基于新课改下,绩效管理思想对幼儿园教师发展性考核评价的实践

第一篇：基于新课改下,绩效管理思想对幼儿园教师发展性考核评价的实践

基于新课改下，绩效管理思想对幼儿园教师

发展性考核评价的实践研究

永清新村幼儿园

唐芙蓉

摘要：

教师绩效考核评估是对教师工作现实的或潜在的价值作出判断的活动，包括对教师教学工作过程与工作结果的评价，一般与评优和奖惩直接相关，是幼儿园每月工作、学期工作奖惩、分配、岗位培训以及人事决策的主要依据。目前大部分幼儿园仍采用偏重经验管理和总结、带有主观性的、不适应二期课改及园本化课程实施的传统评价，忽视对教师的崇高师德这一核心价值观、保教工作的实践和研究能力的评价、忽略教师的个性发展和个体自身发展的纵向评价，忽略对教师的教育教学过程评价、从而影响评价的全面性与客观性。以上种种与目前实施新《纲要》，进行幼教事业改革的发展现状不相适应。通过本课题的实践研究，在深入了解绩效评价的基本结构、操作过程以及应该注意的问题的基础上，建构了规范、公正的绩效评价体系；基于能力提升的星级教师评价体系；确立以园为本的多元化考核内容。通过发展性考核评价评估了教师日常工作表现，在追求绩效的引领下带动了教师事业的发展，充分调动了教师工作的积极性、主动性和创造性，并最终促进了幼儿园组织的发展。

关键词界定：绩效管理

发展性考核评价

绩效管理：就是以人为本，是目标与如何达到目标而达成共识的过程，同时增强员工成功地达到目标的管理方法。

发展性考核评价：本课题是指以促进教师整体素质及专业发展为目的，是一种依

据目标，重视过程，及时反馈，促进教师形成正确的教育观和评价观的形成性评价。

一、研究背景

教育界人士普遍认为，传统教师评价体系已经难以适应构建创新型人才成长环境的需要，而以促进教师专业发展为主要目的的发展性评价体系，则代表着更有利于人才成长的发展方向。在此背景下，对教师评价的模式和方法是否科学、公正，是否合理、有效?这已成为众所关注的焦点。外在的压力和内在的需求，促使教育管理者们努力寻求合适的评价模式。发达国家正在广泛应用的发展性教师评价模式，逐渐受到了 国内教育研究人员和管理者的关注。因此构建完善的教师发展性评价机制，对于建设高水平师资队伍，促进我国教育事业的快速发展具有重要意义。

随着新课程的全面实施，大家越发认识到学校管理的重中之重是教师队伍的建设与管理。而师资管理中的一项重要环节就是对教师的评价与考核。新课程改革不仅仅是从课程的结构与内容上进行再提升，更重要的是在教育观念、教育体制上的再完善。这对学校管理者来说无疑是面临着更大的挑战。而这就不仅需要用严格的管理制度来约束和管理，更需要有一整套行之有效的评价考核机制来最大限度地调动教师在各自岗位上的工作热情，充分发挥教师的工作主动性和积极性，挖掘教师身上潜在的动力和创造意识，从而更有效地提升学校的整体质量。我认为首先从调动幼儿教师的积极性开始，而积极性的调动要从激励并满足她们合理的需要着手。幼儿教师合理的需要包括两个方面，即物质方面的需要和精神方面的需要。园长在管理过程中不仅应当关注和尽量满足幼儿教师物质生活方面的需要，而且应当重视和满足幼儿教师较高层次的、精神生活方面的需要，才能使她们产生较强的动机和积极进取的行为。幼儿教师的精神需要包括：充分发挥自身的潜能的需要、提高自身教养能力的需要、获得领导及同事信任和尊重的需要、在工作当中进行公平竞争的需要、在工作当中取得成就的需要等等。

为积极贯彻区教育工作会议提出的“争创先进教育区”的目标，以推进内涵发展为核心任务，围绕我园三年规划所确立的“以教师发展为本，善于发现和利用教师的个性和潜能，建立一支师德好、理念新、素质高的教工队伍”的和谐发展观的办园理念。为教工确立自主化发展目标、搭建成长阶梯，在十一五发展之始，本园通过教代会已制订出 “十一五”队伍建设实施方案，即：“教工梯队培养、发展评估指标及管理办法”。

为了更好地实施评估指标及管理办法，发挥其积极作用，在学习借鉴著名企业成功经验后，很受绩效管理思想的启发，因为，绩效管理的思想精髓是以人为本，提倡让教工充分参与组织的管理过程，重视教工的发展，在完成组织目标的同时，实现教工个人价值和职业生涯的计划。它可以解决以往管理过程中多元目标问题，使教工与团队、组织目标一致，拧成一股绳，劲往一处使，达到双赢的目的。

因此，通过此课题在理论与实践相结合的研究中，科学地完善了本园的“教工梯队培养、发展评估指标及管理办法”，真正发挥培养、激励教工成长的作用。

二、研究过程

（一）研究目标

1．基于新课改下，运用绩效管理思想建立以园为本的多元化考核内容，建构规范、公正的绩效评价体系。

2．基于新课改下，运用绩效管理思想建立以园为本的教师成长阶梯。

3．验证基于新课改下，运用绩效管理思想验证建立一支符合时代发展的师德好、理念新、素质高的永幼教工队伍的可行性与有效性。

（二）研究内容

1．制定关于永清幼儿园激励机制的探索与实践实施方案之一：基础性工作和发展性工作绩效考核方案。

2．制定关于永清幼儿园激励机制的探索与实践实施方案之二：星级教师发展评价指标及管理办法，并与教师奖金分配挂钩。

3．探究引导教师树立个人与组织目标的统一性与认同性的评价原则。

（三）研究过程与方法

1、研究对象：永清幼儿园全体编内教师

2、研究步骤与方法： 本研究过程主要有三个阶段：

第一阶段：收集查找资料（2008.5~8）。运用文献资料查询法，收集、查询有关教师发展性评价方面研究的资料。通过查找学习有关书籍文章,对研究现状进行分析筛选,从而确定本课题价值。

第二阶段：(2008.9~2008.12)制定研究方案并开始实施。本课题主要采用行动研究法，辅以文献资料查询法、观察法、实践反思法等对本园全体编内教师开展研究。通过实践研究，不断修订，形成永请幼儿园激励机制的实施方案。

第三阶段：(2009.~20011.)本阶段以经验总结法为主要研究方法，辅以资料评定法，验证目标的可行性，积累相关的案例与策略，撰写终期报告。

三、研究成果

（一）科学制定公平合理的绩效评价体系

1、引导教师民主参与制定评价考核方案 制定评价考核方案要充分发扬民主，广泛征求教师意见。因此，评价体系的制定尽量做到公平、公正，防止教师出现抵触心理。因为一个绩效评价体系要取得成功，在起始阶段时就要同每个成员一起规划未来的目标和计划，以帮助团队成员确立前进方向和动力，让大家参与到方案制定的全过程，就相关的问题畅所欲言。开放式的交流可以帮助教师建立合理的期望，对于评价方案的评价项目、各项指标，经过大家献计献策、共同讨论、一致协商，最终形成一份合理的、大家基本满意的方案。

