凭证要素不全引发的案例

第一篇：凭证要素不全引发的案例

凭证要素不全引发的案例

一、案例经过

网点收到监控中心下发的查询：一个人汇款业务缺收款人户名、帐号、金额。核查人员通过查阅相关业务凭证，调看录像，核查确认为：柜员办理跨行汇款时因客户原填单金额涂改，柜员便按原填单填写其他要素与客户核实无误后先录入系统，操作完毕打印在空白填单凭证上，并交由客户核实无误签名确认而漏填要素。形成风险事件。

二、案例分析

本案例是一起典型的因柜员疏忽大意引发操作风险事件，柜员在办理业务时不够认真，未认真审核大额凭证内容，审核凭证要素不仔细，主观意识太强，如果柜员不要急于求成，当发现客户填单有误，让客户再作正确填单后，再给于办理，也不会造成此笔风险事件。

柜员工作疏忽、未按流程办理业务的行为，都是在现场管理员的现场监控下操作完成的，现场管理员作为事中风险控制的第一把关人，未对凭证的所有要素进行全面细致审查，事中审核不够严密，未能有效把好复核关，说明在凭证审核上还存在盲点，日常操作还不够规范。远程授权人员也未能把好风险关口，发挥事中控制作用，授权流于形式。

三、案例启示

（一）业务凭证是银行柜员为客户办理结算业务的依据，也是银行和客户之间形成业务关系的凭证。柜员要严格按照银行规章制度和操作流程进行业务操作，养成认真执行操作流程的好习惯，提高风险控制能力，办理业务要稳妥、扎实，不留任何隐患，认真、细致、审慎处理每一笔业务。

（二）完整、有效的业务凭证可以明确银行和客户双方的责任和义务，避免不必要的纠纷从而防止产生业务风险隐患。现场管理人员要切实履行好岗位职责，充分发挥现场监督的作用，切实做到严格把关，做好、做细各项监管和指导工作，要对典型案例结合日常工作进行培训、讲解，及时纠正员工不规范的操作行为，确实防范可避免的差错事件发生。

（三）远程授权人员要切实履职，加强业务学习，提高自身综合业务能力，充分发挥事中控制作用，消除风险状态，避免风险事件发生，不能将授权流于形式，真正起到事中把关堵口的作用。

第二篇：案例分析要素

案例分析要素（法律关系分析法）

1、案情简介(案情摘要/legal brief)

2、案由（诉因/Cause of action）

3、当事人（图示）

4、诉讼标的（区别于诉讼标的物、标的金额）

5、诉讼请求（反诉请求/区别于反驳主张）

6、争议焦点（主要争点/legal issues）

7、举证要点（举证清单）

8、法律依据（实体法依据、程序法依据）

9、诉讼策略（管辖异议、证据保全、财产保全、行为保全、先于执行等法律手段及其他实务策略）

10、判决结果（主文/理由/未决案件的预测或虚拟案件的推理）

【有台湾学者归纳案例分析可分成五大部分：(一)案情摘要；(二)法律问题；

(三)法院判决；(四)判决理由；(五)评析。案情摘要包括重要事实、原被告主张及诉讼经过等。法律问题为两造之间法律争点。评析部份略可分为案件特色、评论及比较分析等三项内容。】

韩寒V.S方舟子案

李庄V.S中国青年报案

马晓君V.S重庆市公安局江北分局案

陶慕宁V.S孔庆东案

▲韩寒诉方是民侵害名誉权纠纷案

（韩寒诉方是民侵害作品署名权纠纷案）

V.S

原告：韩寒→ 被告1：方是民

↘被告2：刘明泽？

案由: 侵害名誉权纠纷 侵害作品署名权纠纷

诉讼标的：

被告涉嫌侵权行为（在互联网上散布原告署名作品不是本人所作而系他人代笔的言论）所产生的民事实体法律关系

诉讼请求：（民事责任承担方式）

（1）判令第一被告立即停止在互联网上散布原告署名作品不是本人所作而系他人代笔的侵害原告名誉权的言论，删除其新浪微博、博客上的侵权言论？判令第二被告立即停止在互联网上转载第一被告侵权言论的行为，删除其新浪微博、博客上的侵权言论？

