浅谈从人事行政管理向人力资源管理转变问题

第一篇：浅谈从人事行政管理向人力资源管理转变问题

浅谈从人事行政管理向人力资源管理转变问题

内容摘要：管理中的人本观念即“以人为本”，这是我国传统治国思想的精髓。作为现代管理理念的“以人为本”是在20世纪60年代被明确提出的，成为近年来在管理界出现频率最高的词语之一。贯彻好“以人为本”，对于实现组织和个人的协调发展具有极其重要的意义。本文从管理理念的转变—从“以物为本”向“以人为本”转变，管理模式的管理转变-从“物本管理”向“人本管理”转变中，论述了人力资源管理转变的问题。

一、管理理念的转变—从“以物为本”向“以人为本”转变理念具有基础性、先导性和前瞻性。思路决定出路，理念制约行动。理念问题十分重要。面对新形势我们必须树立符合时代要求的管理新理念。

（一）“以人为本”思想的提出

“以人为本”思想的提出有其深刻的历史背景和鲜明的时代特征。在管理思想发展史上，无论是科学管理还是行为科学，在本质上都是把员工看作是提高经济效率的一种手段，而不是当做主体和目的。对管理中的理性主义倾向的批判，使管理界开始注重尊重人和关心人。另外，20世纪80年代，美、日经济发展的不平衡引发了美、日比较管理研究的热潮。研究的结果使人们深刻认识到，要使企业获得生存和发展，必须在企业文化建设中理解人、尊重人、关心人和塑造人，也就是在企业中倡导“以人为本”的理念。“以人为本”的理念虽然首先是从企业管理的角度提出来的，但它可以贯彻于所有的组织行为之中，只不过有不同的表现和体现。“以人为本”是与时俱进的。随着社会经济进步和要素稀缺性变化，生产力中的主要贡献因素会发生相应的动态改变，呈现出由劳动贡献为主---资本贡献为主---技术与管理贡献为主的核心生产力（竞争力）递进演变程序。由于核心生产力对社会的贡献最高，因而也常常成为社会褒扬的对象。受这种社会价值观念影响，“以人为本”的内涵也会发生相应变化。在我国，最显著的变化就是由计划经济时代公有制组织中的注重人的道德品质与思想作风---把道德品质作为人的根本，转变为市场经济和知识经济条件下更加注重人们的素质、知识和能力—把知识与能力作为今天人们的立身之本。因此注重人本身的素质与能力，已经成为“以人为本”的时代特征。

（二）“以人为本”思想的核心内容

人为本”思想的核心内容。“以人为本”中“本”的基本涵义就是以人为主体和目的，其基本要求就是把人作为组织发展的根本动力，因而它是一种尊重人、关心人的积极态度和思路。“以人为本”的主体包括组织及其管理者和组织成员，但具体的实施则是组织及其管理者。由于管理者在管理过程和其他诸因素中起着决定性的作用，所以管理者坚持，“以人为本”是最重要的，“以人为本”首先应当是以人的能力为本，应当进一步把“以人为本”提升到这个核心层次上来。在当代中国社会发展实践中，仅仅强调“以人为本”是不够的，还应突出强调以人的知识、智力和实践创新力为本。在中国社会发展和个人生活中，总有一种东西在支配一些人的思维方式和行为方式。这种东西，在传统的计划经济体制下，主要是权本位。在我国建立市场经济体制初期，主要是钱本位。它们给社会和人的发展带来巨大的消极影响，包括抑制个人能力、创造个性和主体积极性的充分发挥，阻遏市场经济体制的建立和发展。所以在当前，最根本的，也是最难的，是变革旧的文化价值观念，建立一种与市场经济体制的内在本质要求相适应并作为其文化价值基础的新的文化价值观念，即能力本位观念。

二、管理模式的管理转变-从“物本管理”向“人本管理”

转变

知识经济时代，单纯强调传统意义上的“以人为中心的管理”已难以凑效，因为它只是把人作为管理的对象，强调的是“管人”。而把人放到管理的主体位置的“人本管理”，则是把人作为一种最重要的资源而注入经济组织的各项活动，并通过该资源能量的释放，实现组织的各项目标，同时也实现资源持有者知识员工个人的发展意愿。它所体现的管理思想不是简单的“管人”，而是“人管”，即人人参与管理，人人都是管理者。

（一）人本管理模式的产生及运用

人本管理模式的产生及运用。从社会经济发展看，传统的“物本管理”“财本管理”的一切思想和方法都是建立在物质资本和货币资本作为整合其它生产要素主导力量的基础之上，而随着人力资本在生产经营过程其价值不断上扬而与物质资本和货币资本一道成为经济发展的主导力量的条件下，作为人力资本载体的组织中的各层次的员工，特别是知识员工，获得了极其重要的地位。当今社会经济的发展已由主要依靠利用自然物质资源转移到主要依靠人力资源，即由物本经济转变成人本经济，与之相适应的“人本管理”模式就产生了。从社会文明发展

看，文明的进步使人的主体意识空前觉醒，使平等追求幸福生活成为人的不可剥夺的神圣权利。因此管理活动中平等的对待员工不是管理者的一种人道行为，而是有效管理开发人力资源的一种必要条件，一种内在要求，并且这些要求已部分转为社会意志，有些已成为国家的法律法规。从社会实践看，人本管理是以一切人的人格平等为管理的基础。实行人本管理，就意味着组织内的全体员工要以平等的态度相互尊重，尊重各自的人格，相互关心对方的工作与生活，要充分理解各自发展的需求，并尽可能支持。但就工作安排而言，又要以能力大小、素质高低来安排他们的工作，使人得其所、事得其人、人尽其才。获取报酬则只能以能、职、绩为依据。平均主义绝对不是人本原理的要求，恰恰相反是对人本原理的最大破坏。

（二）人本管理的层次

1.民主管理、实行人本管理就意味着组织从领导到一般员工，他们既是人本管理的主体，也是人本管理的客体，既是管理者又是被管理者。他们各自实施管理的方式与渠道只是根据组织活动的具体分工、他们各自所司的管理职责大小有所不同，而不能将管理与被管理者截然分开，所以民主管理与参与应该成为实践人本管理的基本方式。

2.情感管理、合理地满足组织成员的正当人性需求是人本管理的本质要求，这不仅是指组织要尊重普通员工，满足他们生存、安全、社会尊重、自我实现等需求，同时也要求普通员工尊重高阶员工的各种需求，包括获取正当投资回报的要求。当然，不能无条件地满足那些不正当的需求或虽然正当，但暂时还无法予以满足的要求。

3.激励管理、在知识经济时代，由于社会及成员自身要求的变化，以及成员各层次需求的不同，决定了在实际工作中，必须采取不同的激励管理。一是利益激励，包括岗位工资、年终奖励、职务补贴、员工福利等；二是权利与地位的激励，即让知识员工担任重要职务，委以重任；三是精神激励，即从价值观念上对卓有成效的知识员工予以充分肯定。如果一个组织有了比较完善的激励机制，知识员工必然会全心全意为组织效力。

4.人才管理、在知识经济时代，经济组织之间的竞争，说到底是人才的竞争。因此在管理中要制定并运用有效的人才竞争策略，去吸纳人才、留住人才、激活人才，控制人才制高点，确保组织发展对各类人才的需求。

