双岗制下村干部管理创新的探索和思考[五篇模版]

第一篇：双岗制下村干部管理创新的探索和思考

以“双岗”制推动村干部管理创新的

探索和思考

一、现阶段加强和创新村干部管理必要性

村干部是农村经济最底层、最具体的管理者，具有行政管理和经济管理双重职能，其工作积极性的高低和其行为是否规范对新农村建设具有重要的影响。从实践来看，越是新农村建设搞得好的地方，往往村干部的作用发挥得非常充分。相反，如果村干部的行为失范，不仅不能起到好的带头作用，反而会大大挫伤农民参与经济、政治、文化、组织建设的积极性，会严重损害党和政府在农民群众中的威信，也会给当地的社会风气带来不良影响，制约新农村建设的进程。拥有一支高素质的、具有坚强战斗力的村干部队伍，往往能对一个地方的发展起到关键作用。

二、**镇村干部管理现状和成效

2011年换届后，**镇村“两委”班子职数得到了精简，队伍结构进一步优化。新一届村“两委”班子成员平均年龄40.6岁，比上届下降近4岁，在他们中间大专以上学历29人，占38.2%，比上届增加21人；在招商一线等岗位经过实践锻炼的12名后备干部新进班子。**镇紧紧抓住今年年初村级组织换届契机，早部署、早谋划，推出村干部“双岗”制，改变了传统单一村干部管理模式，将村干部身份和岗位分开，明确职责分工，通过绩效考核规范管理，探索村干部契约化管理的有效路径。

1.坚持组织与民意统筹兼顾，以合同管理队伍

村干部是经过民主选举产生的，在充分尊重村民民主权利基础上，设立“职务岗”和“综合岗”，以合同形式对村干部进行分类管理。一是明确岗位。换届选举后，被选为村两委班子成员首先获得“职务岗”，每人每月获得“职务岗”履职补贴300元，由镇财政转移支付。在此基础上，每村按规模和工作量大小安排3-5个“综合岗”。同时，村党组织书记（副书记）、村委会主任、分管计划生育副主任等4只“职务岗”月度基本报酬按原规定标准经绩效考核后由镇财政按月转移支付。二是明确职责。除四个固定“职务岗”外，对其余需要聘用“综合岗”人员由村委会向镇党委提交申请，经镇党委考察公示后，村委会与“综合岗”受聘人员签订劳务合同，明确工作职责、考核奖励等内容，实行一年一签，一旦今后工作中发现该村干部的能力不能胜任该岗位时，镇党委会保证其“职务岗”，但其对应的“综合岗”就会聘用另外人员担任。三是明确监督。实行网格化效能管理制度，由镇党委组建四个工作督查小组，每周对村重点工作推进情况、热点问题解决情况、干部作风建设情况等进行专项督查并通报。村干部按照管理职能划分责任网格，对查实有违规问题的，从村干部——村书记进行连带式通报扣分，并作为村干部“双岗”绩效考核的重要依据。

2.坚持管理与服务稳步提升，以制度约束行为

针对各个岗位条线多、绩效管理难的问题，积极创新管理方式，制定完善的工作制度，促使村干部努力创新、积极创业，深化为民服务。一是严格工作制度。换届选举后，及时制定下发了包含29项村级基本制度的《村级组织建设汇编本》，着重体现民主管理、为民服务、廉政建设、村干部自身建设、党员队伍建设等方面制度规范，形成一套完善的村干部干事创业标准，使新加入村干部队伍人员能够快速熟悉各项制度规定，积极投入到各项工作中。深化了“日记录、月交流、周汇报、季点评”制度，规定每名村干部每天必须记工作日记，每周各村要向镇党委、政府书面汇报一周工作情况，每月底组织各村负责人交流月度工作，每季度各村党组织书记要对村两委班子工作进行单独点评。并将制度执行情况纳入到年度考核的重要内容，与年度报酬、评先创优相挂钩。二是规范办事流程。以一站式便民服务中心为主阵地，实行村级组织建设“五个统一”（统一设定岗位，统一集中办公、统一插片挂牌、统一去向告知、统一亮明身份），打造为民服务大平台。每个村统一建立了便民服务大厅（党员服务站），确定了证照代办、就业指导、民事调解、致富帮扶、党务咨询等方面的服务事项，做到村干部敞开式办公、对群众一站式服务。通过村干部集中下楼，坚持在一楼办公，真真正正拉近村干部与村民之间的距离，规范办事流程。三是推进服务包干制。深入推进“网格化管理、组团式服务”活动，深化村干部分片包干走访农户制度，推出村干部责任区，共定制160多块责任牌，竖在每个自然村路口，在每块责任牌上标明自然村的名称、服务的人数、监督投诉电话、服务责任人姓名和联系电话及服务内容。同时，专门制作《**镇村级领导班子成员工作责任区服务登记手册》，每位村干部及时记录，每季一统计，每季一上交。自实施责任路牌制以来，全镇村干部共开展为民服务3200件，竖起了群众对村干部的“信心牌”。

