以终末器官组织氧为导向术中血流动力学管理范文大全

第一篇：以终末器官组织氧为导向术中血流动力学管理

术中血流动力学管理与患者预后密切相关，近年来研究较多的是目标导向治疗，而选择何种目标导向目前尚无统一标准。之前有提到以心输出量、每搏变异量等作为目标导向，而今天我们主要谈论以组织氧作为目标导向行围术期管理。

提到术中血流动力学管理，大家最先考虑到的应该是血压，先前有关血压的讨论也很多，包括讨论收缩压、舒张压、平均动脉压对器官组织灌注的影响孰轻孰重；围术期血压的改变对重要脏器损伤的影响。此外还有围术期液体的管理，血管活性药物的应用等。今天我们主要讨论术中哪些监测指标可以更好地指导我们的术中管理。

从液体角度来讲，围术期容量过低或过多都与并发症的增加有关。而下述文献的作者认为仅使用液体来管理血流动力学并不可行，该作者认为可将血管活性药物与液体共同使用，并且最好是预防性用药。

那么容量与患者预后的关系究竟如何呢，我们来看一下：

 容量与心脏前负荷：心脏前负荷即左心舒张末期容积，体内的液体如果都贮存在静脉系统，那么容量增加并不代表心脏前负荷的增加。

 心脏前负荷与心输出量：前负荷充足的情况下，心输出量主要由心率和每搏量决定。

 压 心输出量与血压：心输出量和外周血管阻力都会影响外周血压。

 血压与器官灌注：器官血流灌注与血压密切相关。部分器官具有自主调节能力，当血压在一定范围内波动时，器官灌注不受明显影响。

 器官灌注与氧供及组织氧：器官灌注良好的情况下，组织便有充分的氧供，组织可以很好的利用氧也是十分重要的。

今天我们主要讨论以组织氧为目标导向行术中管理，从图中我们可以看到组织氧与患者预后的关系十分相近，管理好患者组织氧将对患者预后十分有利。

我们反复强调，血压监测至关重要。美国 ASA 规定术中至少五分钟测量一次无创血压，如果患者合并循环系统不稳定等状况，可行有创血压监测。

血压与器官血流灌注及围术期并发症的关系如下图所示：

所以说，术中把血压控制在合适范围内至关重要。

组织氧监测主要采用静红外光谱，是评估脑或者其他终末器官氧供氧耗的一个综合指标。组织氧供主要依靠血压、血容量、心输出量等因素的影响。我在术中经常会使用脑氧监测或者组织氧监测以判断血压对其的影响。有很多原因导致组织氧与血压的关系并不成正比。如何通过组织氧监测来指导围术期血压管理仍然值得探讨。

下面这篇文章提到了组织氧与血压的关系并不恒定，并不是血压升高，灌注压升高，组织氧就一定更好，其中涉及到很多因素都会影响两者关系。

这篇文章中主要使用两种血管活性药物，苯肾上腺素和麻黄碱，苯肾上腺素是 α 受体激动剂，主要起缩血管作用，麻黄碱通过刺激内源性分泌肾上腺素以升高血压。我们可以看到，使用苯肾上腺素后，患者的平均动脉压升高，心率下降，而使用麻黄碱后，平均动脉压也是升高的，心率升高，但不明显。同时，作者使用经食道多普勒超声（ED）和 Vigileo（FT）两种方法测量每搏量和心输出量，结果发现使用苯肾上腺素后，ED 测得每搏量和心输出量都减少，而 FT 测得两者都明显增加。使用麻黄碱后，ED 测得每搏量和心输出量都是几乎不变的，而 FT 测得两者也是明显增加。这样的结果使得作者怀疑 Vigileo 第三代软件监测的准确性。之后选择 Vigileo 改进后的第四代软件再次进行类似实验，发现结果与 ED 测得结果基本类似。

心输出量的改变与脑血流的关系：

如图，我们可以看到两者几乎成正比。心输出量降低，脑血流也降低；心输出量升高，脑血流也相应增加。这篇文章认为相较血压而言，心输出量对组织灌注的影响更大。我们之前说过，血压升高有可能伴随组织灌注降低，因为如果外周阻力增加导致的血压升高，那么组织灌注是下降的。而如果外周阻力不变的情况下，心输出量增加会引起终末组织灌注的增加。