5.文化管理、知识经济时代的到来对组织成员的管理提出更高的要求：在充分注意员工行为管理的同时，还必须充分注意对员工的头脑管理，也就是思想管

理或者还可以称之为文化管理。文化管理的内容除了通常所讲的共同目标、团队精神、情亲友谊、家庭氛围，志同道合以外还包括学习型组织的营造。

三、管理方式的转变—从“人事行政管理”向“人力资源

管理”转变

“人本管理”的实践方式就是现代人力资源管理，它的核心理念就是“以人为本”

（一）传统的“人事行政管理”与新兴“人力资源管理”之比较。

其一，人事行政管理将人只视为是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗，因此作为组织想方设法降低人力投资以降低成本；而人力资源管理则将人本身看作资源，而且与其他物资资源的一次性开发、使用不同的是，人力资源可以持续不断地开发和有效使用。它本身就能够给组织带来巨大的投资回报率和效益。其二，人事行政管理一般将组织内的工作人员看成是被动的工具，在人事行政管理过程中，组织比较强调管制、监控方面的功能。而人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体，因而人力资源管理注重的是塑造组织人才成长的环境，着重员工主体地位的态度和发展、激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能。其三，人事行政管理内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动。人力资源管理不仅包括原有的内容，还重视和增加了一些新的管理内容，如人力资源的预测和规划、人员测评和人员甄选、人力资源的开发培养、人力资源投资分析等，人力资源管理与组织的发展紧密结合在一起。其四，人事行政管理强调组织成员的现状，比较重视现有人员的使用。人力资源管理强调人力资源使用和开发并重，具有全方位挖潜的功能。

（二）人力资源管理的主要特征与传统的人事行政管理相比较。

在管理领域中，人力资源管理是以人的价值为中心，为处理人与人、人与工作、人与组织的互动关系而采取一系列的开发与管理活动。管理的结果，使组织的生产率提高和组织竞争能力增加，使员工的工作生活质量提高与工作满意感增加。因此具有以下几个特点：（1）关键性。随着知识经济的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于大脑，人力已成为组织获取竞争优势的关键性资源。因此，组织的高层管理者在研究组织目标、战略时，应同步思考未来五

年、十年的人力资源的开发、培养和使用，是人力资源成为组织真正的核心资源。（2）整体性。人力资源管理实行对人的管理上，不再只局限于人力资源管理部门的事，而是从组织整体、跨部门的角度去思考这一问题。事实上，在现代管理中，每一位管理者都有义务指导、教育、约束、激励下属人员，提高下属人员的职业境界与进取精神，提高下属人员的人力资本价值。以整合的方式统筹环境、战略及情境等因素。（3）开发性。人力资源管理将人力视为组织的核心资源，是一项投资，只有舍得对人力资源进行投资开发，才能激发员工的潜能，发挥团队能力的辐射力量，去赢得长期、持久的实力。（4）系统性。人力资源管理要求人力资源管理的各项职能应有机地结合起来，进行系统化管理，以创造出一种协同效果。各种人力资源管理方法的一致性会使员工明确可以期望什么，得到什么回报，以及什么事是重要的，从而增强员工的投入，帮助组织利用自己独特竞争能力来对付竞争对手。

以上所述从人力资源管理的特点可以看出，人力资源管理就是树立以人为本的思想，在实践中应用人本管理的模式。现在组织的人事部门只有更新观念，自觉提高自身的素质，才能运用现代人力资源管理方法，用战略眼光选好用好优秀人才，高效服务于社会，促进经济健康、高速发展目标的实现。

（三）人力资源管理实践中要重点解决的几个问题

从“以人为本”出发实现人力资源管理，着重解决如下问题：

1、要善于发现人才，这是人力资源管理部门的工作宗旨。作为人力资源管理部门，首先应该是伯乐，善于发现人才。其次，还要树立尊重知识、尊重人才，重视人才的观念，增强开发人才的紧迫感和责任感。

2、拓宽用人渠道。新形势下人才作为一种资源，是可以通过开发利用的。开发有内部开发和外部开发之分。外部开发就是要面向社会广纳贤才，拓宽选人渠道，同时要增加透明度，在选拔方式上通过公开职务标准进行招聘，增强用人的社会化；内部开发要做到将台阶但不唯台阶，敢于打破旧的台阶观念，创造一些适应新形势、新任务的台阶，创造让优秀人才脱颖而出的良好氛围。

3、要用人所能，不要求全责备。要争取创造机会是所有的人都有一个适合的岗位，让他们干有所能、用有所长、扬长避短，人尽其才。用好现有的人才，才能吸引更优秀的人才。至贤至圣、完美无缺的人，过去没有，现在没有，将来也不会有。古今中外无数成功的范例表明，只要把人的长处用好、抑制住他的短处，让每个人去做他喜欢做的事情，那么成功的概率就很高。

4、用人要信。用人一定要赋予他工作的实权。缘于落后的小生产意识的平

均主义社会心理在一些单位人力资源开发利用过程中仍然存在。当一个人碌碌无为、成绩平平时，周围的人相安无事。但当他成绩突出，大有“出人头地“之势时，周围一些人无见贤思齐之心，却又嫉贤妒能之意，对他吹毛求疵，背般挑剔，少数人甚至造谣诬陷，压制人才。我们的人力资源管理部门应大胆地使用这些敢于“出人头地”的具有开拓创新精神的人才。

5、用人要讲效益。人才作为一种资源，其开发、配置、使用载客光上就必须要求讲求效益。一是人才的开发投入要讲效益，把我人才成长规律，在人才最佳使用时间适时使用；而是在分配效益上敢于给有用的人才吃“偏饭”给他们政策倾斜，这样有利于延长人才最佳使用期，留住人才。人力资源管理部门必须克服求稳怕责，树立耽误人才也是浪费的意识，坚持高标准，不惧风险，广开进贤之路，不拘一格选拔人才。

6、用人要培养。人才重在培养，人力资源管理部门应尊重每个人的人格尊严，并对他们实施充分的教育培训，适时的提供良好的学习机会和工作环境。关心每个人的成长和前途，为每个人创造事业成功的条件。

参 考 文 献

[1]李兴山.现代管理学.中共中央党校出版社，2008.[2]王储君.管理学基础.中央广播电视大学出版社，2006）.[3]黄建江.“以人为本”面面谈.中国人力资源开发，2002（7）.[4]熊宁.新形势下国企人力资源管理亟待解决的问题.中国人力资源开发，2002（2）.[5]尹晓安.何人为本 为何是本.中国人力资源开发，2010.