3.坚持理论与实践相互协调，以载体激发活力

针对村干部特点和工作实际，以深入实施“523”干部实践培育工程为总抓手，着力在资源整合、载体创新等方面下功夫，多层次、多载体开展学习培训、讨论交流、先锋履诺、双带致富、勤廉双强等活动，激发村干部干事创业热情，真正做到“有人办事”。一是教育式学习。开展“充电提质”学习培训活动，依托“周末课堂”，邀请上海、杭州等地党校、高等院校的知名专家、教授对全体村干部进行集中辅导，建立“周末课堂”研讨、测试、考勤等制度，每次培训后及时进行交流讨论和专题测试，促进村干部增强创新思维，提升学以致用的能力和水平。在村书记层面建立了联谊会，每月定期开展活动，交流探讨工作，促进共同提高。开展“新农村建设如何示范”大讨论活动，进一步纯正任职动机、理清工作思路、拔高追赶目标，形成一批实在的交流成果，运用于工作实践。二是实践型培养。积极组织村干部到县内外实践锻炼基地进行实践培训，开展“组织共建、干部帮带”活动，安排相对薄弱村村干部到示范村挂职锻炼，通过一对一帮带培养，进一步加快薄弱村村干部成长步伐。同时，结合破解难题大调研、解放思想大讨论等活动，组织村党组织书记到广东、山东、江苏等沿海开放地区调研考察，实地感受发展变化，深入了解、积极学习外地发展经验。三是契约化履诺。围绕本村三年发展目标，开展好村党组织和村干部个人任期承诺、创业承诺、年度承诺，全面公开承诺。实行村党组织书记“业绩档案”和村干部党员“先锋档案”制度，做好履诺建档工作。结合月度工作交流会，镇党委每月对各村履诺情况进行检查，确保承诺目标落到实处。结合各村实际，在广泛征求党员群众意见的基础上，排出一批重点推进项目、一批难点整改项目、一批民生实事项目，对“三个一批”项目制定工作措施，建立挂牌销号制度，定人定责明确完成期限，定期督查抓推进。今年以来，80多个重点民生实事项目基本完成。

4.坚持激励与惩罚双管齐下，以成绩彰显实效 针对镇村干部特别是村干部工作强度大、难度高，但待遇保障不稳定的实际，注重在物质和精神上关爱激励，充分调动镇村干部的工作积极性和主动性。一是建立考核机制。综合考评和专项考评相结合，每年制定《行政村工作目标责任制考核办法》，对18个行政村“两委”班子成员的工资分类、分层进行绩效考核，镇效能办、考评办结合效能督查、工作日记、考试成绩、月度交流等情况，进行综合考核考评。对各村（社区）的强村计划、计划生育、农村环境卫生长效管理、农村改造集聚与土地复垦、稳定工作、文化体育、劳动保障等七个项目进行专项考核，根据考核结果发放专项奖励。二是完善激励措施。注重在物质和精神上关爱激励，每年评选十佳镇村干部，办公场所改善。提高合同标准。建立农村党员干部创业服务中心，通过镇财政补助、部门条线整合、党费留存补贴等渠道，建立农村党员干部创业扶助专项资金，努力为村干部创业致富提供资金、技术、信息等服务。全镇50%以上的村干部从事规模种养业或创办企业，成为带头致富、带领致富的先锋。每年对村干部进行全面体检，提高村干部养老医疗标准。三是严格惩罚制度。建立退出机制，按照《**镇村干部辞职承诺制度》的有关规定，村“两委”班子签订《**镇村干部辞职承诺书》，加强组织和群众监督力度，对在任职期间如发生违法承诺书所含12大类承诺内容时，启动辞职程序免除职务，约束村干部行为，提高紧迫感。推行村干部廉政保证金制度，每年从村干部年度考核报酬中提取5%-10%，作为廉政风险金，镇财政配套相同额度的奖励金，任职期间如无违纪违法，退职后给予全额拨付，引导村干部勤政廉政。

四、加强和创新村干部管理的探索与思考 村干部管理工作是一项长期性的工作，随着经济社会的不断发展，农村实际也在发生的巨大变化，传统村干部收缴税费为主要职能的一去不复返，现在村干部职能越来越注重帮助农民致富、发展农业经济、建设新农村上，同时，各级党委和政府的具体性事务也越来越依赖村干部，村干部既要作为农民的代言人，又要作为上级政策的执行者，兼顾双重身份，重新定位角色。如何根据当前农村实际，发挥村干部密切联系群众，服务群众的作用，需要各方不断进行探索和实践。

1.整合各类资源减少管理成本

采取切实有效措施使村干部从重复性、应付性事务中解脱出来，通过精简、合并等方式，将各项事务转变为简单易操作，减少管理成本。一是要重梳理。对每位村干部所负责的条线工作内容进行梳理分析，从目前情况看，每位村干部负责条线少则5个多则达10多个，个别村干部任务过重，不平衡，根据个人特点和工作量，进行合理分工。二是要重结合。在梳理工作基础上，培养村干部统筹协调能力，从个人来说，将相近的工作内容综合做，不同的工作穿插做，在走访农户过程中，将宣传政策、提供服务、搜集意见建议等结合起来，提高工作效率。从村干部与村干部之间来说，采取每晨交流、每周例会等制度，交流工作，形成村干部之间工作帮带、活动共办，促进村干部与村干部之间工作结合，对于一些新增的工作内容，尽量结合到原来工作中去。三是要重删选。随着每年创新项目创新工作的增多，村干部所面临的工作日益繁杂，考核任务增多，注重对政策制度的把握，对一些繁琐淘汰的制度采取灵活的方式梳理整合，特别是对于今年来越来越流行的工作记录制度，进行删选合并，统一整合到一本上来，实现工作记录“一本通”，将村干部从写的上面真正解脱出来。