如下图所示，我们可以看到脑血流及脑灌注压的影响因素还是很多的，我们前面提到的心输出量，动脉压，还需要考虑血压的自主调节能力等因素。

下面我们举两个实际案例，再具体讲解一下：

第一个案例是一位 35 岁的年轻女性，因为结肠癌肝转移拟行肝切除术，身高 157cm，体重 70kg，BMI 28.44 kg/m2。无既往病史及家族史，术前检查基本正常。术中我们常规监测心电图、血压、氧饱和度、呼末二氧化碳等，此外，做了有创动脉压监测，这个病人还做了脑电、脑氧的监测，比较特殊的是这个病人用了 HPI，即低血压预测指数，主要用于预测术中低血压发生的情况。我们在前面也提到了，预防性的处理低血压对患者的预后更有利。

下面这张图是该患者术中的麻醉记录单，我们可以看到予患者常规诱导后，术中追加过一次芬太尼，间断追加肌松药和右美托咪定，术中是没有使用过血管活性药物的。记录单上显示的 HPI 监测结果中，红色表示术中出现低血压状态的时间，即 HPI 值超过 85%，而绿色部分表示没有发生低血压的时间。该患者 HPI 超过 85%的时间总计 209 分钟，平均动脉压低于65mmHg 的时间达到 108 分钟，可见患者术中还是发生了比较持久的低血压。

但是下图中，HPI 监测的结果显示，患者 100%出现了低血压，血压数据也与之吻合，为 86/43mmHg，但是我们同时监测了患者双侧的脑氧饱和度，我们可以看到此时患者的脑氧饱和度是正常的，分别为 73%、75%，甚至比基础值 69%和 71%还要高。该现象提示我们血压的改变在每个患者中都是不一样的，存在个体差异。我们前面也说了，该患者是一个 35 岁年轻女性，没有其他合并症，可以判断该患者血管系统是相对正常的，自主调节能力也是十分健全的。所以在术中对低血压的耐受性比较好，脑氧饱和度没有发生明显改变。

第二个案例是一位 71 岁的男性病人，主要因股骨骨折拟行手术，患者既往高血压、糖尿病病史，糖尿病目前主要依靠胰岛素治疗，同时合并晚期肺癌，一年前行一侧肺全切术。此外，还合并有慢阻肺，高脂血症，房颤，心衰，缺血性心肌病，左心射血分数只有 30%。183cm，95kg，BMI 31 kg/m2。术前 Hb10 g/L。余检查未见明显异常。

从下图中可看出患者术中状况尚可，平均动脉压是正常的，HPI 测得的值也很小，仅为 10%，心输出量正常，每搏量稍偏低，每搏变异量也正常。虽然患者左室射血分数仅有 30%，但患者术中状况还是不错的。术中我们也是使用了大量的监测手段，包括脑氧饱和度，脑电图等，我们可以看到患者术前脑氧饱和度基础值为左侧 61%，右侧 58%，整个术中脑氧饱和度没有明显的改变，而 HPI 的监测提示我们在术中大多数时间患者还是存在低血压的发生。我们可以看到该患者术前合并症特别多，但术中对血压的要求并不是非常高的，记录显示术中无论血压如何变化，脑氧饱和度基本维持在正常范围内。

这再次提示我们围术期血压管理必须依据患者的具体情况采取措施，而不是盲目对患者采取各种处理，例如为了追求血压的升高使用了苯肾上腺素，最后虽然血压升高了，但是由于血管收缩会导致组织灌注进一步减少。

可以说新技术的发展对我们实现个体化的血压管理确实是十分有利的。如下图所示，围术期很多因素都会影响脑血流灌注，就合并症来说，颈动脉狭窄、脑血管闭塞性病变、房颤、心衰、糖尿病等都会引起脑缺血性改变；就病理生理改变来说，严重的低血压、心输出量降低、低二氧化碳血症、沙滩椅体位、颅内高压、低氧血症、贫血等也是围术期脑灌注的影响因素；此外，一些手术类型也会对脑血流产生影响，例如体外循环、心脏

手术如瓣膜置换术、颈动脉手术、脑血管手术以及一些需要控制性降压的手术等。这就要求术中能有具体的指标以指导血压管理，此时脑氧饱和度监测就是一个很好的指标。

脑氧监测是围术期非常重要的一项监测指标，并不是可有可无的。下面这篇文章的作者也指出围术期脑氧监测可以预测主动脉弓手术患者的预后。

那么围术期脑氧降低应该如何处理呢？一方面，可以通过提高氧张力，即升高吸入氧浓度，可以看到脑氧是有改善的，另一个方法就是增加二氧化碳，这会引起脑血管扩张，降低脑灌注的阻力，从而增加脑血流。下图