案例1：“月考核评价指标”的确立

以往对教师的评价主要靠行政权力，靠外在压力，自上而下开展评价工作，很难真正

调动教师发自内心的积极性，使教师评价难于深入实质性问题，仅仅停留在形成性评价的粗浅状态。为了进一步激发教师们工作的积极性，肯定在工作中有突出成绩的教师，我们开展了“自下而上”确立“月考核评价指标”的方法：由教研组长根据教师的工作内容及工作量确立各项评价的内容，然后由政治学习组长商讨各项评价指标，再组织教师分组商量提出建议，最后由园中层干部商讨后定稿。

这种开放式的“自下而上”的月考核评价方案的确立，不仅消除了对方案可信度的质疑，另一方面为方案的顺利实施奠定了基础。教师在民主参与制定评价考核方案的过程中，进一步推进了依法治校进程。

2、确立以园为本的多元化考核评价内容

过去考核教师很多都从“教育教学情况”为主要内容，但这是不科学的，会影响教师素质的全面发展。教师的工作不是单一的，是多方面的、多维度的教师的素质结构也是复杂的、综合的。因此，好的考评方案对教师工作的考评，应从不同的角度，不同的方面，综合德、能、勤、绩、效等多方面的进行评价。基于以上思考，我园教师绩效考核评估方案分为基础性和发展性两部分。基础性部分涵盖师德修养、个人教育教学工作、班级工作、家长工作全方位，共有五十项内容。发展性部分由星级奖、成绩性考核奖励、项目性考核奖励、工作负荷奖等组成。

案例2：“发展性考核评估方案”内容的确立

发展性考核评价不仅强调结果性评价，更重要的是做到全程评价和全方位评价，强调

完成工作的质量和发展过程。因此“发展性考核评估方案”在“基础性考核方案”的基础上以肯定教师工作和调动教师的积极性为核心，确立了星级奖、成绩性考核奖励、项目性考核奖励、工作负荷奖等评价内容。如“工作负荷奖”，由于现今社会对幼儿园的发展的重视，对教师素质的提高都提出了更高的要求，因此幼儿园的工作内容涵盖面较以往更广、内容更多，这无疑也增加了教师的工作量。增设了“工作负荷奖”的考评内容，不仅在物质上肯定了教师的份外工作的付出，也在精神上鼓励了教师，调动了教师工作的积极性。

全面多元的考核评价体系，围绕德、识、绩、能、勤，各部分根据其重要性确定各自的比重；各部分的考核评价内容根据了本园的自身特点设定；考核内容的总原则充分调动和发挥了教师的积极性，强化岗位责任制，真正实现自主与责任的统一。

（二）建立基于能力提升的本园星级教师评价体系 1．建立星级教师制，激励教师自主管理、自我发展

“永清新村幼儿园星级教师发展评价指标及管理办法”的出台，目的是建立一套基于能力提升的幼儿园教师评价体系，这一体系能够比较有效地改进传统评价的不足，为教师搭建能够走向成功的平台，呈阶梯型和层次性，能有力促进教师的积极性和成就感，为形成幼儿园的凝聚力和改进教师和幼儿园之间的和谐关系，起到不可替代的作用。

案例3：“星级教师制”的制定与实施

“星级教师制”的制定也体现了教师自主参与的原则，通过民主商议—集中商议—再民主商议——定稿的过程来制定。首先在教代会代表的组织下各组室分组商议确定各星级教师的评价指标和管理办法，再由工会主席与园领导组织教代会代表恒定分组商议的“星级教师制”，接着将修改意见再通过教师们的商讨最后制定出了“永清幼儿园的星级教师制”的评价体系。在此评价指标的实施中，教师们依据指标申报相应的星级，并在一年内完成相应的责任后享受相应的待遇。虽然“星级教师制”的实施是依据各硬性要求严格执行，但在实施中也为了进一步调动教工的工作积极性，在每年的评定中产生了破格晋级的名额。如韩荣娟老师在平时工作中一贯以认真负责的态度开展班级工作，因此两年评定晋级享受三星的待遇；郑雪蓉老师也应班级工作的出色开展和在工作中不计较个人得失的工作态度，在2007年被破格评定享受二星的待 遇。

“星级教师制”呈阶梯性的和层次性的评价方法，不仅是每位教师能根据自身教育情况“对号入座”，同时也体现了制度外人性化的管理，从而真正激发了教师向更高目标努力的愿望。

2．确立正确的教师发展评价取向，激励教师实现自主与责任的统一

目前，教师评价的价值取向大体经历了由“目标取向”到“过程取向”再到“主体取向”的变化过程。我园的“星级教师发展评价指标及管理办法”就是以主体取向为导向的评价。在主体评价情景中，无论是评价者还是被评价对象，都是平等的主体，强调教师对自己教学行为的分析与反思，注重教师专业成长。在主体评价情景中，以教师的自身发展作为绩效评价的根本出发点，评价系统和绩效管理系统都强调教师在评价中的主体地位，强调评价促进教师的发展，同时也注重奖惩在评价中的激励作用，把评价的目标、过程和被评价者的主体性放在同等重要的位置。

案例4：“星级教师制”中教师的自主管理

在“星级教师制”的管理办法中，真正体现了教师自主参与管理的评价机制。如在星级申报中，首先由教师依据申报要求自主申报星级，再由考评小组评定一年中你的工作成绩，在享受相应的待遇。在教师依据管理办法实施各星级的责任与义务时，也体现了一定的自主性。如“三星教工”的评价指标中“向园内级以上范围开设讲座”的指标，教师就根据指标自主决定讲座时间与讲座内容，园领导根据其指定的计划给与相关的支持，这不仅提高了自主管理的自觉性，同时也促进了教师素养的提高。

通过星级教师发展评价指标及管理办法的实践，使我们感受到评价过程是一种民主参与、协商和交往的过程，使教师通过对自身主体取向的目标达成过程，逐渐实现自主与责任的统一。

（三）建立个人发展目标与学校发展目标相统一的评价原则，彰显“以人为本”办园思想。

在学校管理中，往往较少意识到组织目标与个体目标之间的依存关系，较多强调个体应为组织发展目标努力，忽略了个体目标的实现才是个体最直接、最强烈的动力，而缺失了这一动力是很难想象教师个体会全力以赴地为学校目标而尽力。我园的教师绩效评价的完善，强调每一位教师个人目标要与学校发展目标相联系；强调教师个人对学校组织目标的认同，主张学校要确保制定目标的清晰、明了和准确，个人与学校 6 发展规划目标相联系，确保教师经过努力可以达到，让教师在努力实现个体发展目标的同时促进学校发展目标的实现。基于以上因素确立了相关的评价原则，是发展性评价内容更具科学性。