2.深入田间地头探访民情民意

随着上级政府部门管理服务的向下延伸，村干部工作越来越行政化，对上执行多了，对下服务少了，出现了“老办法不管用、新办法不会用、硬办法不敢用、软办法不顶用”的现象，以服务村民为重点，改变工作方式方法，转变工作作风。一是广走访上下功夫。我国到目前为止还处于人情社会，各村干部采取定点联系、随机走访、集中问询等方式，向村民了解急需办的事，对村务管理有何意见，并及时帮助解决和落实。过去，村民有事要找村干部时，因找不到人而耽误事；现在好了，村干部主动向村民“问事”，及时帮助化解难题。二是优服务上下功夫。服务到位。为了使群众的诉求件件有着落，我镇在村级实行分工负责、干部包保、干部代办等制度。村“两委”对本级能解决的问题，及时解决；对需协调各方办的事，由村干部限时办结；对需到镇和区里办的事，由专人全程代办。同时，将拟办事项、责任人、办理期限、办事质量进行公开，接受群众监督，确保办事效果。三是在解民忧上下功夫，加强专题化学习培训，着力提高村干部工作能力，建立健全民请联系分析制度，开展“五必访”（村干部做到对家庭有重大困难的村民必访，对家庭受灾或发生意外的村民必访，对发生纠纷的村民必访，对拆迁安置的村民必访）等活动，加深村干部与村民的血肉联系，及时化解各类纠纷和问题。

3.培养后备力量扩充服务队伍

农村年轻劳动力几乎100%在企业工作，脱离了传统农村生产关系，如何为今后农村发展储备人才成为一个迫切需要解决的问题。一是摸清人员。针对农村经济社会快速发展对人才需求日益迫切的实际，着力打破城乡、地域、行业、身份等限制，积极拓宽选人渠道，公开选拔村级后备干部。采取干部推、党员推、群众推、组织荐等“三推一荐”的方式，在全镇种养业带头人、回乡大学生、退伍军人中，将一批 “想干事、会干事和能干事”的农村青年纳入重点选拔培养对象，为进一步配强农村干部队伍提供了充足的后备源。二是探索方式。采取全方位培养的方式，着力提升村级后备干部素质。在培训内容上，既重视政策法规培训，又重视信息技术等实用知识的培训。举办培训班开展民调、计生、综治、信访等业务及常用法律法规知识培训，参观考察了新农村建设示范村，并开展了交流讨论、演讲比赛等活动，增强了后备干部的学习主动性和学习能力，提高了后备干部的综合素质和带领农民致富奔小康的能力。三是参与服务。村级后备干部进入村支“两委”进行跟班学习。为了让后备干部在当选后，尽快进入角色，干有所得。跟班锻炼工作制，在村级组织担任一定职务并适时交流岗位的方式进行培养，并要求相关村（居）“两委”对后备干部在跟班锻炼期间出勤、遵守制度上与其他干部一视同仁，同等对待，并适当明确后备干部一定的职责。落实了生活保障制度。每月给予每名后备干部跟班锻炼生活经费。

第二篇：管理和培养大学生村干部思考

管理和培养大学生村干部思考

选聘高校毕业生到农村任职，是加强农村基层组织建设，培养有知识有文化的新农村建设带头人的需要；是培养具有坚定理想信念和奉献精神，对人民群众有深厚感情的后备干部的需要；是转变就业观念和实现自身价值的需要，是建设社会主义新农村、全面实现小康社会奋斗目标的必然选择。

一、农村需要怎样的大学生“村官”

1、农村需要“下得去”的村官。作为一名已经在农村工作的大学生“村官”应该站在农村的角度来看问题，考虑的应该是农村的事务，打交道的是全体农民，这种角色的转换要求他们必须放下身份、用活知识、加强实践，要广泛地接触农民，了解农民的生活情况和生存状态，倾听老百姓的呼声，知道老百姓最想知道什么，最需要解决什么和最盼望得到什么。只有那种“下得去”的精神，大学生“村官”们才能找准自己的定位，才能知道自己该干些什么，那些事情怎么干和怎么把它干好，做出真正有益于农民群众的事情来。

2、农村需要“待得住”的村官。大学生“村官”到基层后会面临着一系列的的困难：一是办公条件落后，不可能提高像城市里现代化的办公设备；二是生活条件相对较差，大部分村官到村任职后，衣食住行不方便；三是农村工作繁杂琐碎，经常会被一些鸡毛蒜皮的事情缠住而无法脱身。这些艰苦的条件不仅是对刚从大学校门出来的大学生“村官”的意志力的挑战，同时也是对他们人生追求的一大考验。如何实现自己的理想，从容的面对这些困难并能很快的克服它们，全身心的投入到农村各项工作中，就必须要待得住、要扎得下根。这样在农村能够干出自己一番事业，对农村农民有所贡献才不是一句空话。

3、农村需要“干得好”的村官。国家鼓励大学生到村任职，就是为了让大学生能够运用自己学到的知识，发挥自身优势带领农民群众用知识、用科学来改变农村落后面貌，过上富裕的日子。因此大学生“村官”到村后一定要充分认识到这一点，把干好自己的工作作为恪守本职的基本要求，在工作中要经常虚心向那些有基层经验的老干部学习，向那些有农业技能的农民师傅请教，逐步提升自己的基层工作能力。要放下架子，真正去融入农村，深入农民，帮助农民群众出谋划策，传授科学知识和实用技能，帮助农民掌握脱贫致富的本领，让农民得到实惠。这样才能得到老百姓的真正拥护，才能提高自己在群众中的威信，才能有助于工作的进一步开展。

