渎职侵权犯罪“四难”问题分析及破解对策

第一篇：渎职侵权犯罪“四难”问题分析及破解对策

渎职侵权犯罪“四难”问题分析及破解对策

时间：2012-07-02作者：司利臣 刘锋 吴春燕

来源：正义网

随着反渎职侵权工作的深入发展,反渎职侵权工作在推进党风廉政建设、社会管理创新、社会和谐稳定中的作用越来越大,同时,围绕如何突破反渎职侵权工作面临的“四难”问题,即发现难、立案难、取证难、处理难,推动反渎职侵权工作深入健康发展是我们应当认真思考和解决的突出问题。下面结合司法实践就“四难”问题的表现、原因以及破解“四难”问题的措施和建议谈几点认识。

一、“四难”问题在办案实践中的具体表现以及给反渎工作带来的制约和影响

(一)发现难。人们对渎职侵权犯罪缺乏认识或认识不清,导致案件线索发现难。表现在以下几个方面:一是渎职侵权犯罪具有多样性、隐蔽性、欺骗性、智能性的特点,容易使人发生认识偏差。渎职侵权犯罪大多是过失犯罪,往往发生在履行职务过程中,常与职务行为交织在一起,从表面上看具有“为公”的性质,危害性不直观,与一般工作失误很难区分,因此人们通常对其性质认识不清,易为发案单位和不明真相的群众所同情。当渎职侵权犯罪发生后,发案单位总是想方设法予以掩盖,把一些已发生的渎职侵权犯罪行为辩解为一般工作失误或工作不到位,很少有或者根本不愿意控告或举报。二是在人们的印象中,渎职类案件比较抽象,社会认知度低,人民群众甚至部分官员都不清楚渎职侵权犯罪是什么,反渎职部门的职责是什么,负责哪些案件,一般人对某种行为是否构成渎职侵权犯罪认识不到或认识模糊,因而不知如何举报、该不该举报。三是未能充分发挥案源移送机制的作用。反渎部门与行政执法机关联系不多,行政执法机关对行政执法过程中发现的渎职犯罪不够重视,往往以部门利益为重,对在其行政执法过程中发现的涉嫌渎职犯罪的案件,不是主动移送司法机关处理,而是以行政处分、纪律处分“降格”处理。甚至某些单位害怕已发现的渎职犯罪案件 “一票否决”,影响或诋毁单位“政绩”,于是以党纪、政纪处理而了结,致使一些有成案价值的线索流失。这就造成了反渎案件线索来源狭窄、渠道不畅、线索不足、质量不高,可查性差的局面。反渎职侵权部门寻找案源的主要途径是在一些重大事故发生后上门“捡案子”,具有较大的偶然性,缺乏稳定性,“等米下锅”,甚至“无米下锅”的情况成为基层反渎职侵权工作的常态,墨守成规和坐等举报发现案件线索的方式已经不能满足打击犯罪的形势需要。

(二)立案难。一是因果关系认定难。渎职侵权犯罪案件往往多因一果,在确定因果关系上存在一定难度,查找直接责任人更困难,有些事情甚至多是集体讨论决定的,责任分散。如在查办造成人员伤亡的安全责任事故所涉渎职侵权犯罪案件过程中,往往事故原因来自多方面,从而导致国家机关工作人员渎职犯罪行为与损害结果之间的因果关系往往难以认定;二是犯罪的情节认定难。如徇私类渎职犯罪的“徇私”情节难以认定,检法两家认识不一致,检察机关认为,徇私包括徇个人之私和单位之私;而审判机关坚持认为徇私只能是徇个人之私;三是损失后果认定难。对于玩忽职守、滥用职权案,最高人民检察院立案标准中均规定了“其他致使公共财产、国家和人民利益遭受重大损失的情形。”对这一标准很难把握,如因某公安人员的玩忽职守行为致使他人被超期羁押,这种情形是否达到立案标准,是否应追究刑事责任;又如在滥用职权、玩忽职守立案标准中均有“严重损害国家声誉,或者造成恶劣社会影响”的规定,但在实践中什么情况属于严重损害国家声誉或造成恶劣的社会影响,一般由司法机关根据案件的具体情况,具体把握,这就对案件的认定有很大的弹性,有时会因认识分歧给办案工作带来一定影响。