可以看出二氧化碳与脑氧的改善呈直线关系，可以说二氧化碳对脑氧是十分重要的。

脑灌注压与脑血流的关系如下图所示：灌注压过低时脑血流当然是减少的，当灌注压在一定范围内变化时，脑血流是恒定的，因为存在自主调节能力，血压过高时脑血流增加对患者也是不利的，可能有再灌注损伤等。

脑氧监测存在很多优点，当然也有不足之处。首先，脑氧监测是无创连续实时的监测，价格也不是特别昂贵；缺点是不能监测整个大脑，并且电刀等可能会对其造成干扰，一些代谢产物也会影响监测结果。如前所述，脑有很强的自主调节能力，所以有些时候把脑作为代表性的终末器官并不是最合适的，此时可以考虑使用外周肌肉氧来帮助判断器官的氧供氧需情况。如下图所示，组织氧监测可以根据实际需要放在任何地方，大腿、小腿、上肢等。

那么组织氧监测是否真正有意义呢，我们前面也提到了，术中除了监测脑氧之外，也会监测脑电，发生脑缺氧的时候脑电也会发生改变。

下面这篇文献报道了围术期脑氧监测发生改变时应该如何进行鉴别诊断。

如前所述，组织氧监测也可以用于指导临床管理。那么组织氧监测到底有没有意义呢，最近这篇文献报道了组织氧监测对子宫切除术后病人恶心呕吐的影响，研究发现术中使用组织氧监测对患者进行管理可以降低患者术后恶心呕吐的发生。所以说，不仅脑氧监测，组织氧监测也是可以指导围术期管理的。

第二篇：以绩效为导向的运营管理沙盘演练

主办单位：

课程背景

呼叫中心管理的工作中，最大权重也是最为复杂的就是对绩效的管理。如何对这一批人进行有效管理，实现岗位目标就成为管理者重要的管理课题。通过对呼叫中心特有运营环境下绩效体系建立以及KPI指标的详细分解（目的、定义、分析手段、提升策略、优化方法等），并辅以分析应用实践，使呼叫中心管理者优化完善科学、全面、平衡的绩效管理体系并掌握快速提升运营绩效的方法策略和必要的运营决策模型。呼叫中心的绩效管理中，希望借助课程中的关键工具和方法，对呼叫中心管理的效果提升有所帮助。课程收益

本课程将针对呼叫中心职业特征以及工作实景，围绕综合评价的各项指标，为呼叫中心量身设计培训内容，并通过沙盘实战训练，使学员能够提升如下效果；  呼叫中心绩效指标体系建设；  提高基层管理团队的管理有效性；  降低团队人员的流失率；

 呼叫中心现场调控与人员绩效指标管理方法，跟踪和应用方法；  呼叫中心对过程中的辅导与激励方法进行分享； 授课模式

 培训+沙盘实战演练（专题讨论、角色扮演、案例分析、行动预案、辅导点评、头脑风暴）培训对象

呼叫中心运营负责人、运营主管、班组长、现场管理及质检岗位 课程特色：

1、本次培训旨在增加学习人员的实际操作能力，以沙盘实战方式进行授课，把工作中遇到的实际问题在培训现场以沙盘的形式中进行实战操练，沙盘课程将针对绩效管理中存在的问题组织专题讨论和角色扮演，模拟分工，群策群力去讨论和解决绩效管理中存在的实际问题，老师将给与辅导点评。

2、理念与工具并行的应用保障，老师在授课过程中会大量运用管理工具和实际案例来帮助学员查找和解决绩效管理中的实际问题。三天课程中，将有两天培训，两个半天时间让学员对常见棘手案例分角色沙盘排兵布阵，在不同案例中，学员将担任不同的运营角色，另有两个晚上将对学员能力进行测评。这不仅仅是培训更是一场管理创新和实战模拟，更是众多灵动思维的集结，让受训人员从不

同角度看待运营，并掌握管理绩效的改善思路和策略！

3、在本次培训中，学员直接参与实战操练和亲身体验，让学员把操演成果能够真正学会，并回去进行落地推动。课程大纲：

前言：呼叫中心运营战略与绩效 呼叫中心战略、面临挑战与未来方向 绩效导向的呼叫中心管理特性 绩效管理的重要性与管理陷阱 第一章：呼叫中心绩效管理概述  呼叫中心绩效的定义