二、影响大学生“村官”发挥作用的制约因素

1、开展工作的经验不够足。大学生“村官”长期在学校读书，普遍对农村工作缺乏了解。由于年纪轻、阅历浅，没有经历复杂岗位的锻炼和艰苦生活的磨砺，社会知识和生活经验、工作经验都比较缺乏，个别大学生“村官”干工作局限于“跑龙套”，单独遇到复杂问题往往茫然无措、束手无策，缺乏独当一面解决矛盾和驾驭局面的能力。

2、发挥作用的环境不够优。有的村干部害怕“徒(来源：好范文 http://www.xiexiebang.com/）弟”长本事，不愿意倾心相帮，倾囊相授；有的村干部认为大学生“村官”既然是助理，就要又“助”又“理”，将一些烦事、杂事、难事统统推给大学生“村官”；有一些群众思想观念守旧，对大学生“村官”缺乏理解和支持，在工作中设阻力出难题，使大学生“村官”放不开手脚，发挥不了优势。

3、管理服务的机制不够细。首先，身份角色有待进一步明确。大学生“村官”既不是严格意义上的村干部，也不是公务员，在实际工作中很难找准自己的坐标，履行职责时存有“名不正言不顺”的感觉。其次，优惠政策有待进一步细化。第三，任期满后的出路有待进一步拓宽。

4、扎根农村的意识不够强。到农村任职，大学生“村官”普遍存有心理落差。有些大学生“村官”到农村任职是在严峻的就业形势下做出的无奈选择，只是把当前职位作为日后报考公务员或者谋求更好发展的“过渡期”，缺乏长期在农村锻炼成长的打算。

三、如何加强对大学生“村官”的选拔和管理

1、进一步健全选拔机制，使大学生“村官”选得准。要严把大学生“村官”入口关，逐步健全完善公开选聘、竞争择优的选拔机制。要针对农村的需求，有针对性地选聘大学生充实村干部队伍。在选聘过程中，除进行文化考试外，还要对他们的德、智、体、劳等情况进行综合考察，把那些政治上可靠、思想上亲民、作风上务实、立志在农村建功立业的优秀大学生选聘下来。

2、进一步健全管理机制，使大学生“村官”稳得住。要根据大学生“村官”任职村的实际情况，确定

第三篇：双一流”背景下研究生教育改革的创新探索

“双一流”背景下研究生教育改革的创新探索

摘 要：分析研究生教育的目标定位及所面临的挑战，以问题为导向，从“本硕博”一体化贯通培养、提升学术创新能力、完善质量保障评价体系、推进全方位育人思政体系建设等方面，探讨研究生教育的改革与创新，以建立充满活力的高水平研究生培养体系，为“双一流”建设提供有力支撑。

关键词：双一流；研究生；教育；培养；改革；创新

2017年9月21日，教育部、财政部、国家发展改革委印发《关于公布世界一流大学和一流学科建设高校及建设学科名单的通知》，公布世界一流大学和一流学科（简称“双一流”）建设高校及建设学科名单，为我们高校人才培养模式的改革创新提出了新的要求。研究生教育是国家人才竞争和科技竞争的集中体现，肩负着培养拔尖创新人才与发展创新科学技术的重要使命，是建设高等教育强国的重要组成部分，也是引领“双一流”建设向纵深发展的关键因素。因此，高水平的研究生教育是国内一流大学创建特色鲜明的世界一流大学的重要内容和必然选择。

研究生教育工作的定位

北京理工大学（以下简称学校）研究生教育具有丰富历史沉淀，是全国首批具有博士、硕士学位授权的单位之一，也是全国首批22所试办研究生院的大学之一；2012年，成为全国第一批工程博士试点单位之一；2016年，学校获批全国第一个“研究生教育学”二级学科博士点。学校作为一所研究型大学，研究生教育不仅关系到高端创新人才培养的质量，而且也关系到教师队伍水平的提升和学校科研产出的效率。根据“双一流”建设目标，在2016年学校开展人才培养大讨论后，确定了学校的人才培养目标为：坚持学术为基、育人为本，办好中国特色、人民满意的教育；面向世界学术前沿和国家重大战略需求，培养具有强烈社会责任感和使命感、热爱祖国，具有创新素质和国际竞争力，引领科技创新、行业发展、社会进步的高水平拔尖领军人才[1]。

在“双一流”建设的背景下，通过国内外和校内外调研和相关数据指标分析，确定学校研究生教育工作的基本思路：继续发挥优势，巩固培养特色；以问题为导向，找准关键突破口；以目标为导向，提升培养质量。通过不断改革创新，实现研究生教育工作“双结合”，即将提高教育质量和激发创新能力结合起来；将一流学科建设与一流的人才培养结合起来。

研究生教育面临的挑战

1.新科技革命和产业变革对人才培养提出新挑战

当前，世界范围内新一轮科技革命和产业变革蓄势待发，信息、生物、新材料、新能源等技术广泛渗透，各类新技术突破、重大颠覆性创新不时出现，随着“互联网+”、工业4.0时代的到来，经济发展和产业结构调整，新科技革命和产业变革对人才培养提出新挑战，对人才结构和素质提出了更高要求。创新和人才的竞争进入白热化，迫切需要国内一流大学培养更多的学术领军人物和行业领袖人才。

同时，国际上研究生教育改革风起云涌。欧美发达国家，如英国、美国等将研究生教育作为创新驱动发展和提高国际竞争力的国家长期战略，积极推进研究生教育改革，不断加大各方面投入和支持[2]。国内研究生教育与国际先进水平存在较大差距。与欧美、日韩等国家的研究生教育相比，国内研究生知识水平与实践能力还不协调，创新能力亟待提升[3]。