(三)取证难。首先,渎职侵权犯罪主体大多是具有较高文化素质和社会活动能力的国家机关工作人员,犯罪手段具有多样性、隐蔽性、智能性的特点,反侦查能力较强;而且这些人关系 1

网厚,尤其是一些领导干部具有一定的影响力,易订立攻守同盟,转移侦查视线;其次,犯罪嫌疑人与原案当事人之间的利益存在一致性,容易形成攻守同盟,涉案的当事人不会轻易交代案情,这些都为反渎部门的调查取证工作增加了不少难度。

(四)处理难。渎职侵权犯罪案件涉及面广,案情复杂,所以在案件处理过程中,不同程度地会碰到以各种理由说情、施压、拆台等现象,有的查到一半就被叫停了,有的已侦结,但得不到应有的处理。犯罪嫌疑人或被不诉,或被判缓刑、免刑,在案件处理上普遍存在从宽、轻缓问题。在实际侦查过程中,往往辛辛苦苦地侦结一起渎职侵权犯罪案件,由于证据、认识、环境等多种原因限制,不得不半途而废,办案工作“只开花不结果”或处理结果“轻描淡写”的现象普遍寻在。

二、形成“四难”问题的主要原因

(一)渎职侵权犯罪案件具有很强的专业性,难以认定其行为的性质

刑法规定的渎职侵权犯罪罪名多达44个,范围涉及司法、工商、税务、交通、土地、林业、教育、卫生防疫等诸多行业和部门。“隔行如隔山”,各行各业都有各自的行业规定和管理法规,涉及的法律法规多,领域广,技术性、专业性和政策性强，发生在这些领域和行业的渎职侵权犯罪,也难以为一般人所发现;同时,渎职侵权犯罪案件的犯罪嫌疑人身为国家机关工作人员,他们大多接受过高等教育或专业培训,有的甚至是某一方面的专家或资深人士,通晓本单位、本部门涉及的法律法规和政策,擅于钻法律、政策的空子,呈现出很强的智能性特征。

(二)社会上对渎职侵权犯罪缺乏认知,不愿举报,不会举报,导致案件线索发现难

长期以来,人们对渎职侵权犯罪存在认识上的偏差,对于腐败犯罪的认识只停留在“将公家的钱装入个人腰包才是犯罪”, 对其行为是否涉嫌渎职犯罪难以界定,对于某些国家机关工作人员“非装入个人腰包”不履行或不正确履行职责,给国家和人民利益造成巨大损失的,认为只是工作失误。同时,渎职侵权犯罪特别是玩忽职守犯罪,因是发生在履行职责的过程中的过失犯罪,与一般工作失误有时很难界定,故特别容易被“失误”或“缺乏工作经验”所掩盖,且大多为公务员,一旦处刑要丢掉饭碗,也容易引起他人的同情和“帮助”,因而具有很大的欺骗性。加上检察机关宣传的广度、深度不够,有影响的渎职侵权案件较少,一般干部、群众对检察机关反渎职侵权职责、任务不甚了解,由此出现不知如何举报或不愿意举报。“不把违法当违法”,“不把犯罪当犯罪”的现象普遍存在,这种认识不仅在普通群众中存在,一些领导干部中也有,从而导致人民群众的举报意识不强。

(三)犯罪嫌疑人与原案当事人之间的利益一致性,容易形成攻守同盟

渎职侵权犯罪案件往往都有与之相关的原案,而渎职侵权犯罪案件的犯罪嫌疑人和原案当事人之间的利益在多数情况下是一致的,只有少数情况下才会发生冲突。这是因为,渎职侵权犯罪行为绝大多数都是行为人因徇私或者徇情,应当事人的请求实施的,双方因此结成一个利益联盟。双方的行为都是国家法律、法规所明文禁止的,如果不被发现,都可从中获取一定利益,如果有一方行为败露,则势必危及另一方,不但既得利益保不住,而且双方都难逃脱法律的追究。所以,这类案件当事人双方都会严密对外封锁消息,线索一般难以发现、难以突破,即使行为露出马脚,他们也会极力掩盖真相,千方百计阻挠侦查、规避法律。

(四)获取案件线索的途径不多

检察机关获取案件线索的途径主要通过自行发现,虽然已主动与纪检监察、法院、公安、审计、工商、税务等单位和部门建立起案件线索移送和信息反馈制度,但实际工作中,这种联系机制只停留在互相联合行文建立机制的表面形式,相关单位对本单位的案件线索大都以政纪、党纪形式作了处理,无法形成合力,收效甚微。对于在执法过程中行政执法人员是否存在渎职侵权现象无法及时掌握,检察机关在向有关单位和部门了解情况时往往又得不到积极主动的支持和配合,这使得渎职侵权案件线索来源长期徘徊在低谷。