第二篇：传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析

传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析

摘要：人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末端。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从十八世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪年代末以来，人事管理让位于人力资源管理阶段。

正文：

一、从人事管理阶段到人力资源管理阶段

从十八世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。科学管理阶段：

20世纪初，以弗里得里克·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。工业心理学阶段：

以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。

1913年雨果·芒斯特出版了《心理学与工业效率》，标志着工业心理学的诞生。

人际关系管理阶段：

1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

二、人力资源管理阶段

人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

人力资源管理的提出：

1954年彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》中提出“人力资源”这一概念，并加以明确界定。

20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。

人力资源管理的发展：

1983年，美国500家大企业中，有3位人事专家出任过去被法律及财务专家独占的最高领导职务。

20世纪90年代，美国前200家大企业中竟有96位人事专家出任首席执行官。

人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。企业越来越重视各级管理者的培训工作，且有关人的管理知识与技能并列为首选科目。人事一次渐次让位给人力资源管理（HRM）一词。由此，人力资源管理被提高到企业战略高度来考虑，通过制定远期人力资源规划及人力资源战略，以配合和保障企业总体战略目标的实现。

三、传统人事管理

传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。它是在一定管理思想和原则的指导下，以从事社会劳动的人和相关的事为对象，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。广义的人事管理是指包括图书馆在内的一切组织机构(即单位、部门、团体等)对组织内人群的管理。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被认为是传统人事管理的中心内容。简单来说传统的人事管理强调对“事”的管理，把员工当做机器的附属物。

从上述观点中可以看出，传统人事管理的特点是以“事”为中

心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。

我国改革开放初期仍处于传统人事管理阶段，从一定的意义来说没有绩效管理、没有薪酬管理，更没有人力资源规划，而是实行工资平均主义，统包统配的就业制度。

早期工作只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较为琐细的具体工作，基本上属于行政事务工作，活动范围有限。后来逐渐涉及职务分析、职务描述的编写，拟定绩效考评制度与方法，薪酬制度的设计与管理，其他人事规章制度的规定，员工培训活动的规划与组织。但都属于短期导向，主要由人事部门职员执行，很少涉及企业高层战略决策。

由于公司运行模式、领导重视程度和对人力资源的重要性的了解和人力资源工作者专业程度的影响，导致我国很多中小型企业仍然属于传统人事管理阶段，并没有真正转变为人力资源管理阶段，导致人力资源活动的技术含量低，人力资源部门被看做是安置其他部门不能胜任的人员的场所，人事功能本身也被贬低和轻视。人事工作变得周而复始的机械，对员工没有任何激励可言，在管理上显得尤为被动。

四、人力资源管理

现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和总体目标，对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，以影响员工的行为、态度和绩效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分发挥人的潜能，提高工作效率的各种组织管理政策、实践及制度安排。目的就是吸引、保留、激励和开发组织所需要的人力资源。其基本内容包括：人力资源规划、工作分析、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员、企业文化与团队建设、人力资源管理系统评估与生产力改进等。

与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。随之而来的是，人力资源管理逐渐被视为有前途的职业，被各大学的管理学院列为“工商管理硕士”（MBA）的必修课程，并纷纷开设各种与之有关的专题选修课，出现了“以人为中心”、“人

本主义管理”、“人是企业最宝贵的财富”、“企业的首要目标是满足自己的员工（内部用户）发展需要”等新的提法与概念，反映了管理价值观的深刻变化。

五、转变途径

在人力资源管理阶段，员工队伍文化构成改变，平均学历显著提高，他们的期望与价值观和经历过经济危机与战争的父辈相比，都有很大差距，白领化及工会化程度也不同了。

虽很多中小企业目前仍处于传统人事管理阶段，但随着企业的扩大与发展，企业的领导与员工慢慢的意识到人力资源管理的重要性及带来的效益，人力资源管理在我国得到了蓬勃的发展，人力资源管理的概念深入人心，企业对人力资源管理的重视达到前所未有的地步，各个企业渐次开始学习和应用人力资源。企业专门设置招聘管、人力资源规划师和培训师等职位，充分做到“以人为本”。“以人为本”的理念也已经深入到企业经营管理的各个领域，很多企业在人力资源管理体系建设上可谓不遗余力。公司领导投入大量人力物力，从“员工招聘”到“员工培训”，从“绩效考核”到“薪酬设计”，“从素质模型”到“员工发展规划”等不一而足，为企业量身订制相应的薪酬体系、激励体制及考核机制，在我国劳动保障制度也越来越健全。但我们也清醒的认识到我们与发达国家还存在较大的差距，很多里略、技术和方法没有形成体系，存在不少问题。

现阶段我国企业人力资源发展出现了一些误区。从目前选拔人才的情况看，尽管改变了以前的“统包统配”就业制度，但事实上之看学历，不看学历；只重知识，不重能力。从培训方面来看，很多培训知识未能达到系统和长期，而是半途而废、盲目的救火式或应急式培训。无法将培训与员工的长期规划或企业的长期发展需要结合起来。这样一来达不到培训的真正目的，员工技能并无实质上的提升，也达不到激励员工的目的。

想要从真正意义上将人事管理转变为人力资源管理，企业必须在人力资源规划、培训、薪酬、绩效和福利方面下功夫。也就是在传统的人事模式基础上，充分的利用人力资源六大模块，形成战略人力资源。

员工招聘与方面已做到双向选择，人岗匹配，按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的额素质与要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。

员工的培训在一个企业中显得尤为重要，培训的首要目的是满足企业发展的需要，将员工的培训与员工自身职业生涯规划和企业发展战略相结合，达到学以致用，实现企业及员工自身的价值。

绩效考评方面，绩效考评工作逐步做到量化、实际，而不是形式上的考评，考官可通过问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴等方法对员工进行考评，从而对员工的工作的考评达到更细致、更精确的程度。

在实行薪酬管理以前，员工对自己的薪资可以说是模糊不清，很多企业的领导可能是想给多少就给多少，更或者说是因工资而定岗。而企业将薪酬管理的实施和绩效考核相结合以后，员工的薪酬变得透明化，同时是激励劳动效率的主要杠杆，劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。

从传统人事转变为人力资源管理的过程中，“人“越来越被重视，各国也是在法律及社保保障上转变。在我国，《劳动合同法》的实施，引起了极大的震动，其影响规范之深之广都是前所未有的。它一方面有力地促进了企业合法用工管理，另一方面也产生了数量聚增的劳资纠纷和劳动仲裁案件。在这种情形下，现代人力资源管理可以说是企业劳动人事方面的法治管理，因为它进行的工作内容都受到相关法律法规的约束。

上述所说的途径只是传统人事向人力资源管理转变的一小部分，更多的将是在企业的不断发展，科学的不断进步中逐一改变及完善。作为一个人力资源工作者应该在日后的工作中不断的注入适合企业发展的新鲜血液。

参考文献：

［1］ 林忠金延平《人力资源管理》

［2］肖霞《企业人力资源管理现代化研究》 ［3］中国人力资源网站.cn

第三篇：1古代从神本文化向人本文化转变

一、选择题

1．古代从神本文化向人本文化转变，有几方面的表现。下面所列有一个不是这一转变的表现，它是：（A）

A 从铁器的出现可以看出 B 从卜筮的方法可以看出

C 从周人重“德”的风尚可以看出 D 从周代的宗法制度可以看出。

2．“命”的本意是“令”，命令二字同意。在儒学里，有一个终极之“令”，即（B）

A 性命 B 天命 C 宿命 D 君命

3．“恕”的本意是指（B）

A 原谅别人的过失 B “己所不欲，勿施于人”