2.研究生培养模式亟须进一步健全完善

一是教育教学模式需要进一步提高。目前，学校部分课程体系缺乏顶层设计和有效衔接，本科、硕士、博士部分教学内容重复。教材水平与学术前沿、科研衔接不够紧密，课程体系中讲授本学科最新研究成果不足，缺乏前沿性；对课程设计系统性不足，部分课程存在因人设课现象，有利于培养创新能力的课程比例不高。

二是教育国际化需要进一步提升。学校研究生培养的开放合作及国际影响力与国际一流大学仍存在较大差距，学校留学生人数及生源质量需要进一步提升。对接“一带一路”等国家重大战略，与国际高水平大学和研究机构联合培养博士生，拓展开放合作的深度和广度等方面需要进一步加强。学校已建设成82门全英文研究生课程，覆盖12个专业，但与国际化目标相比，仍有一定差距。研究生出国（出境）人数在逐步增加，但出国（出境）比例仍不高，2016年出国（出境）人数仅占全部在校研究生的6.65%。

三是创新环境与质量保障体系仍需加强。个别学科生源质量良莠不齐，如何进行招生改革，真正选拔出具有培养潜力的拔尖创新人才仍需要进行探索。研究生创新平台和实践基地较少，学术学位硕士与专业学位硕士研究生存在同质化培养现象，研究生的创新能力和实践能力还需进一步提升，教育教学存在脱节现象，统筹管理和信息化水平需要提高。

3.研究生导师育人作用需要进一步提升

一是研究生导师人才培养责任体系需要进一步完善。目前，导师育人责任未充分发挥，人才培养的中心地位没有真正确立，存在“重科学研究、轻人才培养”的现象。少部分导师将学生作为科研劳动力，以“老板”自居，研究生也将师生关系定为“伙计”与“老板”关系，主要精力都用于完成导师横向项目任务，导师和研究生都未真正将精力用于提高人才培?B质量和学术水平上，师生交流情况仍有很大改善空间。

二是高水平的导师团队数量需要进一步提升。高水平导师团队的创新能力、知识结构、国际视野等各方面都会对研究生培养水平产生密切影响。在研究生导师中，被国际同行认可且具有国际影响力的学术领军人才的数量有限，具有国际竞争力的高层次导师团队与世界一流大学的差距比较明显。

研究生教育的改革与实践

1.深化改革，构建“本硕博”一体化贯通培养

学校全面规划不同学科门类、层次的学制与学分，以学科内涵为主体，论证解决学科知识体系架构和纵向贯通问题，制定“本硕博”一体化培养方案。按照本科生毕业后在国内攻读研究生、出国攻读研究生、就业三类情况，对本科生高年级阶段分类别、分模块、分学科进行培养；取消本科、硕士、博士培养方案中重复课程，压缩研究生课程学分；打通本科生提前选修硕士课程、硕博连读生提前选修博士课程渠道；允许跨专业攻读硕士的研究生选修本专业本科生专业核心基础必修课。

目前，学校凝练总结出“本硕博”一体化贯通培养的主要内涵，从培养方案、教材、培养模式、国际交流、实践创新平台、奖助体系、素质能力、保障体系八个方面推进一体化培养。在培养方案修订中，梳理知识体系和课程设置，优化课程教学大纲，体现本科和研究生的授课内容和教学深度的系统性，大幅压缩了博士、硕士课程学分，并打通了部分博士生和硕士生课程。将学术型硕士生课程学分从29学分压缩到23学分，普博/硕博连读生课程学分从17学分压缩到11学分，压缩比例均达到20%以上。

2.多措并举，提升研究生学术创新能力

一是健全完善研究生相关制度。修订了博士生导师上岗注册、博士生学位申请、学院研究生KPI（关键绩效指标）、博士生论文匿名评阅等相关制度文件，建立博士生导师动态上岗机制，提高对博士学位申请者的学术要求，形成良好的导师人才培养激励机制、学院研究生工作评价机制等保障体系。

二是做好研究生与导师的学术信息服务。通过对基本科学指标数据库（Essential Science Indicators，简称ESI）高被引和热点、美国科学引文索引（Science Citation Index，简称 SCI）等论文的统计分析和数据挖掘工作，做好导师和研究生的学术信息跟踪服务工作。

三是加大研究生标志性成果培育工作。着力培育教育教学成果、高水平学术成果、优博论文、规划及精品教材、精品课程及教学团队、创新平台和联合基地等。2016年，获得电子学会优秀学位论文7篇，国际优秀会议论文4篇，研究生发表ESI高被引论文和人均发表SCI/SSCI论文创新高。2016年，授予学位博士生共发表SCI论文906篇，生均1.75篇。

四是积极拓展人才培养外部资源。加强与助管部门、行业单位、科研院所等的交流，努力吸引各方积极参与人才培养，更好地对接社会需求、拓展投入渠道、扩大创新创业资源。目前，已与国家计算机网络与信息安全管理中心、机械科学研究总院、兵器科学研究院等单位开展联合培养博士，加强与兵工学会的学术交流，积极建立研究生联合培养基地，加强专业硕士工程实践。

3.督导结合，完善研究生质量评价保障体系

一是加强全过程督导保障研究生培养质量。成立研究生质量保障部门，利用信息化手段进行研究生评教、评导，加强对论文开题、中期检查、预答辩等培养工作全过程的监控。进一步发挥研究生督导组在培养中“督”“导”作用的发挥。