1．评价体系的激励性。在新课程标准的实施过程中，教师的主动性和积极性是至关重要的，教师们的潜力也是无穷的，要调动教师积极地工作态度和学习态度，在评价体系中就应体现“激励性”原则。如在“发展性考评方案”中就通过“成绩性奖励”来肯定在工作中有突出成绩的教师，激发了教师在工作中积极向上的工作态度。

2．评价体系的发展性。新课改下对教师提出很高的要求，教师只有与时俱进，不断地转变教学观念，不断地学习、更新知识，提高知识水平和教学能力，提高自身的素养，才能适应新课程改革的需要。而且，在实际工作中，对教师的考评的方案，也应该与时俱进，不断完善。因此，对教师的考评，必须贯穿发展性的原则，要动态地考评教师。如在“星级教师制“的制定不是一次定稿，而是通过实施与完善后最后定稿。同时在此评价机制中，评审小组可根据教师的实际工作成绩破格评定为高一星级教师的荣誉。

3．评价体系的综合性。教师的工作不是单一的，是多方面的、多维度的，教师的素质结构也是复杂的、综合的。因此，对教师工作的考评，应从不同的角度，综合德、能、勤、绩、效等多方面进行评价。如在“基础性考评方案”部分涵盖师德修养、个人教育教学工作、班级工作、家长工作全方位，共有五十项内容。

4．评价体系的可操作性。对教师的考评，最终将落实到操作的层面上，因此，制定的每一种考评方案，都以表格式呈现。（见附件）

四、分析与讨论

1．实施教师绩效考核评估，能有效促进幼儿园科学管理

一直以来，对幼儿园的教师开展考核评价工作较难，尤其是与奖金分配、职称评定、专业提升挂钩就更难，实施了这么多年，往往是园长头疼受困扰，教师恐惧加反感。实施教师绩效考核评估，是将教师日常琐碎的保教工作梳理 后，进行有归类的、条理化的体现，融合在日常管理工作之中。突出日常对教师工作的观察、了解和反馈，将之作为每月、每学期考核评价的重要基础，突出以自我工作 7 成效为导向，使教师在自我评价与他人评价的过程中，形成正确的教育观和评价观，使教师朝着不断调节和改善教育行为、切实提高工作质量、有效促进自身专业发展的方向迈进。本研究就是为了改善这种评价所带来了负面影响，提高评价的有效性，改进评价对教师的促进和激励作用。从根源上化解幼儿园与教职工的利益冲突，构建和谐的幼儿园与教职工之间的良性关系

2，实施教师绩效考核评价，推进“奖惩”和“发展”的整合

本课题研究经历了由奖惩性评价向发展性评价发展，再到两种评价融合的过程。是希望兼顾“绩效”和“发展”，在奖惩性评价和发展性评价上寻找平衡点。它为教师设置了基本的绩效指标和与此对应的考核奖励，教师通过自己的表现，努力达到此标准并获得相应的考核奖励，并以次促进教师的职业发展。实施绩效考核评价程序中，一方面，通过制定目标、过程监控和绩效评价，找出教师当前工作的成绩和不足，“帮助教师明确新的专业发展目标”；另一方面，“学校将根据绩效评价结果，及时调整管理策略，坚持评价激励导向，以此来激励教师不断进步、不断发展。反映了在评价中努力整合“奖惩”和“发展”的功能；反映了评价的积极元素。3．实施教师绩效考核评估，为教师的职业发展提供操作性和可行性

教师绩效考核评估为教师能力的提高提供了不断攀爬的“行为量化性阶梯”，以帮助教职工逐步地提高能力，具有强的可操作性。“星级教师发展评价指标及管理办法”的实施，对教师的考核评价就变得简单明了。该方案就像一个阶梯，教师的每一种能力达到阶梯上的那一个层级，这样我们就可以很方便地衡量出来，以明确教师下一步的努力方向。一步一步地去实现目标，人们会对它更有信心。并且，能力的每一个层级，我们不是去抽象地说明它，而是用这一层级的能力所能够表现出来的行为标准来描述它，也就是说，我做出什么样的“动作”，我就能够拥有什么样的能力。当我们需要提高某种能力时，只要让自己努力去做更高一个能力级别所要求的“能力动作”就能力达到提高能力。实践证明，它能够比较有效地改进传统评价的不足，并能促进教师的积极性和成就感，为形成幼儿园的凝聚力和改进教师和幼儿园之间的和谐关系，起到不可替代的作用。

4．实施教师绩效考核评估，使教师与幼儿园共同成长

人的成就受三种因素的作用和影响：价值观、态度、行为能力。人们从事某

项活动或其活动所能取得的成效，会遵循以下规律：该不该干，是价值判断的问题；愿不愿意干，是工作态度的问题；干不干得好，是行为能力的问题。价值观和态度会对人的能力起到强化或阻碍作用。因此，通过这个幼儿园和教师都能够认可的要素来引导和调整教职工的价值取向，向幼儿园所倡导的价值观靠拢，进而形成幼儿园的积极文化并最终激发教职工的内在工作动力。通过科学的激励机制建立，引导了幼儿园的文化建设。这样一方面，提升了教师个人的发展能力，又为幼儿园的师资队伍打造和保教质量的提高提供了源源不断的动力。如经过实践研究我园在教师与幼儿园的发展上取得了一定的成效：教师发展梯队型，区级骨干教师1名，学区级骨干教师2名，园级骨干教师4名；保障了幼儿园发展的持续性。2006年“做中学”特色教育展示获得好评、园纸艺特色课题成果相继获得区一等奖和市三等奖成绩、其他论文相继获得区、市的优秀成绩„„这些成绩的获得实现了在帮助教师发展的过程中实现幼儿园的办园目标，使教师与幼儿园共同成长。

五、问题与反思

？教师发展型考核评价中教师间评价结果的差距引发的矛盾

通过两年的实践研究，制定了一系列的评价体系，其操作性及科学性较强。但在实施的过程中发现，由于一直以来的评价机制的不完善，教师们都形成了“你好我好大家好”的评价方式。在实施了发展性的评价方案后，教师间产生了一定的嫉妒心理，缺乏“你争我赶”的良好的工作心态。因此为了使此评价体系在教师中有效的实施，首先作为管理者的我可以追求更高的管理艺术水平，其次可以通过宽松民主的氛围引导教师以欣赏肯定的眼光看待身边的人和事。

参考文献

[1] 陈全明著，《成功企业人力资源管理精要》 [2] 陈全明《团队管理》 [3] 陈全明《战略管理》

[4] 许银仙《开放式园本管理的探索》

第二篇：教师发展性考核评价制度

果园学校教师专业发展评价制度

为促进我校教师的师德和业务水平的提升，深化教育教学改革，提高学校的的教育教学质量，努力探索发挥评价的导向、激励和调控功能，我校将着力构建与全面实施素质教育和教育教学改革相适应的教师专业化评估机制，建立和推行科学的教师发展性评价制度：

