于降低企业人工成本支出，可以灵活调剂企业用工量，缺点是使用这类用工的业务范围相对狭窄。使用签订以完成一定工作量为合同期限的用工有利于企业减少长期直接用工数量，降低企业用工成本。

对中国石化的企业而言，上述几种用工形式在各专业队伍中均有分布。围绕依法、规范用工，今后可探索多种用工形式相结合的用工使用与管理模式。

企业用工管理新机制的构想

用工形式确立后，可根据需要完善企业内部用工管理制度，确定企业用工管理模式，建立新型用工机制。

用工管理制度框架。主要应包括劳动关系管理制度、员工岗位责任制度、员工奖惩制度三个方面。其中劳动关系管理制度包括员工劳动合同管理制度、员工招收（录用）与辞退制度等；员工岗位责任制度是规范员工职责，保证岗位职责、分工协作得以落实的基本制度；员工奖惩制度包括员工考勤、薪酬分配、绩效考核等制度，是保证内部组织行为顺利进行的保障。

用工管理模式选择。一是合理进行用工管理纵向分权。根据管理层次和管理幅度，确定用工管理的分权管理模式。企业层面负责人力资源总体规划，强调用工统一计划性，即统一用工形式、用工计划、用工总量控制，加强用工政策和用工管理制度的统一性。中间层面注重用工在各类队伍间的数量分配、确定不同岗位等级员工结构和比例、激励手段的设计、人力资源文化的建设等。基层层面注重用工在生产岗位的分配、岗位使用、考核等用工管理的落实。二是加强企业用工管理主管部门间横向职责的分配和协调。按管理权限，企业内部可按经营管理、专业技术和技能操作服务三类岗位确定管理职能的划分，按管理权限划分管理职责。

构建用工管理新机制。以着眼于满足企业生产发展需要，着眼于有效改善企业在用工使用与管理中长期积累的矛盾和困难，立足中国石化企业的生产特点和发展实际，努力构建用工管理新机制。一是建立企业正常的用工投入和补充机制。根据企业生产特点，规划企业不同类型用工的补充渠道，本着高效、节约原则做好用工补充接替。二是建立满足员工职业生涯发展的激励机制。营建“拴心留人”的企业文化环境，以提高员工对企业忠诚度为出发点，着重建立健全员工培训、薪酬分配、职业生涯发展等激励机制。三是建立符合企业需要的多元化用工新机制。结合岗位设置、企业生产和业务特性，建立不同岗位特点的用工机制。随着社会市场的发育和完善，探索实施项目管理、业务外包等新型生产组织形式，减少和控制长期用工。