二是提升学院严把质量关的内生动力。在研究生管理中简政放权，将管理重心下移，让学院在研究生培养中发挥更多主体责任，严把质量关。在年底对学院的KPI考核中，加大培养质量考核力度，将学位论文盲评情况、评教评导结果、研究生标志性成果等作为研究生教育关键指标，从而形成激励约束机制，使招生、考核等各项资源的分配向培养质量高、特色鲜明的学院倾斜。

三是加强科研诚信和学术道德建设。在对研究生入学教育、导师培训中加大科研诚信和学术道德教育，完善相关学术不端惩戒机制，对学术造假行为实施“零容忍”。对导师、研究生出现的学术不端行为，及时处理，并在全校通报。

4.立德树人，构建全过程、全方位育人的思政工作体系

一是积极贯彻落实全国高校思想政治工作会议精神。将研究生学位课“中国马克思主义与当代”“马克思主义经典著作选读”等课程，列入全校研究生课程建设“百门核心课程”。明确导师作为研究生思想政治教育首要责任人的职责和要求，规范研究生教育和管理。在课程评价、导师评价系统中，加入意识形态责任落实等评价项。

二是完善研究生管理与服务体系。建立研究生成长档案，对研究生进行分类引导，培养学生的体质、人文、审美、心理、思政、道德能力。建立以学生为中心的学生发展指导工作体系，积极为学生搭建生涯发展支持平台、文化交流传播平台、发展型资助平台；建设一流学业指导中心，培养学业指导队伍；开设职业发展与就业指导课程；加强心理工作平台建设，完善心理危机干预体系。

三是实施教育教学一体化。开展以道德修养、社会实践、志愿服务、学术创新、创业教育、社团活动为内容的第二课堂，建立第二课堂工作指导委员会；统筹谋划学生科技创新活动，建立全校学生科技创新平台，支持研究生参与科技创新项目、全国或国际科技竞赛活动及科研项目和工程实践。

“双一流”建设内涵丰富。作为教育结构中的最高层次，研究生教育无疑将从导师、专业、学科、科研等多个环节对“双一流”建设产生积极而深远的影响。高水平的研究生教育是“双一流”建设的突出特征。我们将立足当前我国研究生教育面?R的挑战和机遇，进一步探索研究生培养模式的改革创新，完善研究生教育体制机制，打造“中国特色、世界一流”的高质量研究生教育，为创建世界一流大学和一流学科提供有力支撑。

参考文献：

[1] 关于全面提高人才培养质量的若干意见[R].北京理工大学，2016.[2] 卓志，毛洪涛，赵磊.加强顶层设计 深化研究生教育综合改革[J].中国高等教育，2014（10）：33-36.[3]刘延东.在国务院学位委员会第三十三次会议上的讲话[EB/OL].（2017-01-23）[2017-05-17].http：//.（作者系北京理工大学副校长，中国科学院院士）

[责任编辑：翟 迪]

第四篇：家庭医生制服务下的社区慢病管理探索

家庭医生制服务下的社区慢性病管理的新探索

宁波市江北区孔浦街道社区卫生服务中心

傅海蛟

一、背景

随着社会经济、文化的发展和行为生活方式的改变，人群的健康模式发生了明显变化，以高血压、糖尿病等为代表的慢性非传染性疾病的发病率、致残率和死亡率呈明显上升趋势。慢性病已成为影响人们健康的重要因素，也成为消耗有限卫生资源的一个主要因素。2009年孔浦街道社区卫生服务中心实施的社区卫生综合改革试点工作中，其中一项以社区为基础，以全科服务团队为核心，以分片包干、责任到人为原则，以信息化为支撑的慢病综合防治体系的建立，为科学合理地进行慢病防治提供了最佳手段。尤其是以高血压病、糖尿病为重点社区慢性疾病的管理初显成效。按辖区服务人口数，尽管包括疾病的发现率、管理率、控制率等几个重要指标均以达到市级甚至省级示范化中心标准，但是，在实际工作的推进过程中，我们发现:1.患病人群的自我管理能力不强2.卫生资源合理化利用程度不高3.健康效益最大化和成本最小化矛盾依然尖锐4．高危人群的生活干预措施不足5.家庭管理的协调和促进作用缺失．所以，从新医改方向的高度出发，在原有慢病防治综合体系的基础上，我中心于2010年底，提出和实施了家庭医生契约式服务项目，甄选了辖区200户慢性病病人（主要是高血压、糖尿病）为主的家庭作为示范，探索社区慢性病新的健康管理模式。提出了倡导和树立个人的健康管理是每一个公民的义务的健康理念，形成“因病致需”向“自我管理”转变，医生“送健康”向居民“找健康”转变的新思路。从而实现慢性病管理从个体管理向家庭管理的新的目标。

二、实施举措

1.收集家庭基础资料，开展家庭相关诊断。调查200户家庭的基本情况（人口数、教育水平、经济状况、医保情况、家庭目前的食盐摄入、食用油使用情况及家庭主要成员的运动方式、运动时间和运动强度）以及患慢性病的家庭成员的基本情况。通过本调查达到以下目的：1.熟悉、了解家庭情况，进行家庭生活方式诊断，为制定和实施针对性的家庭干预方案提供基础资料。2.宣传、介绍干预计划。3.建立示范家庭基础信息数据库，作为干预工作的本底资料。

2.收集签约医生资料，对签约医生工作情况进行管理、评价、培养。收集签约医生的基本情况（人口学资料、工作地点、服务年限、教育水平、专业水平等），根据医生情况选择适合的家庭进行签约。对签约医生进行阶段性评价，并根据工作效果进行适度调整。根据工作需要进行针对性专业培训。