C 严格地要求自己 D 严格地要求别人

4．儒家思想中所谓的“仁”，究其根本，是（B）

A 对普通百姓的统治手段 B 对人际关系的一种道德约束

C 对封建统治政治的要求 D 对士人的要求

5．在先秦跟儒学一样的显学，墨家思想中最强调的一点是（D）

A 术 B 仁 C 博爱 D 兼爱

6．儒家从一开始为中国知识分子选定了人生的最佳道路是（B）

A 吾日三省吾身 B 学而优则仕

C 自强不息 D 己所不欲，勿施于人

7．在儒学中，作为天人共通契合点的，是（A“以德陪天”）

A 德 B 道 C 君子 D 仁

8．先秦诸子中，法家本着历史进化的观念，提出了（D）等规范社会生活和行为准则的观念。

A 仁、礼 B 无为 C 兼爱 D 法、术、势

9．关于八卦的起源，下面的说法不正确是（A）

A 《河图》所出的形状 B 上古时期结绳改书契时留下遗迹

C 是一种生殖崇拜 D 是一种占卜的方法

10．下列诸子人物中，不是军事家的是（C）

A 吴起 B 孙武 C 苏秦 D 孙膑

11．“阴阳”是一对中国古代哲学中范畴，含有丰富的辩证思想。在阴阳理论中，中国人是（A）为本的。

A 阴 B 阳 C 阴阳互动 D 阳胜于阴

12．礼向“内圣”方面发展，由外在行为规范入于人“心”中在（D）时期出现的。

A 孔子《论语》中 B 《庄子》一书中

C 明代王阳明心学兴起之后 D 宋学兴起之时

13．历史上最体现法制特色的王朝是（A）

A 秦 B 西汉 C 东汉 D 唐

14．被后人称为“史家之绝唱，无韵之《离骚》”的千古巨著是（C）

A 《诗经》 B 《春秋左氏传》 C 《史记》 D 《庄子》

15．与儒家相比，佛教所谓的孝是指（B）

A 给父母尽孝 B 为自己的法身尽孝

C 为自己尽孝 D 为师父尽孝

16． 儒家所谓的“智”是指（C）

A 科学地分析世界的手段 B 明智的政治态度

C 带有一定的伦理色彩的认知手段 D 客观的分析事物的能力

17．“义”在后来的发展过程中，成为普通人之间的一种关系，指（A）

A 侍仆对主人的忠诚 B 大臣对皇帝的尽忠

C 江湖间人的一种气概 D 彼此间的一种信任

18．南宋朱熹是理学集大成时期的代表人物，他创造性地发挥了二程以来的（A）思想，并将之视为最高范畴。

A 天理 B 天命 C 天人感应 D 天人合一

19．《四库全书》的修订是有深层的历史背景的，其中一个重要原因是（B）

A 清王室急于向历史学习，以便掌握汉人的统治之术

B 由明入清的知识分子有反清言论，借修书以毁书

C 用修书的办法表示清统治者已经完全汉化

D 为了跟明代的《永乐大典》比较，显示清廷的强大

20．琴在古代中国之所以成为一种具有代表性的文化形态，根本性的原因是（D）

A 古代只有琴这样一种乐器 B 古代帝王对琴有特别的喜爱 C 琴作为原始图腾代表着上天的意志

D 自古以来，乐教即被视为至神至妙的统治术，而琴是其重要组成部分

21．提出“中学为体，西学为用”主张的人是（D）

A 魏源 B 冯桂芬 C 孙中山 D 郑观应

22．“心性本觉”是（C）佛教的思想

A 印度 B 西藏 C 中国 D 南亚

23．安史之乱造成文化的南移，其结果是（A）

A 南方经济远远超过北方，为文化南移埋下伏笔

B 南方经济与北方经济持平

C 南方成为政治中心

D 南方文化远远超过北方

24．从地域上讲，茶文化主要代表了哪个亚文化圈的文化现象（C巴蜀）

A 东北亚文化圈 B 中原亚文化圈 C 南方亚文化圈 D 西北亚文化圈

25．在封建社会里，清官作为一种文化现象，是有着很深的历史文化背景的。下面所说正确的是（C）

A 封建社会里清官是一种普遍现象 B 封建社会里清官是压迫者的心愿

C 封建法制不健全 D 封建法制十分健全

26．自然山水在古代文化中被赋予了丰富的人文内涵，究其原因，最根本的一点就在于（A）

A 天人合一的思想 B 山水本身的秀丽

C 热爱祖国的情结 D 没有必然的联系，山水人文气息是近现代人加入的。

27．对“止于至善”，正确的理解是（C）

A 在善地停止下来 B 停下来即是至善

C 不可能到至善之境，因此永不能停止 D 到了至善之境就停止下来

28．佛教传入中国的时间是（B）

A 先秦时期 B 秦汉之际

C 西汉时期 D 两汉之际

29．我国历史上文化南移经过了几个时期，其中第二个时期是（B）

A 战国时期楚文化的兴起 B 唐代的“安史之乱”