（2）判令第一被告在《法制日报》和《新浪网》上向原告公开赔礼道歉、消除对原告所造成的不良影响？

（3）判令第一被告赔偿原告经济损失10万元？

（4）判令第一被告向原告支付精神抚慰金10万元？

法律依据（实体法依据）.doc：

《中华人民共和国民法通则》（1986）

《中华人民共和国侵权责任法》（2009）

《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》（2001）

？《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（2003）

受理法院：上海市普陀区人民法院

诉讼技巧：列被告2，争取管辖权

撤诉理由：修改诉状（不犯普通网民）

（→上海市金山区人民法院）

程序法依据：

《中华人民共和国民事诉讼法》(1991)

?《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解答》(1993)

?最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释(1998)

？《最高人民法院关于审理涉及计算机网络著作权纠纷案件适用法律若干问题的解释》（2000/2003/2006）

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（2002）

争议焦点：

1、被告在互联网上散布原告署名作品不是本人所作而系他人代笔的言论是否属实

2、被告行为是否造成原告社会声誉或社会评价的降低

3、如何认定原告的损失

举证要点（举证清单）

原告：举证证明被告有在互联网上散布原告署名作品不是本人所作而系他人代笔的言论的行为（公证）（谁主张谁举证，原告优先举证）

被告：举证证明原告署名作品不是本人所作而系他人代笔（被告反驳的，就其反驳主张举证）

诉讼策略（原告）：

争取最有利的管辖法院

证据保全（公证）

（财产保全、先于执行）

代理律师陶鑫良：上海大学知识产权学院院长、全国律协知识产权专业委员会副主任

第三篇：金融凭证诈骗罪案例2

案情

被告人胡晋松，中国光大银行南京分行白下支行客户经理部原客户经理。胡晋松因自己经手的人民币200万元贷款到期未能收回，且多次向借款人南京康富达实业有限公司法定代表人王军(已判刑)催要未果，遂与王军合谋骗取钱财用于归还所欠贷款及个人使用。胡晋松以光大银行客户部经理的身份上门吸储，取得被害单位存款后交给王军，王军则提供虚假单位定期存款开户证实书和银行进账单，再由胡晋松转交存款单位的手段，多次共骗取人民币近3000万元，案发前归还人民币近1000万元，其中：

2001年9月，胡晋松通过他人介绍，骗取苏富特公司的信任，同意将人民币1000万元存入光大银行白下支行。胡晋松以银行工作人员的身份取得该公司人民币1000万元本票一份交给王军，并向苏富特公司提供虚假的单位定期存款开户证实书和银行进账单。后王军将该钱款以苏富特公司的名义在广东发展银行南京城东支行开设通知存款，并伪造该公司的印鉴章，将钱款转移。

2002年3月，胡晋松再次骗取苏富特公司的信任，同意将人民币1000万元存入光大银行白下支行。胡晋松以银行工作人员的身份取得该公司人民币1000万元本票一份交给王军，并向苏富特公司提供虚假的单位定期存款开户证实书和银行进账单。后王军将该钱款以苏富特公司的名义在广东发展银行南京城东支行开设通知存款，并伪造该公司的印鉴章，将钱款转移。为掩盖骗取存款的事实，胡晋松三次支付给苏富特公司“利息”合计人民币97万余元。

2003年4月1日，胡晋松主动向公安机关投案。

裁判

江苏省南京市中级人民法院认为，被告人胡晋松伙同他人以非法占有为目的，使用虚假的银行结算凭证，骗取公共财物，其行为已构成金融凭证诈骗罪，且数额特别巨大，给国家和人民利益造成特别重大损失。南京市人民检察院指控被告人胡晋松犯罪的基本事实清楚，证据充分。被告人胡晋松案发前已经以支付利息名义给付苏富特公司人民币97万余元，不应计入犯罪数额，故其金融凭证诈骗犯罪数额应认定为人民币1900余万元。被告人胡晋松犯罪后自首，依法对其从轻处罚。