一、评价目的

通过完善的制度，科学的程序和方法，对教师在师德、教育、教学及科研等工作中所反映出来的素质和做出的成绩进行全面的了解和准确的评定，我们的目的是：

1、为了充分调动教师的积极性，促进教师政治思想水平和业务能力的全面发展与提高。

2、为了学校领导能够总结经验和发现问题，及时进行指导，从而促进学校教育教学工作的全面发展与提高。

二、评价原则

为使我校的评价制度做到科学、合理、民主、公正，使广大教师心悦诚服，扬长避短、知不足然后进，真正起到了导向、激励、调控的作用，促进教师整体素质的提高,使学校的教育教学迈上新的台阶，我们将遵循以下几大原则：

1、发展性原则

2、重发展轻奖惩原则

3、全员评价与全面评价原则

4、定性评价与定量评价相结合原则

5、科学性原则

三、评价周期（一学年）

1、评价周期为一学年时间。

2、为了便于管理，评价周期在每年9月份开始

3、当第一个周期完成后，第二个周期将立即继续启动。

四、评价内容

1、师德师风，权重分10分。

2、德育工作，权重分20分。

3、教学常规与教学业绩，权重分50分。

4、教育科研，权重分20分。

五、评价步骤

对教师在学校教育教学工作中的评价分三步：

1、月考评。教师师德师风、德育工作月考评由学校行政和德育处负责，值周教师参与。教师教学常规及业绩、教育科研月考评由教导处负责，各教研组长参与。

2、学期考评。教师教育教学工作学期考评由教师发展性评价各工作小组负责。

3、学年考评。教师教育教学工作学年考评由学校教师发展性评价领导小组负责。教导处、德育处及学校教师德育工作评价工作小组负责提供该项考评的资料、数据等，供领导小组参考评价。

六、教师发展性评价的工作小组机构 依据教师发展性评价内容，在一个领导小组下我校设立四个评价工作小组。

（一）、师德师风评价小组 组 长：杨晓力

副组长：于奇涛（负责具体师德师风评价的具体工作）

成 员：校园值周领导和成员（负责数据、资料等的收集与记载，参与教师师德师风领导测评工作。）

（二）、德育工作评价小组 组 长：杨晓力

副组长：于奇涛（负责德育工作评价的具体工作）成 员：年级分管、各班班主任

（三）、教学常规与教学业绩评价小组 组 长：杨晓力

副组长：于奇涛（负责教学业绩评价的具体工作）成 员：各年级组领导和教研组长

（四）、教育科研评价小组 组 长：杨晓力

副组长：于奇涛（负责教育科研评价的具体工作）成 员：各教研组长

七、评价项目及标准

师德师风（10分）

（一）政治表现（2分）

1、热爱中国共产党，热爱祖国，坚决拥护中国共产党的领导，执行党的方针政策，坚持四项基本原则，遵纪守法，记满分。

2、有违背四项基本原则言论，一次扣0.1分；有受党纪、政纪处分的一次扣0.5分；违法犯罪者该项记0分。

（二）教育思想（3分）

1、热爱党的教育事业，执行党的教育方针政策，积极参与新课程改革的实施，积极参与教育教学业务学习，切实提高自身教育教学业务水平，面向全体学生，所任班级学生巩固率达规定要求，记满分。

2、拒不接受新课程理念，不参与新课程改革实施的视情节扣0.1---0.5分；不按照学校规定参与业务学习或学习懈怠者一次扣0.1分。

3、追赶学生，常年巩固率低于规定标准（99%）1个百分点扣0.1分，以次类推。

（三）以教师职业道德为核心的师德师风（5分）

1、服从组织安排，坚守岗位，履行岗位职责；遵守《中小学教师职业道德规范》，以《公民道德建设实施纲要》严格要求自己；有良好师德，能为人师表，做好学生表率。记满分。

2、不服从组织安排，私自调课、请霸王假等一次扣0.1分；有体罚或变相体罚学生行为一次扣0.2分；工作中出现严重事故、有违规收费行为或有偿补课等违纪行为，该项为0分。

3、参与赌博、传播封建迷信、未经批准从事第二职业、做出有损学校和教师形象的行为、履行职责不按单位规定要求等，一次扣0.2分。

以上各项扣分均要以受到上级和学校处理为准。

（四）加分项目

1、加分原则：该学年在师德师风项目中有受到学校和上级表彰，如被评为“师德标兵”、“教坛新秀”、“劳动模范”、“优秀教育工作者”等，并且有获奖证书或荣誉称号的才能享受加分。

2、加分等级：学校级一次加0.2分；镇级一次加0.5分，区级加1分，市或以上级一次加2分。同一学年、同一奖项受不同级别表彰按最高级别享受加分。各项累积加分不超过5分。

德育工作（20分）

根据评价对象的不同，此项评价分为三个部分。各部分总分均涵概基本分和附加分：基本分20分，附加分最高不超过5分。第一部分：行政领导德育工作评价评分细则

（一）、学校德育工作。主管、分管德育的行政领导在学校管理中完成了德育工作并取得明显效果，其他领导积极参与、配合，共同搞好德育工作并取得了明显效果。（8分）

（二）、班级管理。每位行政领导须联系一个年级组的学生管理工作，将该年级组管理评价纳入对行政领导的德育工作评价。（3分）

（三）、学科德育。在学科教学中实施了德育并效果明显。（3分）

（四）、德育阵地及德育活动。积极从事德育阵地建设，认真开展德育活动并效果显著。（2分）

（五）、德育科研（特色工作）。学校主管、分管德育的领导全面负责学校德育科研（特色工作）工作并取得一定成绩，其他领导参与并协助完成德育科研（特色工作）工作并取得一定成绩。（4分）第二部分：班主任与辅导员教师德育工作评价评分细则

（一）、班级管理。依据《出江镇学校班级管理考核细则》进行评价。（10分）

（二）、学科德育。在所任教的学科中实施了德育并效果明显。（5分）

（三）、德育阵地及德育活动。积极配合德育处搞好了德育阵地建设，认真开展了德育活动并效果显著。（2分）

（四）、德育科研（特色工作）。参与德育科研课题（特色工作）并取得一定成绩。（3分）

第三部分：科任教师德育工作评价评分细则

（一）、班级管理。依据《出江镇学校班级管理考核细则》进行评价。（5分）

（二）、学科德育。在所任教的学科中实施了德育并效果明显。（（5分）

（三）、德育阵地及德育活动。积极配合德育处搞好了德育阵地建设，认真开展了德育活动并效果显著。（8分）

（四）、德育科研（特色工作）。参与德育科研课题（特色工作）并取得一定成绩。（2分）加分原则：

1、该学年教师班队工作成绩突出，所在班队被评为： 大邑县先进集体：2分 校级先进集体：1.5分

该项加分班主任按60%，辅导员按40%分配加分；科任教师按承担的课时量的百分比加分（例：某教师区级先进集体2课时工作量，而该班总课时为30课时，那么，该教师应加分为：2分×15分之1工作量）；主管、分管德育的行政人员按相应标准加分。