(五)小集体利益、部门保护作祟掩盖渎职侵权犯罪,线索难寻

某些涉案部门和单位,从本单位、本部门的利益和政绩出发,担心问题暴露后被追究领导责任,为保住本人和本单位的所谓“政绩”,不愿意把本单位发生的渎职侵权犯罪案件移送司法机关处理,而是采取袒护包庇的态度用党纪政纪代替刑事处罚或者顾及到单位声誉,瞒案不报、内部消化的现象较为普遍;或其自身就存在腐败问题,怕拔出萝卜带出泥,怕受到牵连而“投鼠忌器”,往往大事化小、小事化了,从而放纵了一些国家机关工作人员的渎职侵权犯罪,致使检察机关渎职侵权犯罪案件线索极难获取。

(六)处罚轻缓,影响办案积极性

渎职侵权犯罪案件的查处对象是国家机关工作人员,一经查实判刑就意味着丢饭碗,为减轻处罚,避免被判刑,行为人、发案单位等动用各种关系对司法进行干预的现象十分严重,造成在案件处理问题上普遍存在从宽处理,判免刑、缓刑的多,判实刑案件数量少,从而导致办案效果差,降低了群众举报和工作人员办案的积极性。

三、破解“四难”问题的措施和建议

(一)强化情报信息的收集、研判意识,打破影响和制约检察机关反渎部门发展的“瓶颈”,切实解决反渎案件线索“发现难”问题

一是拓宽线索捕捉渠道,逐步建立情报信息网,增强发现和搜集线索的能力。坚持群众路线,深入重点领域、重点行业,善于从不正常、不正当的社会现象中发现案件线索。密切关注各级党委、政府重视的突出问题、人民群众反映强烈的热点问题、新闻媒体曝光的重大事故、事件等焦点问题,善于从给当地政府和人民利益造成损失后果的重大责任事故、重大违法案件和重大民事、行政、刑事案件中发现渎职侵权犯罪案件线索。

二是改变“等案上门”的办案观念和模式,变被动为主动,增强自身捕捉案件线索的敏锐性。针对近年来渎职侵权犯罪案件的特点,通过研究行业特点,认真分析建管、土管、环保、技术监督、税务等领域的工作特点、运作规律以及可能存在的“潜规则”,查找制度上的漏洞及监管上的薄弱环节,掌握其发案规律,选准主攻方向,有计划地进行调查摸排,提高成案率。加强外联内合,通过完善行政执法和刑事司法衔接机制,切实加强与安监、国土、质监、环保、社保、税务、林业等职能部门的联系与沟通,解决信息沟通不畅、案件移送不及时、协作配合不规范等问题,强化检察机关的检察监督权,综合运用联席会议、信息共享、提前介入、情况通报等机制,找准切入点,促进“两法”有效衔接,以发挥行政执法和刑事司法衔接机制对于打击犯罪和规范行政执法活动的积极作用。完善与检察机关内部各业务部门之间的信息沟通、协作配合制度,加强案件线索的移送和协查工作机制。

三是建立线索情报信息库,做好案件线索的储备、审查评估工作。案件线索是查办案件工作的基础,只有充分经营管理好案件线索,才能提高案件查处的成功率。我们要树立线索“经营”理念,打破线索少这一制约渎职侵权犯罪案件查处的瓶颈。应当认识到,建立健全渠道畅通、反应灵敏的情报信息工作机制,是提高自行发现和突破案件能力的必由之路和发展方向,也是新形势下实现反渎工作可持续发展的必然选择。逐步建立市县两级职务犯罪线索信息库,完善市院对全市反渎案件线索实行统一管理、统一审查、统一调配制度。建立线索管理和分析评估制度,将以往所积累的,以及在办案过程中发现的案件线索统一归类、整理,建立专门的信息库,储备线索。对线索进行科学管理,统一登记和受理,编号备案,对登记的线索进行逐案审查评估,确定是否立即初查、缓查或存查,分类管理,确定不同线索的长、中、短期经营策略,实现线索的综合利用。