被告人胡晋松与王军共谋，由王军通过他人联系存款单位并骗取其信任，胡晋松以银行工作人员身份上门吸储，取得被害单位开出的金融票证，并将票证交王军，由王军利用伪造的存款单位印章将款取出，同时，胡晋松将王军伪造的光大银行白下支行单位存款开户证实书、银行进账单交存款单位，使存款单位误认为存款已经存入本单位在光大银行开设的账户。在整个诈骗过程中，虽然被告人胡晋松系光大银行工作人员，但其没有向被害单位出具任何单位委托证明，被害单位仅凭中间人及其本人的介绍，误认为其是代表银行进行吸储工作;亦未在其银行的办公地点接待过被害单位，或办理过任何手续;犯罪所得钱款均未进入本单位，其给被害单位出具的相关银行凭证也均系伪造。被告人胡晋松在实施犯罪中，除了其本人身份是银行工作人员外，其所有的行为及后果均与光大银行无关，光大银行不应对其犯罪后果承担责任，故被告人胡晋松的犯罪行为与其职务无必然联系。

金融凭证诈骗罪，是指以非法占有为目的，采用虚构事实、隐瞒真相的方法，使用伪造、变造的委托收款凭证、汇款凭证、银行存单等其他银行结算凭证进行诈骗活动的行为。票据和银行结算凭证是办理支付结算的工具，是银行、单位和个人凭以记载账务的会计凭证，是记载经济业务和明确经济责任的一种书面证明。据中国人民银行文件规定，单位定期存款开户证实书是接受存款的金融机构向存款单位开具的人民币定期存款权利凭证，其性质上是一种金融凭证，它与存单同样起到存款证明作用。中国工商银行乙类转账支票、电汇凭证、进账单和出口结汇凭证均属银行结算凭证。进账单的第一联收账通知，是银行为收款人收妥款项后，出具给收款人的证明款项已收入其账户的凭证，应属其他银行结算凭证。

南京市中级人民法院依照《中华人民共和国刑法》之有关规定，以被告人胡晋松犯金融凭证诈骗罪，判处其无期徒刑，剥夺政治权利终身，并处没收个人全部财产。犯罪所得予以追缴，发还被害单位。

一审宣判后，被告人胡晋松不服，提出上诉。上诉理由及辩护意见认为，一审判决定性错误，胡晋松在共同犯罪中属从犯;并提出胡晋松的亲属在二审期间主动为胡晋松退缴赃款12万元，结合自首情节，希望二审对胡晋松减轻处罚。

江苏省高级人民法院作出的终审判决认为，上诉人胡晋松伙同他人以非法占有为目的，使用虚假的其他银行结算凭证，骗取公共财物1900余万元，并且造成实际损失1700余万元，其行为已构成金融凭证诈骗罪，且属数额特别巨大，给国家和人民利益造成特别重大损失，依法应予严惩。在共同犯罪中，上诉人胡晋松起主要作用，系主犯。胡晋松犯罪后自首。原审法院认定事实清楚，证据确实、充分，定性准确，审判程序合法。针对上诉理由及辩护意见，经查，原审判决根据胡晋松的上述犯罪事实及中国人民银行“银行进账单”属其他银行结算凭证，依据《中华人民共和国刑法》第一百九十四条，认定胡晋松的行为构成金融凭证诈骗罪是正确的。在金融凭证诈骗犯罪中，胡晋松主观上对王军利用伪造的银行开户证实书及银行进账单实施诈骗行为明知且态度积极、主动，客观上利用其银行工作人员的特殊身份上门吸储并以高息作诱饵，致使多次诈骗得逞，最终造成被害单位的巨额损失，其在共同犯罪中起主要作用，应属主犯。原审判决根据胡晋松犯罪事实及自首情节，对其量刑适当。鉴于胡晋松亲属在二审期间主动为其退缴了所得赃款12万元，依法可对其减轻处罚，对其辩护人提出的部分辩护意见予以采纳;上诉人胡晋松提出的其他上诉理由及辩护意见不能成立，不予采纳。依照《中华人民共和国刑事诉讼法》及《中华人民共和国刑法》之有关规定，认定上诉人胡晋松犯金融凭证诈骗罪，判处有期徒刑十五年，并处罚金人民币10万元;公安机关已追缴的赃款人民币144万元，美元7488.49元和胡晋松亲属为其退缴的赃款人民币12万元发还被害人单位苏富特软件股份有限公司;本案赃款继续予以追缴，发还被害单位。

第四篇：柜员手工填写凭证引发的风险事件

柜员手工填写凭证引发的风险事件

一、案例经过

网点发生1笔风险模型为“内部账户与往来账户异常转账”的准风险事件，从会计影像核查中发现，该业务是一笔手工填制凭证，凭证上未注明原因及主管盖章，核查人员当即下发通知书要求网点核实并整改。网点答复：柜员办理办理业务在打印时因工作疏忽误插入直接支付凭证，造成凭证打印重叠模糊，于是柜员采取手工填写凭证，但凭证上未注明原因也未见主管盖章。最终将该笔业务确认为风险事件。