2、教师个人德育受奖或德育论文发表适当加分。

教学常规和教学业绩（50分）

根据要求，专业技术人员按本方案各类人员要求评价；行政管理人员按县教育局规定管理“山区同类学校目标”要求评价。

（一）、教学常规（20分）

教师教学常规工作包括三个方面：

1、出勤（5分）

2、承担工作量（5分）

3、备课、上课、作业批改、辅导差生（10分）

（二）、教学业绩（30分）

教师学年教学业绩的评价以每年驿城区统一制卷、考试、阅卷的成绩为标准，按照校绩效工资细则评价。

（三）、附加分。（附加分最高不超过5分）

1、教学质量加分参照教学常规管理细则执行。

2、教师辅导学生参加各种教育行政部门或科研机构举办的各项学科竞赛活动获奖加分：

市级：一等2分二等1.5分三等1分 区级：一等1.5分二等1分三等0.8分 校级：一等0.8分二等0.5分三等0.3分

教师教育科研工作总分（20分）

（一）、教研教改。（10分）

1、积极参加校内外教研活动，主动参与教研工作，主动承担公开课和教改科研任务，有科研课题。（5分）

2、学科教学学期有计划，期末有总结。每堂课课前有准备、课后有反思。（2分）

3、积极参加以新课程标准和信息技术为核心的现代教育技术培训和学习，每学期听课节数达到学校规定及要求。（3分）

（二）、教研成果。（10分）

1、承担各级各类教育教学研究工作和教育科研专题工作任务，对提高教育教学质量作用明显、效果好。（5分）

2、参加学习有记录、参加培训有学习心得、每学月阅读一定数量的教育教学论文并有一篇相关学习体会（每学期一本教育专著和5000字的读书笔记）。（2分）

3、市级学科带头人、镇中心教研组成员或各级骨干教师。交流或发表了教育教学经验总结或科研论文，在校、区、县级上过优质课、研究课、观摩课。（3分）

（三）、附加分。附加分不超过5分。

（教育科研中包括了德育科研。如两项附加分重复，则只享受一次加分，并以本方案为最终加分原则。）

学年参加各级教育行政部门或教研机构举办的教学科研活动（优质课、基本功竞赛、教师技能比赛等），撰写教研经验论文等获奖。

省级：一等2分二等1.5分三等1分 市级：一等1.5分二等1分三等0.8分

区级：一等0.8分二等0.6分三等0.4分 校级：一等0.5分二等0.3分三等0.1分

学校主管、分管人员在教师参赛中给予了一定支持和配合的按获奖学科加分标准的三分之一累计加分。

八、关于奖惩

1、教师专业化发展评价考核满分为100分制，90－100为A等、80－89为B等、70－79为C等、70分以下D为等。

2、若在第一个周期内得A等，除享受奖励外，在当年的考核中根据上级下达优秀指标，优先考虑评优晋级；

3、若在第一个周期内得C等，将对其进行劝勉；若下一个周期仍C得等，将取消既得骨干教师等光荣称号。

4、若在第一个周期内得D等，将责令其立即改正；若连续两个周期得D等，将对其进行待岗处理再进修，情节严重者则予以解聘并交上级主管部门处理。其它（略）。

第三篇：高职教育下的发展性考核评价

高职教育下的发展性考核评价

【摘要】高职教育下的发展性考核评价就是把发展性考核评价的思想和观点与高等职业教育教学特点有机结合，关注高职教育下学生的持续发展，强调学生的个性差异，关注学生的多元化，将学生自身进步作为评价标准。鼓励学生挖掘潜能，不断提升，从而调动各个学生的积极性。

【关键词】高职教育；发展性考核；评价

发展性考核评价关注学生的可持续发展，关注学生的个体差异，将学生自身进步作为评价标准，对学生在一段时期内各方面的工作成就与过去状况进行比较，衡量其进步情况，以发展为导向，调动各个学生的积极性。这些特点和高职教育的关注点完全切合，因此将发展性考核评价引入高职教育具有很大的适用性和实用性。其强调个体，关注过程，在实际应用时应把握以下几个问题。

一、学生个体是发展性考核评价的基本出发点。

“以学为主”将教学主体从教师、教学转化为学生、学习。发展性考核评价必须将学生作为整个学校教学的主体，提倡小班化教学，人数应当在30人以下，教师能够对学生有良好的沟通，具有良好的引导能力，将学生由消极被动的被评价地位转变为积极主动地评价者。这种转变体现了考核评价重心的转移，增加自我评价的比重，增强学生诚实守信的评价态度。自我评价要贯穿于高等职业教育教学的各个环节中.其运行程序为：自我诊断――自定目标――自求发展――自我评价.这会使学生不断认识自我，发展自我，优化自我，逐步实现不同层次的发展目标。同时这也使高职教学与考核评价真正溶为一体，真正使学生做到在评价中实践，在实践中评价。在过程中要注重情意表现，促进学生的发展。以往的教学评价比较注重一般评价、教师评价和终结性评价以统一的标准去衡量所有的学生，忽视学生间的个别差异，对激励学生、提高学习效果，以及帮助教师改进教学意义甚微。促进学生的发展也就意味着在承认个体差异性的基础上，使每一个学生的每一个方面都得到尽可能的发展。因此，注重学生的情意表现，把定量评价与定性评价结合使用。在平常的教学中情意表现为学生学习态度、参与程度、努力程度个性展示，以及团结合作精神等评价内容。评价方法采用自评、互评和教师评定。

二、动态记录是发展性考核评价的重要支撑。

每个学生都关注自己的发展进步，将学生的关注点具象化，成为可见的动态记录更能激发学生自我评价的动力。教学的结果是静态的，但是教学过程是动态的。尤其是高等职业教育教学更是如此，发展性考核评价要致力于动态评价，将形成性评价和终结性评价有机地结合起来，将评价渗透到每一个教学的环节中。这要求每个学生备有一个档案袋。将学生平时的作业、报告、查阅的资料、大赛荣誉、平时的考试成绩、实习表现和指导教师的反馈信息等材料放在档案袋中。通过学生本人、班级骨干、任课教师、专家等多方评价的方式，把评价结果记录下来。针对学生不同阶段的真实表现，教师有的放矢调控学生的学习行为，使学生积极主动地不问断地修正并建构自身的能力。这种全程动态的评价不仅能给予学生多次评价的机会。还能清晰、全面地记录下学生在学习实践中的点点滴滴。这有利于以发展的眼光来客观评价学生的发展，注重学生的成长过程，以保证评价的经常化、真实化、动态化。