3.建立和完善家庭生活方式双重监测系统。逐步建立和完善覆盖示范家庭生活方式监测系统，主要包括食盐摄入量、食用油摄入量、规律运动采纳情况、吸烟情况、饮酒情况、服药情况等基本内容，为每个示范家庭建立家庭生活方式监测卡，由家庭和签约医生共同填写。4.广泛开展以生活方式干预为中心内容的健康教育和健康促进。基本要求如下：

（1）各社区卫生服务站须设置固定宣传专栏，广泛开展健康生活方式宣传教育。(2)服务中心每月为各服务站提供一定数量的健康生活方式健康教育资料模板和核心信息。

(3)协调并协助社区居委会（村委会）为居民开展健康生活方式健康讲座和咨询，设立健康生活方式宣传栏，发放相关宣传材料，普及健康生活知识和理念。5.签约医生深入示范家庭开展生活方式干预工作。

面向家庭，深入开展全家庭健康生活方式行动，签约医生结合各家庭实际情况，推广简便技术和适宜工具，提高家庭成员生活方式自我管理的技能。围绕限盐、控油、健康运动三个重点，开展四项行动，包括“三知三测”行动（知血脂、血压、血糖，测血脂、血压、血糖行动），“家庭健康厨房”，“健康运动你我他、家庭携手共参与”（因地制宜、因人而异进行健康运动）和“慢性病家庭管理”等系列行动。各签约医生在各示范家庭应积极做好以下工作：

(1)签约医生带健康生活方式知识进入家庭：签约医生在对家庭进行生活方式诊断的基础上，将适合签约家庭的健康生活方式知识带入家庭，并为家庭讲解健康生活方式的好处和不良生活方式的弊端。主要的知识点应包括盐、油、运动和健康、疾病的相关性，同时配备通俗易懂的健康生活方式宣传资料。积极鼓励家庭参与“三知三测”行动，通过血脂、血压和血糖的监测激励家庭关注健康生活方式、掌握健康生活方式的相关知识。

(2)签约医生协助家庭建立健康生活方式：签约医生携带标准盐具、标准油壶进入家庭，为家庭讲解家庭减盐限油行动，和家庭协商制定减盐限油计划及实施步骤。签约医生根据家庭的外部条件和家庭成员的健康情况、兴趣爱好为家庭成员制定健康运动计划，包括运动方式、运动强度、运动时间，并和家庭成员协商建立自我激励和监督机制。对完成效果良好的家庭可以采取各种形式的奖励。

(3)协调并协助社区居委会（村委会）创建健康生活方式行动示范家庭、示范社区。(4)重视家庭内慢性病人群或高危人群，采取针对性生活方式干预措施。A.为慢性病高危人群制定适宜的周期性健康检查计划，并监督执行情况。

B.与家庭协商，签约医生为家庭中的高血压、糖尿病病人制订针对性的膳食和运动计划，并由医生和家庭成员监督执行情况。C.对超重肥胖、血压正常高值、糖调节受损、血脂异常和现在每日吸烟者等慢性病高 危人群签约医生实施管理和健康指导。

三、实施效果

通过将近一年的家庭医生契约式服务，针对示范的200户家庭中的慢性病病人以及所在家庭成员，已经从当初的个体管理模式渐渐引入到家庭管理的模式中，通过签约家庭医生和示范家庭的共同努力，慢性病病人的自我管理能力较过去有了提高，家庭成员对生活不良行为方式干预的参与率等有了提升。示范家庭中的慢性病病人无一例因病致残、致死的发生，其家庭成员也未见有新增慢病的发生，慢性病病人的规范管理率、血压血糖控制率分别达到100%、98%。

四、下一步设想

个体管理到家庭管理新模式的形成是一个渐进和长期的过程，示范的200户家庭中的慢性病病人通过家庭契约式的服务，尽管在健康行为的改变、自我管理能力、家庭干预的参与等方面有所显现，但是要真正实现树立个人的健康管理是每一个公民的义务的健康理念，我们还必须不断强化，特别是健康行为的形成，比如家庭控盐限油行为和家庭主要成员规律运动情况等等在下一个的管理数据上将进行有力说明。并且，我们一直在思考如何运用中医体质辨析分型、养生保健和心理干预等手段融合到慢性病病人的家庭健康生活行为方式的干预中，使之形成一套较为科学、合理、系统的综合干预模式。

2011-11-22

第五篇：税收征管改革“管事制”改革的探索和思考

“管事制”改革的探索和思考

随着经济的发展，经商办企业的人数越来越少，地税系统目前实行的“管户制”弊端日益明显，一个税收管理员管理上百户甚至上千户，必然会出现漏管漏征现象，无形中也增加了税务干部的执法风险。新一轮税收征管改革，“管户制”向“管事制”转变势在必行。所谓“管事制”，就是将原税收管理制度下“一条龙”式的工作流程分解成为若干相对独立的“责任事项”，再考量每个责任事项的风险程度、工作量大小等因素，将其合理分配给各个执行小组或业务岗位，实行团队化管理，工作流程上体现为流水作业方式，以达到分散风险，提高工作效率的目的。

一、“管事制”的优势

一是实行纳税人分类管理。可以在全面统计测算行业、分局、收入、人力资源配臵等要素的基础上，按照行业、规模和特定对象等要素分科室管理。

二是实行税源事项分工管理。打破原有的“分户到人、各事统管”的传统管理方式，税收管理员从负责“一户所有事”转变为负责“一事所有户”。一般税源分局的工作分别划分为风险应对、管理认定、综合业务、一般管理、特别管理五类具体岗位，结合机关实体化运作，规定工作流程，明确工作标准，配套绩效考核，工作方式从传统的“单兵保姆式”转变为现代的“团队流程化”。