二、案例分析

（一）柜员因工作疏忽误插入凭证，造成本应该机器打印的凭证内容采用手工填制，且凭证上又未注明原因主管也未盖章，使凭证的合规性、完整性及真实性无法保证，反映出柜员对手工补制凭证操作不严谨，随意性较大。

（二）会计凭证填写基本要求规定，“机制凭证不得手工填制。遇系统故障或不可抗力因素，造成计算机无法打印时，应经业务主管根据实际业务进行审核，并在凭证上签章授权后，采用手工方式填制机制凭证”。

（三）通过该笔业务分析可知，柜员对日常规范性操作执行力不到位，不能严格执行规章制度，在不应出现风险的环节却滋生巨大潜在的风险隐患，说明经办柜员业务知识欠缺，风险意识淡薄。

三、案例启示

（一）加强手工填制凭证的管理。手工填写凭证应严格按制度规定办理，对符合手工填制凭证范围的业务，需经业务主管审核，填明原因，双人签章办理，严防无填写原因又无经主管签章独自办理，杜绝潜在的风险事件或案件的发生。

（二）加强柜员业务培训工作，开展风险警示教育，发挥操作风险导向作用，利用相关典型案例进行学习分析和剖解，使柜员把握业务操作过程中的各种风险点。

（三）增强柜员案防意识。柜员工作疏忽操作失误，说明其规避风险能力和自我保护意识薄弱，因此要坚持开展对柜员的警示教育，提高案防意识，使经办柜员熟知所从事岗位业务的重要风险点和防范措施，消除麻痹心理，避免因某个环节的一次控制失效、违规操作而导致风险隐患甚至风险事件或案件的发生。

第五篇：一则案例引发的思考

一则案例引发的思考

管忠发

案例：新副总的三项变革调整

前段时间，一位创业办厂的同学为笔者讲述了他企业的一个案例。这是一家小型的塑料制品厂主要业务模式是OEM，即为其他企业代工。该企业常年员工规模在20-30人之间，同学作为老板主要负责原材料采购和市场业务，而企业内部的生产和技术则外聘行业内的资深人士担当副总进行管理。这位副总曾在其他大型塑料制品企业任职，对工厂管理和生产技术都比较精通，因此自他加盟公司后，就沿用了他在以前企业的管理模式。

在创业之初一年左右的时间里，在这位副总的领导下，生产逐步走上正轨。没想到在后来某年的春节前后，工厂开始发生微妙的变化：首先是在职员工纷纷以回家过春节为由辞职；其次是员工普遍没有激情，上班迟到、旷工和产能下滑、品质不良等现象日益增加。春节结束后，同学满以为工厂会有好转，但却发现员工流失得越来越厉害，几个主操手等关键人员也不稳定。面对这种情况，这位副总感到无计可施，最后也辞职走人了。

在这关键的时刻，同学重新招聘了一名副总经理。这位副总入职后并没有做很大的调整，只是做了以下三项决定：

第一，改变员工的作业时间。该工厂以前的工作模式是完全按大中型工厂的作业模式设计的：即每天白天工作8小时（上午、下午各4小时），晚饭后再加班2—3小时。新来的副总通过了解发现很多员工的离职与工作时间有关，于是对此做了调整：早上提前一小时上班，午休压缩半小时，从而实现了在员工日工作时长基本不变的同时，保障员工可以在晚上六点半之前下班的目标。这一招效果很好，员工流失得到控制，新员工招聘也渐有起色。

第二，员工在保障生产任务能完成的前提下，具体的下班时间更加弹性化，且可以自主调休。

第三，在薪资模式大体不变的情况下，加大对优秀员工的激励，每月奖励先进员工100—200元。

在这些改变的影响下，该工厂渐渐走出危机，员工思想情绪和工作状态迅速好转，工厂重新同到了以前井然有序的状态。

案例看起来很简单，新来的副总经理制定的对策也不是什么重大的政策调整，但是认真琢磨，却可以引发很多思考和启示。

从管理的本质看经理人的使命

关于现代管理，理论界有很多定义。但不管从哪个角度概括，都不能忽略管理的本质一一即通过整合组织的资源、规范组织个体成员的行为以及动态的监督控制和持续的调整，使组织始终处于有序可控状态，从而实现组织的既定目标。一项管理活动可以形象地描述为管理者制定计划和达成计划的措施，并将资源输入以获得预期输出的过程。