 运营挑战下的呼叫中心关键绩效  绩效管理的五大避雷行动  绩效管理的开循环与闭循环 第二章：呼叫中心绩效体系的制定  绩效的有效目标设定

 绩效考核体系的设计的九大原则  绩效指标的设计方法和计算原则  各岗位能力测量

讨论：如何设定针对各个部门的绩效考核指标？

各关键岗位绩效订定  排班管理绩效订定  现场管理绩效订定  质检管理绩效订定  班组绩效订定  班长绩效  组员绩效

 应答宝典质量绩效订定

工具：使用平衡计分卡追求绩效平衡 第三章：高效运营体系KPI分析破译 重识KPI：KPI指标的分类

讨论：有效的绩效管理应关注哪几个方面？

影响指标结果的分析模型 指标关键因素分析  服务效率指标  服务质量指标  运营支撑指标  客户与员工类指标

指标分析能力培养的工具箱 工具：绩效关键点分析ABCD工具箱 第四章：呼叫中心绩效管理的追踪与过程管理

 呼叫中心管理流程认知  业务流程  服务流程  管理流程

讨论：一些关键绩效指标的分析及改进措施举例

关键流程改善绩效的六步骤 1.新员工管理流程 2.培训流程 3.一线员工培训流程 4.基层管理者培训流程 5.质检流程 6.辅导流程 1)现场管理流程 2)服务流程 3)流程看绩效的追踪与改善措施 工具：绩效提升措施工具箱

第五章：呼叫中心高效现场运营与绩效保障

讨论：什么是有效的绩效管理模型  各关键岗位的绩效能力模型  一线客服能力模型  一线营销能力模型  班组长能力模型  现场管理能力模型  质检能力模型  培训辅导人员能力模型  业务预测与排班  人员保障体系  现场突发应急情况处理

工具：绩效提升计划制作与实施工具箱

第六章：绩效成果管理与团队激励

讨论：如何看待目前行业中所谓的“精细化管理”和“高效运营”

 绩效反馈预评估  绩效成果的推进  建立针对性的激励体系  团队建设与氛围营造能

力的培养

 呼叫中心实用团队激励  团队激励五步骤

1)建立团队核心信念 2)利用影响者的力量 3)赋予责任 4)给予期望 5)提高团队参与

 呼叫中心新老员工高压高效

工作的黄金方法

工具：心态与技能辅导工具箱 第七章：以绩效为导向的案例分析与应用

第三篇：传统仓库解决方案 传统的仓库管理以结果为导向

一.传统仓库解决方案 传统的仓库管理以结果为导向，过程往往是一团乱麻，相关的仓库管理者只能在保证东西没丢的同时人为地凭记忆去查找管理。货物很难搞得清清楚楚。所以，传统的仓库管理仅凭仓库管理员人脑记忆和手工录入的这种做法不但费时费力，而且容易出错，万一下游出现质量问题，要在成堆的纸质单据中查找原因和责任更是不敢想象。现在很多企业仓库管理还是停留在手工操作的基础上，所有的出入仓数据都得由仓管员逐个录入数据，这种仓库管理作业方式严重影响工作效率，许多出入库数据不能在系统中及时得到更新，在系统管理上也没有实现有效的库位管理，系统中无法了解到物料在仓库中的分布状态及仓库的仓储能力，工人在摆放和领取物料时，没有系统对其进行指导，可能会发生物料摆错位置、物料领取错误、高度错误的现象，最可怕的事可算是发错货，给公司带来严重的损失。以上种种弊端严重影响了仓库管理的效率，降低了企业仓库的仓储能力，但却提高了仓库管理成本和人力，制约了企业的发展。二.睿翔仓库条码系统产生的收益 睿翔条码仓储管理可帮助您计划、执行、监控和优化复杂的库存要求，从而保证在正确的地点、正确的时间、以正确的规格为客户或生产线提供所需的物品。减少作业错误和货物寻找时间90%提高仓库存货的可视性60%提高客户服务水平-确保仓储数据的准确性和时效性 1)在仓库管理中应用条码技术，实现数据的自动化采集，去掉了手工书写单据和送到机房输入的步骤，能大大提高工作效率。2)解决库房信息陈旧滞后的弊病。一张单据从填写、收集到键盘输入，需要一天或更长的时间。这使得生产调度员只能根据前几天甚至一周前的库存信息，为用户定下交货日期。3)解决手工单据信息不准确的问题（主要是抄写错误，键入错误），从而达到提高生产率、明显改善服务质量、消除事务处理中的人工操作、减少无效劳动、消除因信息不准引起的附加库房存量、提高资金利用率等目的。三.睿翔仓库条码系统概述 武汉睿翔科技有限公司特别针对仓库管理的难题设计了解决方案，把条形码引入仓库管理中，配合条码数据信息采集器（盘点机）、条码打印机等条码设备实现轻松管理出入库问题。摆脱了过去手工记录的繁重，只需手持条码识读设备对条码进行扫描采集管理，然后将数据传送到电脑中，配合仓库管理软件，条码一扫，鼠标一点即可完成管理，提高管理水平。仓库管理方面采用条码管理，包括以下几个方面：对原材料、半成品、成品等全面实行条码自动化管理，管理入库、出库、调拨、移库、盘点等业务，提高管理水平；采购条码扫描枪以及条码打印设备，打印箱标以及各种业务单据，提高出入库等作业效率和作业精度；改造现有局域网，搭建WLAN，通过LAN、WLAN将条形码管理系统的服务器以及电脑、条码扫描枪、打印终端等连接起来，再通过接口程序导入到ERP系统中，使其可以实时处理各种任务。如何把条码引入仓库管理？