(二)强化证据意识,在提高侦查水平上下功夫,切实解决反渎案件“查证难”问题

一是改进侦查工作思路,灵活运用各种侦查手段、侦查技术。办案实践中,反渎部门普遍存在侦查谋略、侦查手段、侦查技术单

一、滞后等问题,这与办案人员侦查工作思路拘泥守旧、证据意识不强有很大关系。一方面在侦查工作中,工作中心一般都放在突破犯罪嫌疑人口供上,待取得口供后,再依口供进行侦查取证,形成了由供到证的思路模式。这种侦查思维一

旦发生犯罪嫌疑人作不实供述或翻供的情况就难以定案,同时也使侦查人员容易产生先入为主的观念,导致侦查方向上的错误。另一方面,侦查工作一旦能证明犯罪嫌疑人有罪,便不去考虑证据链条问题,证明犯罪事实的证据显得过于单薄,发现不了新的证据,这也是制约反渎工作大要案少、实刑案件少的重要因素。因此办案中我们要注重侦查谋略的运用,科学侦查,把侦查谋略、侦查手段、侦查技术有机统一起来,使能够证实渎职侵权犯罪案件的证据链条环环相扣,互相印证。

二是要依法、客观、及时、全面收集证据。证据是证实犯罪的核心和保证案件质量的基础。在办案中要严格按照《刑事诉讼法》和《证据规则》的相关要求,依法、全面收集证据,有效保障办案质量;要加强办案流程管理,从案件线索、初查、立案、采取强制措施到侦查终结、移送审查起诉等,每个环节都要严格规范,防止质量不高案件进入诉讼程序;要准确适用法律。对法律界限不清、认识分歧较大的案件要慎重对待,不能草率立案,把握不准的要及时请示、汇报;要加强与批捕、公诉等部门以及法院的沟通协调,全程跟踪案件处理。

三是要严格、规范办案,用足搜查、查询等侦查手段,善用、会用强制措施。对于过失犯罪以及认罪态度好、能够配合侦查的犯罪嫌疑人,考虑到办案的整体效果,可以适用取保候审、监视居住强制措施;对侵犯人权的犯罪,有串供、毁证可能和造成特别严重后果的犯罪,只要符合法定条件就要果断适用拘留、逮捕强制措施,避免犯罪嫌疑人订立攻守同盟、人为设置阻力干扰办案等情况的出现。反渎案件的查办往往以事找人,现有犯罪事实已成型的条件下,在办案中往往很少使用搜查、查询等侦查手段,拘留、逮捕等强制措施实际运用也很少。用足搜查、查询等侦查手段,依法用好各项强制措施,可以使案件查深查透,及时固定犯罪证据,势必会提高办案质量和办案效率,从办案效果上,不管是对犯罪嫌疑人的震慑力,还是社会影响力都会大大增强。

(三)强化质量意识,使每起案件都经得起历史的检验,切实解决反渎案件“处理难”问题牢固树立办案质量是生命线的观念,确保反渎案件立得起、诉得出、判得了。一是要强化精品意识,在查深查透上下工夫。办案工作不能停留在满足于完成办案任务,满足于只查处相对容易的过失犯罪案件低层次水平上,要强化精品意识,力求查深查透,在提高查办渎职侵权犯罪案件大案要案比例、实刑判决率上下工夫。要通过提高侦查水平,在立查渎职罪名的基础上,切实增强深挖意识,注意在查处渎职犯罪的同时严查与渎职行为有关的贪贿犯罪案件、侵权案件。二是切实提高办案效率。在保证质量的前提下,要做到快侦、快结、快诉,实践证明,这也是提高办案质量的有效措施。案件初查时就要全面,及时固定证据,为以后的侦结、起诉、判决奠定基础,一旦事实清楚,证据扎实,就要快立、快结、快诉,有的案件一拖,不仅调查取证的最佳时机错过,而且时间拖得越长,说情等干扰、阻力就越大,造成有的案件久拖不决,影响了办案质量。三是在提升质量、扩大效果上下工夫。正确处理数量和质量的关系,在筛选线索、初查、立案等环节就强化质量意识,不办凑数案。在保证质量的前提下加大办案力度,把数量规模建立在保证质量的基础之上,用提升侦查素能和办案水平来保证办案质量。