经理人是市场经济发展到一定阶段，市场主体发展到一定规模的产物。所谓经理人，就是那些受组织授权为组织提供专业的管理服务，以专门的管理技能为职业，并通过提供这种管理技能获得报酬的人。从管理的本质及经理人的角色定义来看，经理人在组织中大致包括如下三项使命：

一是组织目标分解和达成。经理人在组织中最重要的使命就是目标的达成。将管理职责放在首位，将完成目标视为本分，竭尽全力地完成组织的目标任务应该是经理人的基本心态，因为组织目标的完成情况直接关系着经理人在组织中的生存状态。在一个系统里，经理人可以根据组织的分工将组织的总体目标进一步分解到组织的个体成员，以达到分工明确，提升组织效率的效果。在做好分工的同时，经理人还必须做好有效的监督，督促组织成员按计划完成分解下去的工作。

二是组织管理措施制定和完善。管理是一个将资源输入转化为成果输出的过程。经理人是组织资源的配置者，有责任建立一套有利于目标达成的管理措施，这些措施通常包括组织运转的程序流程、奖惩措施等。这项使命从某种意义上讲是目标达成使命的引申和拓展。经理人首先要承担目标达成的责任，同时要寻求方法努力去完成。这里所说的方法即管理措施和手段。一个组织目标的完成和实现离不开和组织相匹配的管理措施和手段，没有这些作为保障，完成组织任务将无从谈起。

三是组织服务。经理人要及时了解组织的需要和诉求，并做好沟通协调和指导帮助。经理人对组织的服务程度通常可以影响组织的氛围和效率，组织的需要和诉求得到的回应越及时，其组织氛围就会越协调，工作效率也会越高。

上文的案例中，生产副总作为该企业负责生产和技术的经理人，其使命和职责应该是协助老板保质保量地完成各阶段的生产任务，同时根据情况的变化做好应对措施。前一任副总在工作中主要的失误在于没有较好地根据企业内外环境的变化进行策略调整，同时也没有了解或者忽视了员工的诉求，导致原来的管理措施无法适应企业的需要，从而造成了企业的危机。第二任副总在了解企业需求及问题后，做了一些策略性的创新，适应了企业的管理需要，结果让企业重返生机。

管理模式要因需而变

企业的管理模式可以概括为管理者在管理活动中所采用的管理理念、方法、措施和手段的总和。回归到案例本身，针对同样一个企业实体，管理模式只要做出细微调整，就能使企业有很大的变革。这给了我们很多管理启示。

首先，大企业的管理模式未必是最好的。案例中第一任副总简单地将以往大公司的管理模式照搬到一家新企业，可以说一开始就为后来的管理危机埋下了伏笔，大公司的管理模式一般是经过长期实践和提炼而成的，一般比较成熟，值得业内其他企业借鉴，但是却不能盲目照搬。通常小企业具备人员少，管理灵活的优势，在制定管理模式时应充分发挥这一优势。在案例中，第二任副总对作业时间的调整就是充分考虑了小企业的业务特点。因为人少，就可以在工作时间方面做得弹性化一些，以更人性化的措施留住员工。

其次，管理模式应该随企业内外部环境变化而不断调整。企业的内外部环境是企业生存的土壤，受宏观政策、市场竞争等因素的影响而变化，因此企业的管理模式要与时俱进。在案例中，同样是工作10－11个小时，先后不同的安排却有不同的效果，这就是管理模式创新带来的收益。

再次，管理模式调整的基础和依据是组织的需求。我们可以详细分析一下案例中第二任副总三个方面调整的出发点。改变作业时间和实现更弹性的工作制就是为了解决小企业招人难、留人难的问题，为企业获取所需的人力资源；实现激励措施则是为了在组织中树立标杆，激励员工，振奋士气，解决企业士气和活力不足的问题。这些调整都是围绕企业发展的需求而改变的，因为这种调整是企业需要的，所以可取得立竿见影的效果。

来源：《HR经理人》2011年第7期