1)对库存品进行科学编码，并列印库存品条码标签。

根据不同的管理目标（例如要追踪单品，还是实现保质期 /批次管理）对库存品进行科学编码，在科学编码的基础上，入库前列印出库存品条码标签，以便于后续仓库作业的各个环节进行相关数据的自动化采集。

2)对仓库的库位进行科学编码，并用条码符号加以标识，实现仓库的库位管理。

对仓库的库位进行科学编码，用条码符号加以标识，并在入库时采集库存品所入的库位，同时导入管理系统。仓库的库位管理有利于在大型仓库或多品种仓库种快速定位库存品所在的位置，有利于实现先进先出的管理目标及仓库作业的效率。

3)使用带有条码扫描功能的手持数据终端进行仓库管理。

对于大型的仓库，由于仓库作业无法在计算机旁直接作业，可以使用手持数据终端先分散采集相关数据，后把采集的数据上载到计算机系统集中批量处理。此时给生产现场作业人员配备带有条码扫描功能的手持数据终端，进行现场的数据采集。同时在现场也可查询相关信息，在此之前会将系统中的有关数据下载手持终端中。

4)数据的上传与同步

将现场采集的数据上传到仓库管理系统中，自动更新系统中的数据。同时也可以将系统中更新已后的数据下载到手持终端中，以便在现场进行查询和调用。四.睿翔仓库条码系统流程图 五.睿翔仓库条码系统特点 1、此仓库系统可以应用于按批次管理库房的生产和贸易性企业。2、也适用于大、中、小不同规模的生产和贸易性企业。3、仓库系统对企业的原材料、半成品、残品以及成品进行统一的管理并对生产的质量进行多级的审核，减少产品的破损率，提高产品的合格率。4、仓库系统可以进行有单或无单的出入库（盘点）。5、为了管理方便，在开发仓库系统前，考虑到原材料或者产品的多样性，避免对原材料或产品的繁多而设立繁琐的界面和用户的操作更加繁重，我们开发了简洁直观的统一界面，只需用户了解某一种产品的操作流程，就可以掌握所有的操作流程并只需在一种界面完成出库或入库等功能，使用户的使用更方便，更高效。系统要求对不同批次的每一包物品进行编码，生成与实物包一一对应的条码符号，这样便构成了物品管理的基本条件。在库房管理的入库、盘点、出库、库存调拨等环节，使用条码数据采集终端，及时准确地记录库存商品的流转情况，确保账面信息与实物信息的统一。系统功能 · 系统设置：提供系统初始化、基础数据维护、人员和机构设置、权限控制等功能。· 入库管理：提供物品（原材料、半成品、成品和残品）入库业务的管理功能，包括入库单生成、入库单下载到数据终端、入库商品的条码信息采集、入库单的数据上传以及入库商品的详细信息记录。· 库存盘点：包括盘点单的生成、盘点单下载、商品数据的信息采集、盘点数据上传、盘亏盘盈表的生成等。出入库审核：提供物品（原材料、半成品、成品和残品）出库业务的审核功能，为增加成品的出库的安全性，可提供多级审核。(注：根据用户需求，对不同的成品可以进行设定是否需要审核)· 出库管理：提供物品（原材料、半成品、成品和残品）出库业务的管理功能，包括出库单生成、出库单下载到数据终端、出库商品的条码 信息采集、出库单的数据上传、出库装箱单的打印以及出库商品的详细信息记录。· 信息查询：提供多种条件可对库存信息和各个环节的业务操作信息进行查询，查询结果可以预览和打印，便于用户以后处理。(注：以上提到的物品中的原材料，在我们戈德的库房系统中可以精确到对每一种原材料的管理，从而替代了以前仓库系统的对原材料按统一的一类来管理，精确的管理，使客户能够立马了解到某种原材料有清晰的了解，使原材料库房的管理更到位。)