C 永嘉之乱 D 靖康之难

30．古老的仙文化在后来跟道教有着密切的关系，但究其源头，却可从多个方面看出二者之间的差别，下面所列，不正确的是（C）

A 先秦时期神仙之说就已广泛流行

B 仙文化与原始天文学有关

C 仙文化表现出万物有灵的思维，是道教所不具备的。

D 仙文化中有祖先崇拜与图腾崇拜的迹象，跟先秦道家学说很不一样。

31．在隐逸文化中，所谓“大隐”是指（C）

A 远避于深山老林与世隔绝 B 出仕朝廷随波逐流

C 身在市朝却保持着隐退的情怀 D 因为隐居而出大名

32．鹤是中国传统文化中一种有代表性的文化现象。宋代享有“梅妻鹤子”美誉是（B）

A 苏轼 B 林逋 C 陆游 D 辛弃疾

33．侠文化在中国有着深远的影响，究其原因主要有（C）

A 自古以来就是侠士的天下

B 侠文化有着特殊的土壤

C 侠作为墨家思想的重要组成部分，因为墨家影响大而增加了影响

D 反映了封建社会里普通百姓的良好愿望

34．中国封建时代运用“外儒内法”的统治术是在（C）就开始的。

A 先秦 B 秦 C 西汉 D 东汉

35．宋型文化格调高雅，神韵超然体现在（D）

A 宋画的淡远 B 宋诗的浅易 C 宋词的俚俗 D 宋文纡徐委备

36．作为一个重统的国家，在文化层面上有着各种各样的统系意识，那么，其中最根本的统系观念是（B）

A 正统 B 道统 C 文统 D 佛统

37．从本源上讲，炼丹是（C）的思想

A 道家 B 道教 C 神仙家 D 佛教

38．西汉时的司马谈将“诸子”概括为阴阳、儒、墨、名、法、道德六家。六家之中，对后世影响甚巨的是（A）

A 儒、墨、道、法 B 儒、墨、道、名

C 儒、道、法、阴阳 D 儒、道、墨、阴阳

39．《史记》中所记秦汉时期的游侠之士，多为（A）

A 违法犯禁之徒 B 循规蹈矩之士

C 好学谦虚之人 D 仁慈善良之辈

40．唐代寒士崛起在制度文化上的保证是（B）

A 太宗对道教的崇奉

B 科举制的实施

C 武则天的圆融三教

D 韩愈的排佛

41．佛教在中国民间流行起来的时间是（C）

A 两汉之际 B 魏晋时期 C 东汉末年 D 隋唐时期

42．唐代吸收外来文化最集中的地方是（D）

A 敦煌

B 洛阳

C 河北

D 长安

43．体现元杂剧抒情性特征的手段是（A）

A 唱 B 念 C 做 D 打

44．明代市民文学的主体象征——小说，发源于（D）

A 唐诗 B 宋词 C 元曲 D 宋元话本

45．关于我国古代的法制，下面说法正确的是（B）

A 历朝统治者都建立了健全的法制

B 古代中国从没有实现过法律面前人人平等

C 封建法律只针对百姓而不对官吏

D 封建法制是相当严密的，只是与现在相比显得落后了。

46．清代时，清儒推尊汉儒，而攻击宋代理学家空疏解经，呼其学为（D），以示与汉学区别。

A 理学 B 道学 C 考据学 D 宋学

47．清代时，清儒推尊汉儒，而攻击宋代理学家空疏解经，呼其学为（D），以示与汉学区别。

A 理学 B 道学 C 考据学 D 宋学

48．最初提出“师夷长技以制夷”主张的人是（D）

A.郑关应 B.冯桂芬 C.薛福成 D.魏源

49．曾国藩、李鸿章等人兴办洋务运动的目的是（A）

A 借助西方的物质文明来扶持即将崩塌的封建大厦

B 揭开中国近代生产方式的序幕

C 传播近代科技知识

D 奠定近代文化的物质基础

50．曾国藩、李鸿章等人兴办洋务运动的目的是（A）

A 借助西方的物质文明来扶持即将崩塌的封建大厦 B 揭开中国近代生产方式的序幕

C 传播近代科技知识 D 奠定近代文化的物质基础

51．作为现代新文化运动标志的书刊是（D）

A 邹容的《革命军》 B 陈天华的《猛回头》

C 陈天华的《警世钟》 D 陈独秀的《新青年》

52．新文化运动的两大主题是（C）

A 民主与博爱 B 和平与民主 C 民主与科学 D 自然与科学

二、填空题

1． 先秦“百家争鸣”中，百家思想虽然各异，但他们共同的学术之源是六经

2．“自强不息”一语出自《易经》。

3．“礼”在先秦时期的发展大致经过了三个阶段，其中第一阶段是作为宗教的阶段；第二阶段是指作为群体组成方式的阶段，第三阶段是指作为个人内在和外在行为规范的阶段。

4．古代中国对人的区别，主要有两大类，即君子和小人。如果在面对现实时取群体意志（义）来约束私欲（利）就被视为君子；否则，如果取以私欲为重，就被视为小人。

5．在中国传统文化中，忠君之所以有如此深厚的文化基础，就在于“君”背后有一个巨大的不可抗拒的天。

6．汉代对先秦儒学进行全面清理与升华的人是董仲舒。

7．秦汉时期对外文化非常发达，除张骞出使外，另一重要事件是徐福率众出海东渡。

8．古代的中庸之道，从消极的方面看，它扼杀了个体的个性延续性和恒久性，但另一方面，它又维护了传统的，在封建社会有一定的积极意义，尽管在后来社会变革的过程中也阻碍了历史的发展。

9．魏晋时期，儒、佛、道三家思想的融合，导致了玄学的出现。

10．魏晋南北朝时期的文化融合主要表现在两个方面，其一是儒、释、道的融合；其二是汉族和少数民族文化的融合。

11．佛教把一切现实世界中引发人内心欲望的东西，都称为色相。

12．唐代儒学复兴最初是以古文运动的形态和“以诗为文”的形式出现。

13．针对不断涌来且表现出高势能文化特性的西学，明代的科学家在经过深入思索之后提出了 的命题。

14．与唐宋文化相比，汉代文化最突出的表现是训诂。

15．剑文化原本跟侠文化的关系不大，但后来的发展过程中出现了两种趋势，第一种就是跟侠文化结合起来，第二种就是跟道教结合起来。

16．禅宗宗旨主要有两点，即单刀直入、直指心源。

17．中国传统文化最根本的特色是。它对国人的思维方式、文化走势、审美追求、价值观念都有极大的影响。

18．在佛教中国化的过程中，有僧侣的士大夫化倾向，也有士大夫的僧侣化倾向，其中士大夫僧侣化常被称之为居士。

19．如果说琴是沟通天人的工具的话，那么，棋就是人与人之间 彼此沟通的工具了。

20．中国书法所负载的丰富文化内涵，体现着中国人特有的形象思维和超越意识。

21．宋代理学家周敦颐融合道教的太极理论，配置出太极生化万物之图，还专门写下了《太极图说》来阐述其思想。

22．在中国封建历史上，几乎所有的改革，都会受到保守派的极力阻挠，作为其依据的，就是所谓祖宗家法前所未有，与所传之 相悖不能相容。

23．“安土重迁”意即安于故土，不轻易搬迁的意思，作为中华文化一种重要的特色，它体现出来的是黄土文明、农业文明 的特征。

24．宋代理学的建构大致可分为三个时期，其开创期的代表人物是周敦颐、邵雍，发展期的代表人物是张载、程颢、程颐。集大成时期的代表人物是 朱熹。

25．宋学的理论体系是以理（天理）作为宇宙最高本体和哲学思辨结构的最高范畴。

26．宋代理学家强调个体道德修养必须经过由内圣达于外王的过程，他们一般将这个过程分为修身、齐家、治国、平天下 等几个步骤。

27．明代朱载堉用“新法密律”建立起科学的新乐律学，其科学性至今仍得到肯定。

28．明代市民文化的发达，为我国东西方文化精神的汇融作了准备。

29．明代以来，人文的潜流不断壮大，思想家顾炎武将“国家”与“天下”区别开来，以前者为一家一姓的封建王朝，以后者为万民共有之天下，这种思想到清末由梁启超概括为 八个字。

30．清代商业经济已有一定的社会基础。有些士子亲自投身于商业大潮之中。这些人构成了中国历史上特殊的一类阶层，即儒商阶层。

31．统一的清王朝为了对四周少数民族实施有效统治，创造性地在中央设立了“理藩院”。

32．名士跟隐士不同，名士虽也视个性自由为人生第一要义，但仍心存兼济之志，其价值观显然与隐士不同。

33．茶作为一种文化现象，除具有地域特性之外，还形成了独特了文化群体，从某种程度上讲，茶正体现着士大夫的审美情趣。

34．在清末思想启蒙运动中，严复提出了“以自由为体，以民主为用”的深刻命题，他翻译的《天演论》中，阐述了其的进化论思想。

35．中国人办报始于林则徐组织人员编译的《澳门新闻纸》。

36．作为近代新儒学的代表人物，除梁启超、张君劢师徒二人外，还有熊十力、梁漱溟、冯友兰等人。

37．十九世纪下半叶，中国知识分子接受西学经历了三个主要的阶段，它们是:首先表现出从物质文化方面接纳西学，即洋务运动；失败后，又开始从文化制度 方面接受西学，即戊戌变法和孙中山领导的资产阶级革命；失败之后，才转到文化心态的结构上，于是掀起了狂飙突进式的“五·四运动”。

38．西方的“博爱”可以说是先秦兼爱思想的最好对译，它还脱去了西方“博爱”的宗教色彩。

39．爱国的表现有多种多样，首先表现在天下为公，其次表现在为了祖国的富强而奋斗终生，再次，表现在对祖国大好河山的热爱和保护，最后，最重要的一点是保护祖国不受侵犯，保持祖国领土的完整和人民生活的健康和愉快。

40．“五·四”运动时喊出的打倒孔家店口号，为几千年封建文化鸣响了丧钟。

41．作为一个现代中国人，我们对待传统文化，不仅要使其现代化，更重要的任务是还要促其前进，使之世界化。

42．洋务运动是官商知识分子对西学入侵理性应对，太平天国和义和团则是贫民百姓对西学入侵的应对。

43．从文化学的角度透视毛泽东思想，它有两个来源，一是进步的马克思列宁主义，一是中国传统文化。

第四篇：人力资源管理vs人事行政管理

人力资源管理vs人事行政管理

作者：梁杰

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入库时间：2004年8月13日

参加过几次人力资源沙龙讲座，听到最多的是企业对人力资源管理的高度重视，有很多企业的HR总监甚至由公司副总裁或副总经理兼任。另据一项全球性的调查数据，表明人力资源管理对企业战略的整体影响力高达43%，几乎是其他任何因素影响力的2倍。那么，HR在企业中，到底是如何构筑其战略伙伴地位的呢？就此问题，记者采访了复地（集团）股份有限公司副总裁兼HR总监曹志东。