(四)加强组织领导,完善侦查一体化工作机制,切实解决反渎职侵权案件“干扰多、阻力大”问题

一是要积极争取各方面重视和支持,努力营造良好的执法环境。党的领导和人大监督是做好反渎职侵权工作的根本保证。要紧紧依靠党委领导和人大监督,进一步解决面临的突出困难和问题,排除办案中的阻力和干扰,积极争取各级党委和有关部门对于反渎机构编制、侦查装备、办案经费等方面的支持,为进一步开展反渎职侵权工作创造良好环境。坚持请示报告制度,对党委政府关注、人民群众反映强烈的热点、难点、焦点案件,积极行动,迅速果断查处,对所查办的在当地有影响、有震动的大案要案,积极向党委请示报告,主动争取党委的支持,并将查处结果及时向党委汇报。要进一步加大反渎工作宣传力度,增进社会各界对反渎职侵

权工作的了解和支持,着重解决对渎职侵权犯罪危害性认识不足,同情甚至袒护,导致发现难、取证难、处理难和干扰大的问题,为反渎职侵权工作深入开展营造更加良好的舆论氛围和执法办案环境。

二是要大力推行侦查一体化工作机制。解决“三难一大”也好,“四难”问题也好,最好的办法是依靠“上下一体化”。要继续深化侦查一体化工作机制,健全重大复杂案件专案调查机制,加强对重大复杂案件的统一指挥协调,增强工作合力,集中优势力量突破疑难重大案件,形成纵向指挥有力、横向协作紧密的一体化办案格局,这也是突破疑难案件,提升办案效果,提高办案效率的有效途径。

三是以全面提高侦查能力为重点,强化岗位练兵和培训,提高反渎职侵权队伍的综合素能。反渎工作是一项政策性、专业性很强的工作,既要求干警精通刑事法律,又要熟悉行政法规,了解行政执法程序;既要有较强的专业技能,又要具有相关的财会、税务等知识;既要精通侦查技巧,又要擅用侦查谋略。随着反渎工作的深入,对办案人员的素质要求越来越高,加强业务学习,提高业务素质和侦查能力是形势任务的迫切需要。为此,必须加快干警专业知识的提高,要通过自学、培训、研讨、检察官教检察官等活动,来调整、更新、充实反渎干警的专业知识,提高干警对于价值线索的识别能力和挖掘案源的作战能力,提高科学运用侦查策略、强制措施突破犯罪的能力。

作者单位: 淄博市人民检察院反渎局

第二篇：渎职侵权犯罪因果关系问题研究

渎职侵权犯罪因果关系问题研究

胡胜友 陈广计

【内容提要】因果关系认定难是困扰和制约反渎职侵权职务犯罪工作深入开展的重要原因之

一。应当用传统刑法学因果关系理论作为认定渎职侵权犯罪因果关系的理论基础并进行立法规范；引入和参照共同犯罪理论；多渠道加强办案人员的分类专业化管理；上提一级该罪的立案侦查权等，以正确认定渎职侵权犯罪的因果关系。

【关键词】渎职侵权 职务犯罪 因果关系

一、近五年来渎职侵权职务犯罪案件因果关系呈现出的主要特点

通过安徽省合肥、巢湖、淮南、滁州、宣城、马鞍山等市检察院研究室分别提供的数据，再加上芜湖市提供的数据表明，近五年来，上述七个地市共立案查办各类渎职侵权职务犯罪案件共392件508人；其中滥用职权类案件133件169人；玩忽职守类案件172件206人；徇私舞弊类案件46件62人；国家机关工作人员利用职权侵犯公民人身权利和民主权利类案件26件46人；提起公诉的案件276件333人；作出不起诉决定的65件85人（均是相对不起诉）；被作出有罪判决的235件294人；被撤销案件的14件15人。综观上述各类渎职侵权职务犯罪案件情况，确立因果关系较为复杂，主要特点有：

（一）渎职侵权行为直接导致渎职侵权犯罪本身结果的发生较少。由于行为人渎职侵权行为的发生没有其他因素的介入，直接导致了渎职侵权职务犯罪结果的发生，也就是说，行为人渎职侵权的行为是产生渎职侵权职务犯罪结果的直接原因。此类案件在我们所调研的案件中不多，有35件43人，占整个案件数和人数分别为8.9％和8.4％。如某拆迁办管理人员，2006年在管理拆迁补偿工作中，收受他人贿赂或为照顾亲友，利用职务之便，为多位拆迁户虚报冒领拆迁征地款大开方便之门，致国家直接经济损失达1200余万元。