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第四篇：以企业可持续发展为导向的绩效管理研究

以企业可持续发展为导向的绩效管理研究

【摘要】本文从企业可持续发展的角度出发,分析了绩效管理在企业可持续发展中的作用,探讨了以企业可持续发展为导向的绩效管理体系的内容,以期为绩效管理研究提供一个新的视角。

【关键词】企业可持续发展;绩效管理;战略管理

迈克•波特认为如果不能将战略转化为行动,那么战略的制定就是一项没有价值的活动。企业可持续发展战略研究已经成为各方关注的焦点问题,那么,如何将企业的可持续发展战略转化为行动和成果是就成为了一个值得研究的课题。笔者正是基于多年来的管理实践,并在结合绩效管理理论的基础上指出,以企业可持续发展为导向的绩效管理正是解决这一命题的最优选择。以企业可持续发展为导向的绩效管理

要了解绩效管理如何以企业可持续发展为导向,首先必须理解企业可持续发展的概念和基本特征。

企业可持续发展的基本特征主要表现为在五个方面:第一,目标的战略性。企业可持续发展的问题首先是以企业自身发展目标为基础的,它是在对企业未来发展的环境分析和预测基础上,对企业提出的最高战略目标,企业的一切目标都服从于或服务于这个战略目标。第二,发展的持续性。企业可持续发展重点强调的是发展而不是增长。企业可持续发展追求的是企业竞争能力的提高、不断地创新,而不只是一般意义上的生存。第三,企业的创新性。企业可持续发展来自于创新,特别伴随着知识经济时代的不断发展,知识创新、技术创新、管理创新、市场创新等已成为企业发展的动力。第四,环境的应变性。成功企业有一个共同特点,即都有较强的适应环境变化的能力和对生态资源利用的适应性。第五,竞争的优势性。企业可持续发展要实现的是在非平衡中求得竞争的优势,因此,企业必须不断提高自身的竞争能力和水平。

当企业可持续发展的概念和思想融入企业发展战略以后,以其为导向,对企业绩效进行科学的管理就成为企业在激烈的市场竞争中增强企业核心竞争力,实现企业可持续发展战略的有效途径。在这里,我们就可以将以企业可持续发展为导向的绩效管理理解是企业将可持续发展战略转化为行动的过程,它是战略管理的一个重要实践途径,同时也是一个重要的工具。其深层的目标,是基于企业的可持续发展战略,通过员工及其主管持续动态的沟通,明确员工的工作任务及其绩效目标,确定对员工工作结果的衡量办法,并在过程中影响员工的行为和组织的行为,从而实现企业的可持续发展战略目标。

绩效管理与企业的可持续发展联系密切,通过分析,我们得知绩效管理实践活动直接影响员工(广义上包括经营层、管理层和操作层)的行为态度,科学的、规范的、公平公正公开的绩效考核制度对员工直接产生影响,如对员工职业生涯导向、价值导向、能力导向、努力导向都可以通过绩效管理来达到,而绩效管理又直接对企业战略、企业文化、经营目标、企业形象产生作用,从而影响到企业的可持续发展能力。如绩效管理的实施可以直接反映出企业的可持续发展战略思路,并服务于这一战略目标,同时,绩效管理是建立在一定的企业文化的基础上的,也反映着企业对外的形象。对员工绩效和组织绩效的科学管理使得两者协调最终形成企业在成本、质量、服务和创新等方面的竞争优势,再经历长期不断的持续改进和发展为企业的核心竞争力,并在此基础上实现企业的可持续发展。绩效管理体系的构建思路和原则

2.1 体系建立的整体思路:建立以企业可持续发展为导向的绩效管理体系的整体思路是:先梳理企业可持续发展的战略定位,明确可持续发展的战略目标,然后梳理企业的主要业务流程、部门职能、关键岗位职责,然后明确绩效管理的基本策略和管理框架,然后分解为部门、岗位和个人指标,通过目标的层层分解,建立起基于企业战略的绩效目标体系,保证每个部门、岗位的努力都与企业的战略目标要求相一致,再根据主要业务流程和职能职责选取关键绩效指标(KPI)并设计标准和确定权重。

2.2 绩效管理体系建立的SMART原则:S(Specific)即“具体的”,绩效管理体系中反映的各绩效指标要是具体的。

M(Measurable)即“可衡量的”,是指绩效指标不论是数量化的或者是行为化的,测量这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。

A(Attainable)即“可达到的”,是指绩效指标在经过相当努力的情况下是可以达到的,既不能过高又不能过低。

R(Relative)即“相关的”,是指绩效指标与总目标、相关目标的一致性。

T(Time-based)即“以时间为基础的”,是指绩效指标要讲效率,是有完成时限的。以企业可持续发展为导向的绩效管理体系的内容

绩效管理是实现企业战略目标的有效工具,为保证绩效管理在企业可持续发展的实现过程中发挥应有的作用,必须建立以可持续发展为导向的绩效管理体系,如下图如示,该体系由绩效目标体系、绩效管理过程体系、绩效管理的组织保障体系、绩效管理的制度体系四个子系统组成。