人力资源管理vs人事行政管理

观点：HR部门，既是决策层的战略伙伴也是业务部门的合作伙伴。记：现在，很多企业提出并倡导HR应与企业经营之间保持战略伙伴关系。你的看法呢？如果同意这种说法，你觉得怎样才能保持好这种关系？

曹：现在讲战略好像很时髦。但在现代企业中，HR与企业经营之间的确应该形成战略伙伴关系。当然这种战略伙伴关系更多的是体现在高层HR身上。一般来说，高层HR担负着如下的职能：一是协助制订企业的HR战略发展规划；二是协助总经理对企业的中高层管理人员进行职业生涯发展的规划；三是协助做好人、财、物三大资源的整合。要做到以上三点，首先要有战略思维，才可能有战略行动。

另外，这种战略关系还包括与其他部门间形成的“合作伙伴”关系上。举个例子，公司准备发展一个新项目，需要多个部门的配合：事业发展部寻求适合的项目，地产策划部进行该项目的市场需求调研，公关部负责协调与有关政府部门的关系，投资部进行可行性分析，设计部进行项目的初步测算，期间的合作和资源支持、激励都离不开HR部门的协调，HR部门还要制定相关制度保障该计划的顺利实施。

说实话，要做好“战略伙伴”很难。HR部门讲的“语言”不是公司的“业务语言”，因此，要做到“让公司高层听懂，与业务部门的见解一致”的确不容易，还有比较难的一点，就是在员工招聘、员工定位、薪酬体系等方面与企业的战略保持一致。

但有一点必须强调，尽管HR是企业高层和各业务部门的战略伙伴，但HR不是个权力部门，必须把它定位在服务部门的基调上，所以HR一定要弱化自己的权利欲，随时想着如何让公司创造更大的利润；如何在公司内建立起一套体系，让好的人才进来并保留下来；如何使你设计的薪酬最具竞争力；如何协调各部门之间的关系等等。

记：既然是战略伙伴，就应参与企业的一些战略决策。但真正要做到这一点是不是很难？

曹：既然已经定位于“战略伙伴”关系了，那么给予公司高层一些战略性建议是HR的职责和义务。只要你有能力、有方法，并有公司高层的充分信任，参与战略决策应该不是问题。当然，在参与决策前，你必须先做好几件事：首先你要了解企业的整个状况，包括企业使命、愿景、企业价值和商业目标；第二是理解企业雇佣员工工作所要实现的商业目标的实际意义；第三要知道怎样的人力资源管理方式可以给你的企业和员工带来最大的优势，并且集中精力将它贯彻

执行；第四要了解你的工作团队，知道哪些因素能驱动他们每天积极工作；第五是想办法让人力资源管理像管理商业运作那样，对公司的人力资源负责和珍惜，并不断进行投资开发。

记：可另有一种说法认为，人力资源管理只是停留在“选人、用人、育人、留人”四个方面。这种说法正确吗？

曹：我觉得这个问题不能简单用“正确”或“不正确”来回答。其实人力资源管理工作的一个重要内涵，就是能为企业提供增值服务。上述四个方面如果做得好的话，也能为企业增值。不过在这儿，我想强调的是，HR永远要想到你做的事情是否符合企业业务发展的需要，要在了解业务发展目标的基础上，制定相应的HR政策和策略，以使业务目标尽快实现，而不是将你做的东西强加给他们，这一点是最重要的。所以，从这个层面来讲，HR部门既是企业决策层的战略伙伴，同时还是企业业务部门的合作伙伴。具体到工作细节，就是要将各层级经营管理人员的想法和需求体现出来，做到上情下达，下情上达，并统一到企业利润增长的目标上来。

记：你觉得作为企业的人力资源总监，自身应该具备什么样的专业知识与技能？

曹：HR总监要参与企业的战略决策，要与CEO和其他业务部门沟通，仅仅具备人力资源方面的专业知识是远远不够的，还必须掌握其他领域的知识，包括：组织行为学、心理学、项目管理、经济学、统计学、市场营销学、财务管理学、生产管理学、战略学、法律等。比如制定薪酬计划时，如果不知道公司的帐务和税务是怎么处理的，就很难说能够去帮助各个部门做战略思考或行动计划。同时还要懂得与人沟通、谈判的技巧等等。HR不可能成为每个方面的专家，但一定要了解基本的工作流程，才能成为企业高层和基层员工的顾问或参谋。

记：还想问个问题。听说你们复地集团设立了HR总监和人事行政经理两个职位，为什么？你觉得两者共存会出现管理上的交叉吗？

曹：职位的建立要根据企业的具体情况，一般大规模的、集团型企业都会在内部设立HR总监一职，而且是由公司副总经理级的高层兼任，负责整个企业的人力资源规划、开发和管理，直接参与高层决策，给予企业领导者相关建议，而人事行政部门则是具体人事、劳资、培训等事务的操作者。而且从我们企业的实践中看，两者不太可能出现交叉管理问题。

曹志东的话清晰地勾勒出HR在企业中的战略地位，同时他也证实，在复地集团的确同时存在着HR总监和人事行政经理两个职位，他的观点是两者不会出现交叉管理的现象。可是记者有疑问，两者的职能真的不会交叉吗？HR总监是不是传统概念中人事行政经理的时髦称谓？带着这些问题，记者又采访了诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋。

观点： 人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，人事行政管理以“事”为中心，视人为“成本”。

记：人力资源管理是个很热门、很时髦的词，可许多人认为是传统概念中“人事行政管理”的代名词。你同意这种说法吗？如果两者有差别，这种差别又表现在哪些方面？

吴：应该说人力资源管理和人事管理的差别很大。首先，人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化。而传统人事管理以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调对“事”

单一方面的静态控制和管理，属“权力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。其次，人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分，涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。传统人事管理属企业的辅助部门，主要工作是负责考勤、考核、档案及合同管理等事务性工作。

其三，人力资源管理者从企业战略的高度，分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标的执行和实现。传统人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性。

记：传统人事行政管理与人力资源管理，两者的管理意义有何不同？吴：我国传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理，主要从事档案和工资福利管理，行使的是简单的业务职能，而人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和技能，是以“人”为核心，把人作为资源加以开发，人力资源被提高到了战略角度。

简单地说，人力资源管理还要根据企业的发展战略，开发企业现有员工，引进企业需要的员工，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才。并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工为企业多做贡献，其重点工作是对员工的开发和激励。同时通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，获得最大的使用价值。

人力资源管理有获取、整合、开发、激励与控制五大职能。这是传统人事管理所不能做到的。体现在人力资源规划、人员招聘、职业生涯规划、绩效管理、培训、薪酬以及劳动关系管理七大模块中，每个模块既相互独立又有机结合。比如说职业生涯规划，它就和绩效管理和培训密切相关，一个员工职务的晋升或降职，岗位的调动、转换都要结合其绩效考核的结果，并要对其进行相关的培训。

名词解释

人事管理：精力放在员工考勤，档案、合同管理等事务性工作上，一般在企事业单位中被定位于后勤服务部门。

人力资源管理（HRM）：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，发挥人的主观能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。简言之，是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整过程。