（二）渎职行为直接导致另一普通刑事犯罪案件的发生，这种情况占有较大的比例，而侵权行为导致另一普通刑事犯罪案件的发生几乎没有。在调研中，我们发现由于行为人渎职行为直接导致重大责任事故、环境污染、诈骗、脱逃等另一起普通刑事犯罪案件发生的有154件209人，占所调研的案件和人数分别为39％和41％。如，2006年4月份周某无证在某区开办非法诊所，某区卫生局局长章某曾对周某的非法行医行为进行查处，并作出罚款和取缔周某非法行医诊所的决定。后周某托人向章某说情，章某即对周某的非法行医行为放任不管。后周某对某一病人进行输液时违反医疗操作规程，致使该病人死亡，构成非法行医罪。而在侵权职务犯罪案件中，尚未发现因侵权行为导致另一普通刑事案件发生的情况。

（三）渎职侵权职务犯罪案件多因一果的现象所占比例较高。此类案件共有357件465人，占我们所调查的渎职侵权职务案件的件数和人数的90.1％和90.6％。主要表现有：

1．由渎职侵权行为与第三方行为相结合导致渎职侵权职务犯罪结果的发生。即渎职侵权犯罪结果的发生，是行为人实施了渎职侵权行为的同时或者之后，由于第三方行为的介入，相互作用、相互影响共同导致的。在检察工作实践中，第三方介入的行为主观心理状态既有故意，也有过失。如，2008年11月9日，某市公路管理站路政执法大队副队长罗某和队员冀某违反有关规定，在没有交警的配合下，单独上路查处车辆超载问题，在查处赵某驾驶的一辆大货车时，认为其车已经超载，便让没有执法资格的外聘队员李某上车引导赵某将大货车开到停车场听候处理。李某上车后，与大货司机赵某发生争执，在抢夺方向盘过程中，导致车辆失控翻倒，造成路上行人被砸死4人、重伤5人的严重后果。

2．由渎职侵权行为与发生自然事件相结合而导致渎职侵权职务犯罪结果的发生。即渎

职侵权职务犯罪的危害后果不是由行为人渎职侵权行为单一因素造成的，而且由于介入不可预见或不可抗力等自然事件因素相互作用导致职务犯罪结果的发生。如，2008年5月份某县财政局局长晏某在收受某私营服装厂厂长刘某的2万元好处费后，利用职务之便，违反财政管理规定，私自从财政调用资金100万元给刘某解决资金周转困难，约好2个月归还。结果刘某的私营服装厂因发生重大火灾损失殆尽，致该100万元无法追回，从而给国家造成100万元经济损失的严重后果。

3．由渎职侵权行为与被害人自身行为相结合而导致渎职侵权职务犯罪结果的发生。这种情况通常多发生于侵权案件中，如，2007年某区区委书记张某发现其手下某局局长范某举报其犯罪行为，遂利用职务之便，以有贪污受贿行为为由，指令司法机关立案查处，对其进行打击报复，造成范某不堪精神压力过大而自杀的严重后果。

（四）不作为及不认真履行职责导致渎职侵权职务犯罪危害后果发生情况的比例略高。在调研渎职侵权案件因果关系的过程中，我们发现由于行为人不作为，即不履行应该履行的职责，以及履行职务时草率马虎、不到位（包括介入其他因素），从而导致渎职侵权职务犯罪危害后果发生的案件所占的比例略高，共有230件295人，占我们所调研的案件总数和人数分别为59％和58％。如，2006年7月下旬，某市河道管理局管理所所长杨某在抗洪抢险期间负责带领工作人员巡查河堤。7月30日凌晨1时，正下暴雨，有关工作人员巡查时发现一处河堤有轻微漏水情况，便立即向杨某作了汇报，征求意见是否要立即采取措施或向上级汇报。睡意正浓的杨某却说：“没关系的。”致使该段河堤管涌产生重大险情。之后政府迅速组织大量干群及武警官兵加固河堤排除了险情，但造成直接经济损失达15万余元。

（五）考量危害结果中的经济损失都是认定为直接经济损失。在调研所办理的渎职侵权案件中，我们发现，在处理行为人的渎职侵权行为导致危害结果所造成经济损失的问题上，办案部门都是将渎职侵权犯罪所造成的经济损失这一危害结果认定为直接经济损失；而认定危害结果中的间接经济损失的情况却没有。