绩效管理的目的是通过提高员工的绩效来最终提高组织的绩效,因此只有以企业战略为导向,通过绩效管理把企业的战略目标最终分解到部门和员工,才能将员工的个人发展和企业的可持续发展捆绑在一起,形成利益共同体,真正构建成可持续发展战略导向型的绩效管理体系。绩效管理体系实施中还应该注意的问题

4.1 绩效管理的严肃性:绩效管理制度是企业的管理制度,具有制度的严肃性,企业可持续发展也需要这样的制度保障才能得以顺利进行,所以,在实施过程必须严格按照既定流程和要求进行,做到奖罚分明。

4.2 绩效管理的连续性:绩效管理是一项长期和连续的系统工作,不能想实施就实施或者间断性的实施。如绩效考核的每一次间断,就是绩效考核的新一次开始,员工就需要再花费时间去适应。绩效管理只有不间断、连续的实施,将制度变为习惯,才是绩效管理的根本,也正是绩效管理这样的不断持续改进和创新才能保证企业的持续竞争优势。

4.3 绩效管理的透明化:在绩效管理中必须遵循公正、公平、公开的原则,带有偏见,缺乏公正、公平、公开性的考评,可能滋生员工中不良思想情绪,不但影响组织和各级主管人员的管理活动,还会对以后绩效管理的活动产生严重的干扰。

参考文献

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[2] 张晓彤.绩效管理实务[M].北京:北京大学出版社,2004

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[4] 马洪礼.中小企业如何有效实施绩效管理[J].现代管理科学,2003,5

[5] 侯坤.绩效管理制度设计[M].北京:中国工人出版社,2004

第五篇：以结果为导向 强化执行力 提升管理效度

就职业学校的管理工作来说，除了做好内部校务常规管理之外，还需要做好学校与家长、企业、社区等外部各界的公关常规管理。面对多级、多层的各类复杂事务，学校要保证正常的运行，并取得各方面工作的效益最大化，关键就在于提升管理效度。

学校必须逐步明确提升管理效度的要素不仅是“人”和“制度”，关键是要提升以结果为导向的执行力。只有在确立结果导向的基础上，强化执行力，我们的管理才能趋向科学、高效并且“轻松”。

要树立“结果”意识

何谓结果，就是单位或个人对自己肩负的职责与任务在限定的时间内完成并起到实质性的效果。所谓执行力，指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力，是把单位战略、规划转化成为效益、成果的关键。从两者的定义中，我们可以看出，在学校执行管理的过程中，我们永远都要锁定“结果”这个目标，而不是完成“任务”这个程序，完成任务并不代表完全达到结果的要求。

在具体管理实践中，学校大力倡导“结果指导过程”管理理念，积极营造“对结果负责”、“结果高于一切”的管理氛围，并让全体教职工知晓“强大的执行力是最好结果的核心”。例如在学校师资培养方面，为保证学校师资培养工作落到实处，打造一支高学历、高职称、高技能、高水平的学习、研究型教师队伍，我们明白光靠理论上的说教和引导，很难达成目标，必须要在制度层面加以引导和规范。为此，我们将结果前置，研究出台了《关于技能大赛、创新大赛、文明风采大赛、职教论坛及优质课竞赛、“五课”教研“两课”评比结果使用规定》。此《规定》一经出台，就在学校教师中引起了强烈得反响，每位教师都在此《规定》中找到了自己的不足和需努力的方向，有力调动了全体教师加强业务学习、提升自身工作能力的积极性和主动性，真正发挥了结果导向的作用，大大提高了管理的执行力。

执行前结果定义要清晰

管理者，如果不进行深入调查，不认真学习，不进行周密思考，光凭一时心血来潮，头脑一发热，想怎么样就怎么样，那只能是瞎指挥了。决策要的是科学性与正确性；要的是将社会各界对学校的目标、要求和本校办学方向、特色有机兼容；要的是将系统谋划和分步实施紧密结合；要的是周到、严密、细致。作为管理者要经常思考：事情可不可以做，怎么做，谁来做，做了以后应该怎么样？作为管理者不能高高在上，把自己孤立在“管理者”的小圈子，要深入群众，发扬民主，广泛调研形成科学的决策。通过学习和调研，还要制定清晰的目标和实现目标的进度计划表。要把各项任务按轻、重、缓、急，列出进度计划表，层层落实，责任到人，在具体部署的基础上，突出重点。