人力资源和人事管理的关系

作者：杨文明

________________________________________入库时间：2009年2月4日

人力是资本，资本就要有研究开发和日常管理。现在很多企业将人力资源

和日常人事管理混为一个部门来运作，日常的人事管理还可以正常运作，但人力资源不能得到正常发挥。人力资源要深入研究开发企业下一阶段所需人员，这些人员应该从哪里开发，如何将所需人员吸引到企业当中来。

人力资源和人事管理是两个不同职责的职能部门，人力资源它是一个研究部门，它的职责重心是为企业未来发展的人员配臵作储备。不同时期的发展需要不同时期的人才，作为人力资源部门要把人力资源的配备，一定要走在公司发展的前面。不能等到公司需要人员时人力资源再现抓人，那就不是人力资源。人事管理是具体的行政管理职能部门，它的职责是企业各部门人员的调配、考核、培训、人事档案、劳资标准的管理和制定。

要根据企业发展目标，企业规模本身，人力资本的需求量结合而定。企业发展规模不同人力资源的工作量也不同，人事部是任何一个企业必备的，他要完成企业的日常人事管理。人力资源就不同了，他是企业要进入快速发展，为下一发展目标做人力储备。所以说要根据企业的发展目标，企业规模本身，人力资本的需求量结合而定，企业发展规模不同人力资源的工作量也不同。不同时期的企业，所需不同类型的人才。

要分析什么是人才，这个人才的潜能是什么，他将给企业带来的是什么。作为人力资源研究的就是人力资本的作用在那里。人力资源不能做到为企业分析所需人才、所用人才，不能为企业储备人才，不知道人才的潜能是什么，不知道人力资本是什么，那也就谈不上人力资源。这项工作应是复杂的系统工程，需要投入大量的人力和物力去运作。

这就是首先要理解什么是人力资源，什么是人事管理。目前大部分企业将人力资源和人事管理混成一样的职能管理。人力资源不是人事管理，人事管理也不是人力资源管理，两者是各不相同的职能部门。人力资源是一个研究开发部门，人力资源的职责是走在企业发展规划实施的最前面，将企业下一阶段发展所需人才做好储备。如果企业需要人才时，你再现去招人才，那你只能是一个人事管理，谈不上人力资源管理。所以说人力资源是一个研究开发部门，人事管理是一个行政管理部门，两个部门的职能是完全不同的。人力资源的职责是研究企业下一阶段发展所需要的是什么样的人才，这些人才在哪里，如何将他们吸引到企业当中来。还要把握企业下一阶段发展方向。只有从观念上的转变，才能从根本改变。人力资源是负责一个企业发展，人力前期配备的关键，也是企业下一阶段发展所需人才的储备库。人事管理是一个企业日常的行政管理，是负责企业各部门人员的调配、考核、人事档案、劳资标准的管理和制定。一个是输入生产开发部门，一个是日常管理使用部门。一个是生产制造。人力潜能的大小，取决于生产制造质量。能不能发挥作用，看会不会消费使用，两者又有互相监督的作用。

第五篇：家族企业的人力资源管理问题研究

家族企业的人力资源管理问题研究

一、概述

我国的民营（私营）企业有90%左右是家族企业。家族企业是随着改革开放的不断深入而逐渐发展壮大的，政策与环境为家族企业的发展提供广阔的空间，而每一个家族企业的成长都离不开物质资本和人力资本的强力支撑。在当前市场经济不断完善而国际竞争不断加剧的情况下，家族企业所需要的技术、资金、土地等物质资本都已不成为制约家族企业成长的短缺资源，人力资源越来越成为影响家族企业持续发展的关键因素。

众所周知，我国已经打造出一批知名的成功的大型家族企业，这些企业也成为民营企业的标杆，但是，我国绝大多数的家族企业都存活不过五年。我们看到一方面有大量的家族企业破产、消失；而另一方面每天又有更多的家族企业创立。家族企业的不断发展正是市场经济充满活力的源泉。家族企业受中华文化及企业家族特性的影响，经营过程中很多家族企业的人力资源管理状况已经成为制约其进一步发展的瓶颈，而不同行业、不同阶段、不同区域、不同家族类型的家族企业在人力资源管理的制度安排、方式方法和发展路径也有很大的差异。家族企业的发展阶段不同，人力资源管理模式肯定要进行变化以适应企业的发展。我国的不同地域其经济规模和发展情况差异很大。最后，家族企业创立者的个人性格特点也会对家族企业的人力资源管理模式产生重要的影响，不同家族成员具备的能力不同、对企业发展的贡献也有差异，而泛家族化成员（亲戚、朋友、同学、战友等）在家族企业经营活动中的作用也千差万别，必然使得家族企业的组织结构、岗位设置、人员安排有巨大的不同，而这正是人力资源管理的重要内容。

二、家族企业人力资源管理的基本问题

这里所探讨的家族企业人力资源管理的基本问题主要是指家族企业在招聘、录用、培训、晋升、激励、退出等人力资源管理全过程中可能存在的问题，是指企业所采取的人力资源管理制度、方式、方法、手段可能存在的风险、缺陷或不足。归结起来，有以下几点：（1）随意性的制度安排，使得家族企业人力资源获取缺乏长期规划，导致家族企业人力资源危机比较频繁；（2）家族企业的人力资源管理制度、文件、方式不能满足现代企业人本管理的需要，许多行为违反劳动法的规定，劳资双方的关系趋于紧张；（3）重视人力资源的直接获取，忽视人力资源的开发和培训等间接获取，导致家族企业持续成长的后劲不足；（4）重视技术人才引入而忽视管理人才引入的制度安排，吸收社会人力资源不充分，使家族企业的管理被锁定在较低水平的运行状态，导致企业平均寿命不长；（5）血缘、亲缘关系的人员在企业管理中占据主导地位，职业经理人的积极性不能完全调动，企业继承发展形成恶性循环，降低企业的人力资源市场竞争力，从而影响企业的可持续发展；（6）重视物质激励，忽视精神价值，缺少人文关怀，从而使推动企业不断进步的核心理念、共同愿景难以建立。

另一方面，家族企业人力资源管理的风险主要包括道德风险、代理风险、流动风险和意外风险。随着企业控制权的让渡，家族企业的代理人（职业经理人）

可能存在的逆向选择和败德行为不仅仅会增加代理成本和代理监督成本，最终还会给家族企业的经营管理带来危机，这就是代理风险。道德风险的产生是指基于道德和忠诚度的家族企业人力资源管理由于约束力不够和人员素质问题可能造成的对企业的危害。流动风险是指企业人才、特别是核心关键人才的流动可能对企业经营发展造成的重大不良影响或危机。所谓人力资源的意外风险其实就是指与人力资源价值的发挥具有高度相关性的人力资源拥有者的生命、健康、心理、生理等状况的不稳定性和不确定性可能给企业带来的风险或危机。