二、认定渎职侵权职务犯罪案件因果关系的主要问题及原因

（一）介入因素条件下的刑法意义上因果关系理论不统一，直接影响了渎职侵权因果关系的统一认定。目前，刑法意义上的因果关系的认定在学术界争议较大，既有传统法学理论上的必然因果关系说和偶然因果关系说；⑴又有因果关系条件说；⑵还有少数学者提出相当因果关系说、预见说、近因说等。这些理论上的因果关系不同见解用于确立和认定渎职侵权案件因果关系，一般情况就会形成这样的状况；对渎职侵权犯罪行为直接导致危害结果的发生之情况，如果运用必然因果关系和因果关系条件说理论去分析认定因果关系的成立，都不会有多大的争议；但有其他因素介入后能否认定存在因果关系，则存在截然不同的观点。

（二）现行法律对渎职侵权职务犯罪因果关系的成立条件及其标准的规定缺失，造成渎职侵权因果关系的统一认定无相应法律依据支撑。目前，我国无论是刑事立法及立法、司法解释，都没有对渎职侵权职务犯罪因果关系的成立条件及标准作出规范性的规定，以致于司法实践中都是靠刑法因果关系理论和司法实践经验去认定渎职侵权案件的因果关系，必然会因各人的理论观点和经验差异而产生争议。

（三）渎职侵权行为的责任具有分散性和模糊性，造成认定渎职侵权犯罪因果关系存有一定的复杂性和困难。长期以来，认定渎职侵权案件因果关系的最大难题，在于渎职侵权行为的责任具有明显的分散性和模糊性。因为在现实职务实施的实践中，既有决策者，也有指挥者，还有执行者。不少渎职侵权行为，有的是领导集体研究或领导班子集体会议研究作出决定的；有的是在领导指使或纵容下实施的；有的实施者认为是执行领导的指示或者经过领

导批准才实施的等等，以致于渎职侵权行为责任分散，给司法实践中准确认定渎职侵权因果关系带来一定的复杂性和困难。

（四）对渎侦办案人员进行通才管理模式的现状，难以适应认定渎职侵权犯罪因果关系复杂性的及其认定水平的提高。目前，根据现行刑法，检察机关有权立案管辖的渎职侵权犯罪共有42个罪名。这么多罪名涉及到各种类别的国家机关管理及其内部的管理规则，情况非常复杂，并且分类专业化程度较高，要认定有关部门的行为人是否构成犯罪，既要考虑到国家统一的法律规定，又要考虑到其职能部门的内部专业化规定。因此，对有关部门的职能及其运行状况如果不熟悉，要想及时发现和认定渎职侵权犯罪因果关系非常困难。但是，检察机关对反渎职侵权办案人员实行通才式管理模式，导致渎职侵权办案人员对渎职侵权犯罪分类了解不足，特别是对房地产、税务、金融、海关、招投标等领域知识及其规章掌握不深，一定程度上影响了渎职侵权犯罪因果关系认定水平的提高。

（五）由于渎职侵权犯罪大都涉及敏感岗位及敏感人员，在依法认定其因果关系时往往会有来自权力及人情的干扰。通过调研发现，渎职侵权案件几乎95％以上的案件都有来自权力或者人情方面的干扰，成为影响渎职侵权案件办理的严重障碍之一，这种情况同样出现在依法认定渎职侵权因果关系上。有的权力部门或人员以行为人是工作失误为由否认行为人的渎职侵权行为与危害结果具有刑法意义上的因果关系；有的部门或人员以行为人是纯粹为了工作或是好心而否认行为人的渎职侵权行为与危害结果之间具有刑法意义上的因果关系；有的权力部门或人员则以所谓的“全国普遍都这样”为由，反对认定存在因果关系等等。在一定程度上，影响了办案部门对渎职侵权犯罪因果关系的依法正确认定。

（六）由于“间接经济损失”认定标准不好掌握，致使反渎职侵权司法实践很少将其纳入渎职侵权犯罪的危害结果去考量。在我们所调研的渎职侵权犯罪案件中，没有一起渎职侵权犯罪案件将“间接经济损失”作为“渎职侵权犯罪”危害结果的。产生这一问题的原因在于，认定渎职侵权犯罪造成的“间接经济损失”标准及其程度的法律、法规和司法解释规定不明确，难以把握；间接经济损失由谁认定才具有法律效力也无相应具体规定。这种情况下，如果在办案实践中认定渎职侵权犯罪造成“间接经济损失”，必然会给办案带来证明风险和困难。