例如，在培养目标制定的上，学校就进行了认真的调研与设计。近年来，我国各地中等职业学校对本校的人才培养目标有着不同的说法，有“高技能人才”、“应用型人才”、“技能型人才”等说法。2011年8月，教育部在《关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见》中更是明确指出，“中等职业教育是高中阶段教育的重要组成部分，重点培养技能型人才，发挥基础性作用；高等职业教育是高等教育的重要组成部分，重点培养高端技能型人才，发挥引领作用”。同时，在多年的就业推荐安置实践中，我们发现企业对中等职业学校培养的学生最为关注的是职业态度与素养、专业技能、社会能力、学习能力和发展潜力等，因此，我们认为中等职业学校培养的目标应定位于培养具有实际动手能力、操作能力的生产、服务、经营、管理等一线的“一般技能型人才”，且这种技能型人才是可持续发展的，不应仅仅受“需求驱动”，也应由“发展需要”驱动，不应仅仅强调其技能性，也应注重其综合素养。为此，又根据学校办学以工科类为主的校情和本县“一主两特一新”（一主：输变电产业；两特：泵阀管件和压力容器、有机食品制造；一新：新兴产业）的产业结构，学校确立了“培育具有创造才能、创业本领和创新精神的技能型人才”这一培养目标。

确立这样的目标，我们认为首要的任务是把学生培养成“人”，要让每个学生都成为充满自信、身心两健、彬彬有礼、落落大方的和谐之“人”。其次要把学生培养成“人才”，就是要使每一个学生都成为有一定才能的人，这个才能主要是指技术或技能。再次这种技能型人才应该包括以下三个发展层次：一是创造才能，作为一所以工科为主体的职业学校的学生最基本的能力就是应该学会创造，获取适合自身发展的就业岗位；二是创业本领，随着技术、经验、资金的积累，学生不仅能稳定就业，而且能创业，创造更多的就业岗位和自身发展的机会；三是创新，就是培养学生无论在什么岗位，从事什么职业，都应该具备创新的精神和创新的能力，从而不断推陈出新、与时俱进。

执行中监督检查要到位

“没有规矩，不成方圆”。学校管理机制的重要内容是加强制度建设。学校一定要根据自身实际，认真制定科学的、规范的管理制度和评价体系，将惩戒机制细化落实到工作的每一个环节，使大家干有劲头、懒有惩罚，体现“干与不干不一样，干好与干差不一样”，真正保证“有作为就有地位”。有了这样的机制保障，提升学校管理的执行力也就有了基本依托。

在具体的管理执行过程中，学校启动了“日查、周评、月考核、学期总结”的管理机制。一是实施双值导、周点评制度。二是实施常态督导机制。学校研究出台了《宝应中等专业学校常规管理督查工作方案》。各部门根据工作方案、依据各自工作职能，遵循检查→公布→整改→跟踪→反馈的程序，对常规管理工作进行督查，并在学校“内网”这一平台适时予以通报，其内容涵盖考勤、卫生、实训、教学管理、班级管理、各类创建等各个方面，尤其可喜的是无论是各项工作内容安排，还是各类通报都能够实事求是，具体实在，不搞形式主义，且能有所动真碰硬，该批评、该通报的能够具体到人头，这在督查力度上向前迈进了一大步。

此外，执行后奖惩措施要及时，要建立一套公正、公平、合理的绩效评估和奖罚体系。在及时到位方面，无特殊情况，务必坚决按时按量履行。为此，学校严格实行月度考核。学校每月对班主任工作、教学工作、职能处室的每一个岗位都根据考核办法量化打分、刚性考核、分出等级，并将结果与教师的绩效工资挂钩。

要构建执行力文化

我们认为，最终要形成构建执行力文化。执行力文化是学校文化的重要组成部分。首先要营造和谐的氛围，学校各类人员都能彼此信任，平等、开放地沟通；其次要建立学校全体教职工的共同愿景，让每个人都明确学校的发展方向，为共同的目标而努力；第三要构建执行力组织，培养团队意识与合作精神，执行不只是一个人或几个人的事，更多时候需要一定的组织协力合作，共同完成任务；第四要建立完善的考核体系，把工作绩效与奖惩相结合，从而激励教职员工的积极性。

总之，执行力作为学校管理文化的新视角，提升学校管理的执行力是一项系统工程和长期任务，是主动适应形势要求、提高管理效益的重要环节，只有提升了整体执行力，学校管理才能走上良性发展的轨道。