三、人力资源管理SWOT分析

家族企业在企业成长及市场竞争中人力资源管理所表现出来的优势、弱势、机会和威胁，总体来说是机会与挑战并存，优势与弱点明显，而威胁与问题相对很多。

四、家族企业人力资源管理的核心难点

1、所有权与经营权的控制矛盾

在家族企业的初创阶段，所有权是和经营权完全统一的，企业主是老板、也是董事长、也是总经理，甚至还是财务经理、人事经理等。公司的运营和决策都是由家族（成员）自己完成。随着企业规模的扩张以及家族人员管理能力的逐渐相对缺乏，使得家族企业不得不让渡一定的经营权，甚至出让一部分的所有权（股权）给管理者。对于不同的家族企业，其所采取的所有权分布及控制形式、经营权管理模式也许会有很大的差异，而人力资源管理作为企业经营的重要职能必然要与所有权及经营权结构形式相适应。由于家族企业的治理结构要比非家族企业复杂得多，有研究表明，家族在企业发展中现在和未来的作用与企业主、董事会以及管理者三者之间能否整合，能否构建一个优化的公司治理结构是家族企业能否健康成长的核心所在。另一方面，虽然有人指出，作为企业股东的家族成员应该与其他股东平等地参加公司会议并发表意见，但是，家族企业区别于其他企业的重要特点在于家族应成为企业发展的原动力。所以有不少家族企业在治理结构中引入了家族理事会。家族理事会由企业内的家族成员组成，定期非正式（也可正式）讨论家族企业事务，发挥家族在企业中的积极作用。同时，企业管理者，亦即家族企业的经营管理层在家族理事会的领导下正常地开展公司的经营运作，按照企业主、家族理事会的要求去实现目标，则是企业成长的关键，也是人力资源管理职能实现价值的重要前提，而这就需要企业治理结构对所有权、经营权和监督权进行明确的限定和划分。虽然家族企业千差万别，其基本要求和原则是一定的，即根据家族企业的行业、区域、发展状况等特征，通过合适的权力划分与岗位设置来保证：家族成员以所有权（股份）的占有保持对企业的足够的控制能力，管理者按照企业主的要求在企业发展中实现利润增长、规模扩大、管理规范的目标，企业主为管理者的职业发展和利益激励创造条件。而人力资源管理的价值就从实现这些目标的程度上来体现，其有效性可以从竞争力、开放度、抗风险度、制度健全度四个方面来考察。

2、内部家族人员与外聘职业经理人的矛盾问题

家族企业的成长过程离不开内部家族成员的大力支持，特别是在企业发展的初创阶段，家族人员的共同奋斗更是至关重要；而随着企业不断发展壮大，外部职业经理人的引入势在必行。但是，家族企业人力资本的缺乏与信任资源的不足使得企业在人力资源管理上步履艰难。一方面，企业的发展、家族人员专业管理与技术能力的缺乏使得家族企业需要外部职业经理的加入，另一方面，经营控制权的出让、信息不对称、企业内部“隐私”风险以及经营价值观的差异都让家族企业主对于职业经理人心存疑虑。可以说，几乎每一个扩张中的家族企业都面临内部家族人员与外聘职业经理人的矛盾问题。在对比选择知识能力完全相同的内部家族人员与外部职业经理人时，家族企业总是倾向于使用家族人员，因为自己人总是能获得更多的信任，而且即使有什么经济问题也是由自己人所拥有，至少是“肥水不流外人田”。因此，基于家族企业内部经营风险的控制，专业管理能力不足的内部家族人员在家族企业中的财务、经营等管理部门担任相关监督职位，承担起“看门狗”的职责，似乎是可以理解的，甚至的是必须的。监督职业经理人的管理经营程序是否合乎企业规章制度，资金费用的流动支出是否遵循企业的财务制度等工作成为这些内部家族人员的重要责任，而这也无可厚非。事实上，在很多家族企业，由于家族关系的影响，内部家族人员在企业的经营管理活动中不仅具备监督的权力，还发挥了直接的领导或干预作用，外行指导、甚至指挥内行的现象时有发生，而这加剧了内部家族人员与职业经理人的矛盾，增加了相互的不信任，也阻碍了家族企业人力资源管理朝着规范、公开、公正的方向发展。通过现代契约机制，以股份、期权、分红等形式将职业经理人的个人利益与企业利益统一起来，通过科学的职业发展计划，以国外培训、知识学习、参与家族（董事）会议、职位提升等形式将职业经理人的个人发展与企业发展结合起来；同时让内部家族人员回到合适的位置，只有同时做好这几方面才是解决矛盾的办法。

3、组织结构问题

家族企业的组织形式从独资企业、合伙企业、股份制企业（包括有限责任公司、股份有限公司）、集团公司，发展成上市的现代企业有一个漫长的过程，各种形式的家族企业目前也在我国广泛的存在。家族企业的组织结构形式主要由组织形式所决定，但是受行业、区域、发展阶段、企业主性格等影响，不同企业的组织结构形式也会有很大的不同。家族企业的组织结构问题主要从以下几方面来考察：一是部门及岗位设置；二是组织管理形式；三是人员配备与关系。

家族企业的部门及岗位设置可能不是根据职能的需要来进行，有一些家族企业的部门非常不齐全，有的则是几个完全不相同的职能部门合成一个部门，也有的将本该一个部门进行管理的工作分割在不同的部门，所有这些都严重影响员工的工作、部门的协调、企业的运营。而家族企业岗位的设置有时也不是根据实际工作的需要，所谓因事设岗、因岗设人，而经常可能因为要安排某个家族成员或关系人员增加一个职位，使得企业内部员工的关系更为复杂，外部普通员工容易产生不信任感和被监视感，这无疑对企业的持续发展带来不良的影响。

所谓组织管理形式，是指家族企业为实现组织正常经营管理活动目标所采取的管理制度和方式。职能式、直线式、直线职能式、事业部式、矩阵式、扁平化、虚拟、学习型、神经网络等组织结构形式广泛存在于我国的家族企业当中，行业、区域、发展阶段的不同，家族企业采取的形式也不同。但无论采取何种形式，企业的组织结构必须以效率与效益为核心，管理制度和管理方式要以提高部门之间及人员之间的信息沟通效率、降低企业管理费用、推动员工职业发展、增加企业经营利润、促进企业文化和谐为目标，而许多家族企业在这些方面都存在不足，制度不适应企业的发展需要，或随意或过于严格，管理方式或简单或过于粗放，不够人性化，或多头管理。

人员的配备与企业岗位的设置有必然联系，但也有很大区别。岗位的设置是为了满足工作的需要，那么岗位上的人员素质、能力、数量、关系是否能够满足要求就是人员配备问题。家族企业在人员配备上经常存在数量、质量不合要求，人员与工作量不匹配以及人际关系复杂的情况。在劳动密集型企业，由于民工要求提高、企业环境改进不足等原因，家族企业一线（技术）工人数量缺乏的情况经常出现；而在企业中高层管理职位及关键技术人才上，家族企业这些人才的素质也时常出现满足不了企业发展的需要，而由于不少家族成员控制了企业的重要岗位，素质不高、不称职而热衷于管理企业和人员的家族成员成为影响企业关系和谐的主要不良因素。

五、结语

当前及以后很长一段时间，家族企业仍然是我国社会主义市场经济的重要组成部分，家族企业的繁荣与可持续发展是我国社会主义现代化建设的必然要求，家族企业的人力资源管理作为家族企业发展极其重要的经营条件，其进步与创新是非常关键的。本文从家族企业人力资源管理的基本情况与问题谈起；重点探讨了家族企业人力资源管理与国有企业、跨国企业相比所具有的优劣势，进行了SWOT分析；并深入研究了当前家族企业人力资源管理当中所存在的核心难点问题，提出了相关的建议措施，为家族企业人力资源管理的后续进步与发展提供有益的参考意见。