三、持续发展是发展性考核评价的唯一标准。

考核评价要关注每个学生的特长，从学生实际出发。既重视一个学生当前的发展水平和状态.更要关注其可持续发展能力和未来发展趋势在考核评价的整个过程中要注重学生的个性差异和个性化发展.将学生的进步幅度纳入考核评价内容。在教学中，教师应注意对不同层次学生采用不同的评价方法。如对能力差的一层学生应多给予关注，肯定进步，增强学生自信心，引导学生体验成功的快乐；对能力较差的一层学生采用鼓励、赏识教育，促使他们不断进步；对能力强的一层学生采用竞争激励评价，促使学生努力拚搏。在制定考核标准时，要考虑到每个学生的层次是动态的，必须将学生的进步幅度纳入到评价内容中，重视学生的进步程度。这样才有利于调动学生学习的积极性，使每一位学生在原有的基础上都得以充分发展。

坚持用发展的眼光看待学生.充分考虑学生的实际情况，始终看到学生是在不断发展变化的.切勿过多强调共性。根据每个学生的个体差异.确定不同的起点和不同的标准.依据每个学生进步的程度对学生实行分层次的考核.正确地分析评价每个学生的发展潜能，因才施导，为学生提出适合其发展的有针对性的建议，进而达到学生发展的最佳状态这有助于学生树立自信心，并给学生以弹性、人性化的发展空间。这里的个性差异绝不是随心所欲.而是要求学生遵从评价的共同标准和基本规范.在此之上，去做更高个性化追求不可实行“一刀切”，这有助于发挥学生潜能.建立自尊、自信、自强的持续发展的心理状态.充分调动学生学习与实践的积极性.较好地发挥评价促进发展的功能。

四、客观全面是发展性考核评价的核心要求。

高职教学的考核评价要力图把理论教学与实践教学的知识与能力、过程与方法。职业素质与发展目标等内容尽可能地纳入到评价体系中。要以理论笔试与实践操作、校内实训与校外实习、学生的日常表现与实践技能大赛有机结合。要体现共同参与、交互作用的多元化评价主体，提倡评价主体间的多向选择、沟通和协商，加强学生自评、学生互评、小组评价、指导教师、管理者等共同参与的多向交互活动评价。这能突出学生评价的主动地位。强调以发展为核心的综合功能.发挥评价结果的反思与导向作用.使学生心悦诚服地接受和认同评价结果这种评价不仅能提高学生理论知识的巩固和实践操作技能的掌握.还能提高学生的综合素质.学会为人处事，这会为学生积极主动、全面和谐的发展创造良好的条件。

结束语

发展性考核评价突出人的发展，对学生进行科学公正的综合评价，激发了学生的学习兴趣和实习积极性，提高了学生的身心素质，培养了学生自我锻炼的能力，有利于学生的全面发展，在高职教育下具有很大的应用空间。

第四篇：关于幼儿园管理中的发展性教师评价的论文

关于幼儿园管理中的发展性教师评价的论文

关于幼儿园管理中的发展性教师评价的论文

[摘 要]本文反思传统的教师评价制度实施的弊端，重视选聘和奖惩教师，忽视教师评价中激励改进功能的发挥。评价的目的就是看教师是否符合校方的要求，做出是否续聘和奖惩的判断，难以实现教师发展的目标。指出发展性教师评价制度的的内涵、特点、原则和意义。使发展性教师评价成为促进教师专业发展的有力措施，为更好地做好幼儿园地管理工作奠定坚实的理论基础。

[关键词]幼儿园管理； 发展性教师评价

众所周知，幼儿教育属于非义务教育，它具有公益性和市场化的特点。随着社会主义市场经济体制的不断深化，幼儿教育出现教育市场化的趋势。将市场竞争机制引入幼儿园的教育管理体制之中。一支高素质的教师队伍是保证幼儿园各项工作正常运行的动力保障，因此，运用发展性教师评价制度，促进教师的专业发展，就显得尤为重要。

一、问题的提出

传统的教师评价重视的是选聘和奖惩教师，主要的方式有：“优性劣汰”，“奖优罚劣”，“末位淘汰”，“能者上、庸者下”等等，这些是在“奖惩”前提下教师被动地改进，离促进教师积极主动地发展仍有相当大的差距。幼儿园管理的重要标志之一就是实现对教师队伍管理的人本化，因为教师工作无疑是幼儿园诸多管理中最重要的内容。发展性教师工作的评价是加强教师队伍管理和建设的核心，同时也是实现幼儿园管理人本化的有效举措。如何开展发展性教师评价？运用发展性教师评价体系后，在管理中的收益得失如何？怎样调整评价体系？这些都是我在幼儿园管理工作中，必须认真面对和急需解决的关键问题。本文试从在幼儿园管理过程中，如何利用发展性教师评价来促进青年教师的成长等方面做一浅显的探讨。

二、发展性教师评价的内涵

发展性教师评价在教育领域越来越受到人们地关注，对发展性教师评价的内涵也有各种不同的界定。刘尧教授认为“发展性教师评价，以促进发展为目的，是一种依据目标，重视过程，及时反馈，促进发展的形成性评价。”王斌华教授认为“发展性教师评价是一种以促进教师发展，以教师为核心，以发展教师个体为理念的教师评价。”在幼儿园实际管理过程中，并结合本园的特色，我认为：发展性教师评价是一种以共同发展为目的，重视评价过程，重视相互交流和反馈，形成良性互动的评价体系。其特点是促进教师的发展。

三、发展性教师评价的原则

发展性教师评价原则是人们基于对发展性教师评价规律的认识，对发展性教师评价活动的基本要求，或者说它是发展性教师评价活动所依据的根本法则和准则。，在我的实际工作中，还总结出几条独特性原则。这些原则是：

(1)发展性原则――发展性教师评价将立足点放在教师的未来发展方面，教师评价结果与教师的奖惩严格分隔开来。教师的不断发展将促进幼儿在原有水平上的发展，幼儿的发展得到家长的认可，良好的口碑和信誉会进一步促进幼儿园整体水平的发展，良好的社会效应又将为幼儿园、教师、幼儿的发展带来源源不断的动力源泉，促进我园向可持续发展方向迈进。

(2)互动性原则――发展性教师评价非常重视领导与教师、教师与教师、教师与幼儿、幼儿园内与幼儿园外相互之间的沟通，鼓励全体师生员工、幼儿家长以及幼儿园外有关人员积极参与教师评价工作，要求评价过程务必是一种多方位、多渠道、互动的过程。在评价中，采用问卷调查、与家长交谈、园长接待日、社区交流日、年级或班组观摩等形式，在互动中进行评价活动，这样，对教师教育教学工作的改进和提高会产生积极的影响。

(3)过程性原则――教师发展性评价是在过程透明的环境下进行的评价，是对其资料、信息进行分析、加工，对实践过程进行的事实性评价。在评价中，重视教师自我价值的体现、重视过程中自己每一点的进步与变化，以便来不断矫正自己发展的步骤与速度。使幼儿园教师管理从真正意义上走向指导和促进教师发展的进程。