三是实行专业事项团队化管理。根据专业机构和岗位的需要，充分考虑岗位分类后“事”的需要和“人”的特长、爱好，合理配臵人力资源，促进“人”与“事”结合，“团队”和“岗位”的匹配。建立专业化纳税服务、风险分析、基础税源管理、风险应对团队，选拔能力强、经验多的人才充实到风险管理一线工作中。根据团队专业化管理目标，做好专业化人才库和税源专业化管理的有机结合，使专业人才能力互补，发挥合力。

二、当前“管事”模式下可能暴露出的问题

（一）基层人员业务水平参差不齐，不能完全适应“管事制”的需要。

基层税务干部配备上汇出现一些困难，原先内勤岗位的税务干部在应对税务登记管理、核定管理等常规事项时，由于与纳税人直接打交道的经验缺乏，因此在遇到一些偶发性涉税事项时应对经验不足，独立处理能力不强，不知道怎么处理，甚至不敢处理，纳税人依然会去找所谓的“专管员”，在某种程度上又回到原来管户的模式。以前的“管理员”除从事的日常税源管理外，还承担了一些专项检查任务，从检查质量来看，疲于应付的多，查结高质量的案例可能会偏少。

（二）基础信息管理水平不高，对“管事制”的支撑能力不强。在实行“管户制”时，纳税人的基础信息资料采集的数据质量有高有低，日后，对数据质量进行监控扫描，发现的问题会很多，这些问题已然成为制约“管事制”深入推进的瓶颈。以纳税人的联系电话为例，纳税人的联系电话多年一成不变，很多号码已是空号，也没有及时进行更新维护，导致分局在办理一些全面突击性事项时，有许多纳税人与税务机关“失联”，相关事项小组需想方设法四处打听纳税人的电话，费时又费力，其工作效率甚至不如原管理员模式。

（三）工作量配臵不尽合理，部分岗位的工作量阶段性偏重。“管事制”任务分配不合理，势必造成工作量不均衡，例如在开展减免税调查、残保金代征等一些全面突击性事项时，面临的是千家万户，工作量巨大，此时按岗责由纳服股来完成显然不现实，无奈只能由相对熟悉户情的税源管理股来完成，就此阶段而言，管理股的任务无疑是偏重的。还有，面对众多的小微企业和个体工商户，遵从度相对要差一些，逾期违章处理的工作量非常之大，由此导致在申报期结束后专门管理此类纳税人的人员工作量畸重，而在申报期内他们又比较“清闲”，如何合理均衡配臵违章事项处理岗的工作量，是一个急需解决的课题。

三、完善“管事制”的对策

（一）加强学习培训，提升业务素质。

基于基层人员业务水平不能完全适应“管事制”要求的现状，当务之急必须要做好业务培训工作。一方面要进行征管系统、执法管理系统以及风险管理平台的操作技能培训，另一方面进行税收业务知识培训，税务人员要将纳税服务规范要熟记于心。就每个人言，除积极参加单位组织的培训并及时消化以外，更重要的需要挤出时间进行自学，学习是提升自身业务水平的唯一途径，无其他捷径可走。

（二）提高信息质量，推进信息管税。

核心征管中的数据质量问题已严重影响到“管事制”的深入推进，因此，对涉税基础信息进行一次全面的清理迫在眉睫。基层分局必须以市局信息中心正在进行数据质量监控工作为契机，根据监控软件的扫描结果，组织人员逐条加以核实，错误的立即纠正，缺失的全部补齐，全力确保征管系统中基础信息的准确和完整，为推进信息管税提供充足的“原料”保障，进而节约人力资源，提高工作效率，为“管事制”的深入推进提供强有力的支撑。

（三）厘清责任事项，合理配臵工作量。

“管事制”推行之初，肯定会出现岗位之间互相推诿现象，主要原因是事项划分不明细导致的，甚至还存在少量遗漏事项。因此有必要对所有责任事项进行详细梳理，厘清事项责任归属，将一些风险小且不需下户的核查事项交由纳服股完成，不必再流转到管理股。“管事制”刚推开时，要定期召开运行分析会议，分局领导、各股股长和责任事项执行小组组长参加。各股股长汇报上周受派事项完成情况和各岗位的工作量统计情况，反馈运行中存在的问题。通过评析完成事项的工作量，为合理分配工作量和科学派事提供依据；针对运行中出现的问题，会上大家集思广益，献计献策，积极寻找解决问题的办法，及时对新流程进行修正和完善，对各个岗位的工作量进行适当调整。

（四）整合机构职责，优化人力资源配臵。

目前，地税系统下属各管理分局目前除承担日常税源管理和监控职责外，还要承担纳税评估和专项检查责任。就基层分局的征管力量配备情况来看，要高质量地做好上述各项工作，确实有些力不从心。而且，近年来户多人少的矛盾尤为突出，税源管理人员日常管理事项本来就十分繁杂，还要抽出时间参加专项检查，只能疲于应付，往往顾此失彼，更别奢谈什么工作质量了。解决此问题必须在“专”字上做文章。具体设想是：对系统内各职能机构的工作职责进行适当的整合，将基层管理分局纳税评估的职责划归风控中心，专项检查职责交还稽查局，管理分局专司日常税源管理和监控工作，同时各个机构之间的人员可进行适当的调配。这样调整以后，让管理分局在专业化的大格局下专心管事，相信他们一定能管好事。