另外，发展性教师评价最终要达到教师个体与幼儿园整体、少数教师与全体教师、现实状况与未来发展的双向发展目标。

四、发展性教师评价的实施

在幼儿园管理中，发展性教师评价的实施是在不断的实践、调整、再次验证的基础上，逐步完善的，评价的质量不仅仅关系到教师个人的成长，更多的将会影响到幼儿园的整体社会地位、办学水平以及生源状况等等。它具体操作方法为：

1、相对标准评价与个体标准评价相结合。

教师评价需要运用一定的标准，教师评价标准有相对标准和个体标准。相对标准评价可以确定每个教师个体在相应的评价范围中所处的位置，有利于激发竞争性。个体标准评价是对教师个体进行纵向评价的方法，它是促进教师自身不断成长发展的一种有效策略。它注重教师的个人价值，评价目标和评价计划要由评价者和教师协商制定，把实现教师个体发展目标和实施评价看作是双方的共同职责。幼儿园采取相对标准评价与个体标准评价相结合，既能面向大多数教师，又有利于通过“个体标准”鞭策教师积极挖掘自身的潜能。

2、定量评价与定性评价相结合。在教师评价上我们重视把定量与定性评价和形成性评价综合起来的评价策略，有利于对教师的客观评价和激励教师的发展。我们幼儿园进行了一系列改革，其中有幼儿园管理体制的改革，管理机构的改革和全员分级聘任制、分级目标管理制、职级制、绩效制等一系列的改革，大大加强了全体教师对改革的承受能力，不断提高自身素质的自觉性，在改革过程中幼儿园不断帮助教师提高思想认识和业务能力，以不断适应教育改革提出的新要求和新任务。

3、家长评价、教师互相评价、行政评价相结合。

作为教育的直接收益者和教学成果的直接感受者，幼儿园中孩子应该是最有发言权的评价者，但幼儿是未成年人，是没有行为能力的，对教师的评价工作就多由家长们参与完成。幼儿及家长等人员共同参与评价，使被评教师从多渠道获得反馈信息，更好地反馈和改进教育教学工作。从某种意义上说，同事、幼儿和家长都是教师的工作伙伴，能够从不同的侧面反映教师的工作表现，对教师的改进、提高和发展产生积极影响。因此，采取家长评价与教师的群体评价、行政评价相结合的教师评价策略，更有利于教师了解自我，客观评价教师，激励教师的自主发展。

五、发展性教师评价的意义

发展性教师评价的意义就在于，对教师的现有的发展特点和水平、对工作的情感和态度、现在的工作状况以及未来的发展需求与可能，做出较为完整的、综合的评定。

1、发展性教师评价有利于促进教师专业发展。

发展性教师评价体系有助于提高教师的职业素养和教育教学能力，激发教师不断改进教学的主动性和创造性，促进教师自我价值的实现和提升。因此，发展性教师评价不仅关注教师的背景和基础，又重视教师当前的水平和表现，更着眼于教师的未来和发展。

2、发展性教师评价有利于促进幼儿全面发展。

幼儿园教师的工作对象是3――6岁的在园幼儿，教师的职业道德、职业素养和教育教学能力直接影响着幼儿的发展，而且这个过程具有相当程度的不可逆性。教师的发展达到了专业水平，使幼儿在幼儿园的学习、生活中，身心将得到和谐、全面的发展，为幼儿以后更好地适应学校生活、社会生活铺平道路。

3、发展性教师评价有利于促进幼儿园和谐发展。

发展性教师评价强调教师个人在幼儿园中的价值，相信教师个人具有做出正确判断的能力，实施发展性教师评价是促进教师自身的发展需要和幼儿园发展需要的融合，成功的发展性教师评价制度有助于提高幼儿园的教学质量、有助于促进幼儿园的管理向人本化管理的不断迈进，它是促进幼儿园全面、和谐的发展的有力保障。

主要参考材料 1.宋月丽主编，《学校管理心理学》，南京大学出版社，1998年

2.邬志辉主编，《现代教育管理专题》，中央广播电视大学出版社，2004年

3.刘尧《中国教育》浙江教育出版社2003年3月

4.王斌华《发展性教师评价制度》华东师范大学出版社2002年6月

6.胡小敏著《中国教育》浙江教育出版社2004年8月

第五篇：幼儿园教师绩效基本工资考核

幼儿园教师绩效工资考核分配方案

为进一步深化学校管理体制改革，逐步建立和完善起与社会主义市场经济体制相互适应的教师考核评估机制，引导和激励广大教师更加爱岗．敬业．无私奉献，不断增强学习．工作的积极性和主动性。根据《教育法》《教师法》《中国教育改革和发展纲要》和市《关于进一步深化学校内部人事管理制度改革的指导性意见》的精神，结合本园实际，特制定本方案。

一、考核的目的及意义

加强教师的考核工作是深化学校内部管理体制改革的基础和前提，是教职工队伍建设和落实有关法规条例的客观需要。组织并实施好考核工作，不仅能为教职工的职务评聘，晋升工资，实施奖惩和培养培训等工作，提供可靠的依据，而且有利于教师队伍的优化和整体素质的提高；有利于全面贯彻党的教育方针，全面提高教育质量和办学效益，对全面贯彻《教育法》．《教师法》，促进我校教育事业的健康快速发展，进一步开创教育工作的新局面有着十分重要的意义。

二、考核的内容

教师考核的内容包括“政治思想、业务水平、工作态度和工作绩效”四部分，各部分考核要点，权重和评估则分配如下：

（一）政治思想

政治思想主要包括政治态度和职业道德两个方面，政治态度主要考核教师拥护党的基本路线，贯彻党的方针．政策：参加政治学习和活动；思想言行等方面的表现。职业道德主要考核遵守《中小学教师职业道德规范》的情况。

（二）业务水平

业务水平主要指与教师担任职务相适应的专业知识和业务能力.主要考核知 识与技能：包括教育思想，学历与专业技能技巧，参加继续教育，兴趣爱好与特长，教学基本功等方面；计划：包括各项保教工作计划的制定；备课：包括选材、活动目标、活动准备，活动过程等；上课：包括教学的目的与要求，教学内容的组织，教学方法与手段，教学效果等；教科研：包括参加教研活动，信息的获取与知识更新，听评课的数量与质量等情况。

（三）工作态度

工作态度是指教师须履行教育教学职责中所表现出来的工作积极性，事业心和责任感，主要考核工作量和敬业态度方面。工作量包括承担完成工作量及教育教学任务；敬业态度包括遵纪守法、履行职责、服从领导、团结协作、顾全大局、勤奋工作，按时完成学校交办的工作，在各测评结果等方面。

（四）工作绩效

工作绩效是指教师在本职岗位上从事教学和科研方面所取得的成果及所做出的贡献。主要包括教育教学质量和个人荣誉成果两方面。教育教学质量：主要考核幼儿的学习兴趣、良好行为习惯的培养等幼儿身心发展；个人荣誉成果：包括教师的教学科研、经验总结、论文撰写，评优树先等方面所取得的各种荣誉成果。

三、绩效工资的构成

义务教育学校的绩效工资分基础性补贴和奖励津贴，基础性补贴占绩效工资70%；奖励津贴占绩效工资30%。年人均绩效工资的标准参照略阳县事业单位工作人员绩效工资标准。

四、绩效考核细则

为促进本园健康、快速发展，调动广大教职工的工作积极性，强化管理，切实提高保教保育质量，特制订以下考核办法，采用总分100分制，教师按每一条认真履行职责。

（一）考勤（20分）

1、上班不迟到。迟到5分钟以内扣1分，10分钟以内扣2分，以此类推。中途无故离开幼儿每次扣1分。迟到4次视同1天事假。每天实行签到制度，保卫每天在签到簿上做好记录，按月统计。

2、请假：无论病、事、公假、调班，均需向办公室请假，自己安排好课务，经同意方可离园。不得事后请假，不得私自委托他人上班，否则作事假处理。

3、请病假每天0.5分，事假每天扣1分。事假全学期累计超过半个月，在本学期考核总分中扣5分。参加继续教育请假或大型活动请假以事假计算。

4、每人每学期可以调2天班，不影响满勤；用完后视为请假。

5、业务学习、教研活动等不参加每次扣1分。开学、期末、重大集会、例会等活动期间请假加倍扣分。

6、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。

（二）思想品德：（20分）

1、爱岗敬业、爱生如子，自觉遵守《教师职业道德规范》。

2、关心他人，主动帮助同事。

3、谈吐文明，同志之间团结合作，背后不议论他人，搬弄是非，不闹无原则纠纷，用事实说话。

4、体罚和变相体罚幼儿。

5、服从领导分工，配合做好有关园务工作，以全园大局为重。

6、进班不穿高跟鞋、留长指甲、披发。

7、上班时间使用普通话，违者每次0.5分。

8、上班时间不做任何与教育教学无关的事。

9、上班时间坚守岗位，不擅离职守，串岗、干私活、睡觉等。

以上如有违反，每次扣1分，如因工作失误，家长每反映一次，查实扣2分。

（三）教育教学：（40分）

1、认真学习《幼儿教育规程》和《幼儿教育指导纲要》，钻研业务，熟悉教材。(2分)积极参加园内各项活动，主动、大胆发表自己的观点。（2分）

2、周计划由周一早班老师填写并于上午之前上墙。（1分）

3、教案要求字迹清楚、目标明确、过程详细。（1分）教案每周五下午班老师于放学前自行交到保教主任办公室，逾期视为不交。（1分）

4、按周计划认真上课，组织幼儿活动。不得私自调课，如发现不上课或放任自由一次扣2分，上课期间不得离开课堂，发现一次扣1分。

5、积极参加教研活动，完成教研课题或教研活动任务。（2分），每学期至少上1节公开示范课（2分），认真听课、评课，互听互评不少于10节。（2分）

6、每月25日前交学习心得、随笔或个案分析、反思一篇，逾期视为不交。（1分）

7、每学期按时交计划、总结。（1分）

8、积极参加园内组织的各项活动，竞赛、集会等。（2分）态度认真，准备充分，辅导尽力，追求创新。（2分）敷衍失职，不加分。

9、积极组织幼儿晨间活动，开展丰富多彩的区角游戏。（1分）

10、每天保证幼儿的户外活动时间，按规定保证幼儿适度活动量，注意幼儿安全，使幼儿在有趣的游戏中成长（1分）。

11、每月15日前更换家园联系栏，要求结合教学需要，内容新颖（2分，逾期酌情减分）。

12、不断收集废旧材料，制作增添幼儿玩具，每学期人手3件。（10分）如少于一定量，酌情扣分。

13、每学期至少举行一次家长会和家长开放日活动，多1次加1分，每月月底前上交家园联系记录本（1分）。

14、每学期教学论文不少于1篇。（2分）

15、每月认真填写各项表册，并随时接受检查。（1分）

（四）安全管理（10分）

1、出现事故及时上报办公室，（1分）隐瞒不报的家长反映加倍扣分。

2、一般事故：破皮、流血、起包、抓伤等由保健室处理。（1分）

3、重大事故：缝针、骨折、烫伤、丢失、咬伤、死亡的必须报办公室，办公室再视情节上报。（3分）本班幼儿发生意外的，老师必须打电话或亲自上门看望。

4、将危险物品放在幼儿易拿取的地方，造成事故。（2分）

5、由于当班教师擅自离岗或不负责任造成的事故，情况属实，由本人承担一切后果。（2分）

6、妥善保管幼儿的衣物和本班的设备、用具，遗失和损耗的向办公室汇报，学期结束清点本班财产。（1分）

（五）卫生保健：（10分）

1、幼儿进园，认真进行晨检，用微笑面对每一位幼儿。（1分）

2、每周定期剪指甲，促进幼儿良好卫生习惯的养成（1分）。

3、当班老师认真记好幼儿姓名、药名、数量，如发现一次错误，扣1分。

4、禁止幼儿带零食进园，教育幼儿不吃过期食品。教育幼儿不乱扔纸屑、果壳。（1分）

5、各班认真填写消毒记录表，每月底交到保健室。（1分）每天消毒桌椅、门把手，经常保持活动室内空气的流通。（1分）定时拆洗和翻晒幼儿的被褥，随机检查。漏一次扣1分。

6、保持园内卫生，教室卫生由本班老师负责，如发现不卫生情况，每次扣1分，每天最多扣3分。

7、下午离园前为幼儿整理衣裤。（1分）

（六）奖励：

1、全学期出满勤，5分。

2、幼儿安全无事故，全学期安全5分。

3、积极参加教育教研，每上一次公开课获奖，县级一、二、三等奖分别是3、2、1分，在市级优质课获奖分别是5、4、3。优秀论文省、市、县级每篇分别3、2、1分（同一篇只奖最高项不重复）。指导学生获得市、县一、二、三等奖每项分别加3、2、1分；2.5、2、1.5分。园内获奖分别是2、1.5、1分。

4、参加各项活动获奖的县一、二、三等奖的分别是3、2、1分；市级4、3、2分；省级和国家级的5、4、3分，同一项获奖的取最高奖项。

5、园长分数按全园前三名的平均分计算。

6、获得家长好评，社会好评的，或在上级检查中获得高度评价的加2分。五、一票否决制

有下列情形之一者，当月不得分。

1、班级有重大安全事故发生，造成严重后果，家长上访到上级部门的。

2、因严重体罚学生引起家长到县级以上部门上访的。

3、受到教育局通报批评的。

4、无故拒收幼儿的。