三、完善认定渎职侵权职务犯罪因果关系的对策建议

（一）应当用传统刑法学必然因果关系和偶然因果关系理论作为认定渎职侵权犯罪因果关系的统一理论基础，并加以完善。笔者认为，综观我国刑法因果关系理论的发展概况，传统刑法学中的必然因果关系和偶然因果关系理论已经比较成熟，能较好解决包括渎职侵权犯罪在内的犯罪因果关系的确立和认定问题。其后一些学者陆续开始研究将外国的“条件说”、“相当因果关系说”等理论引入我国刑法因果关系理论，从而引起争议。这虽然有利于因果关系理论研究的繁荣，但对司法实践准确认定因果关系却不利。因为理论上的观点“混乱”，必然会造成司法实践的无所适从。因此，我们认为，理论上可以继续争议，但司法实践中应当用较为成熟的传统刑法学必然因果关系和偶然因果关系理论作为认定包括渎职侵权犯罪在内的各类犯罪因果关系的理论基础，并加以完善。具体来说，在渎职侵权犯罪必然因果关系的认定上，一般无争议；针对争议较大的渎职侵权行为在介入因素下与危害结果所形成的偶然因果关系，是否认定因果关系的问题，笔者建议可以引入过错和意外事件理论加以完善。即如果渎职侵权行为人在介入因素（包括第三方行为、被害人自身行为和自然事件）情况下对危害结果有主观过错，即已经预见或应当预见，那么行为人的渎职侵权行为与危害结果的因果关系不中断，就构成具有刑法意义上的因果关系。如，某市盐务局盐政科副科长刘某和工作人员于某根据群众举报查处某副食品公司用精制工业用盐冒充食用盐销售的违法行为，发现群众举报属实，只是口头要求某副食品公司停止销售，但未采取任何有效措施。后某副食品公司继续销售假食用盐，造成群众食用工业用盐发生大面积中毒的严重后果。对此，刘某和于某在履职的范围内应当预见某副食品公司有可能继续将工业用盐冒充食用用盐销售，但却不采取有效的制止行为，因此，其不作为履职状态，对群众大面积食用工业用盐出现中毒的严重后果应有因果关系。反之，如果渎职侵权行为人在有介入因素的情况下，对危害结果的发生不可能预见，则渎职侵权行为与危害结果的因果关系就中断，没有因果关系。如，某监狱监管人员李某2008年5月份违反规定为罪犯韦某办理暂予监外执行。韦某出狱后，在回家乘车途中发生交通事故死亡。对此，某监狱监管人员李某对自己违反监管规定办理暂予监外执行的行为负责，但无法预见罪犯韦某会因交通事故死亡。因此，李某的渎职行为与韦某的死亡结果应当没有因果关系。通过上述司法实践中统一刑法学必然因果关系和偶然因果关系理论基础，不仅与犯罪行为客观实际相适应，也与行为人主观心理状态相适应，为正确认定渎职侵权犯罪因果关系提供理论根据。

（二）应当引入和参照共同犯罪理论来确立和认定渎职侵权犯罪因果关系，以解决责任分散和复杂情况下的渎职侵权犯罪因果关系问题。针对司法实践中在渎职侵权行为人责任分散和模糊等复杂情况下，确立和认定渎职侵权犯罪因果关系难的问题，笔者建议可引入和参照共同犯罪的理论，以有效解决渎职侵权犯罪因果关系难的问题。即运用共同犯罪人在整个犯罪中所起作用决定行为人的刑事责任程度理论来确立和判定有关涉嫌渎职侵权行为人的行为与其犯罪危害结果的因果联系程度。即有关涉嫌渎职侵权行为人的行为如果对渎职侵权犯罪危害结果起了主要作用，就应当确立和判定其涉嫌渎职侵权行为人的行为与其造成的犯罪危害结果形成主要因果关系，从而构成行为人对渎职侵权犯罪负主要刑事责任的客观基础；如果行为人的行为对渎职侵权犯罪的危害结果起次要作用，那么行为人的行为与渎职侵权犯罪的危害结果就形成次要因果关系，构成行为人对渎职侵权犯罪负次要刑事责任的客观基础；如果涉嫌渎职侵权行为人的行为对渎职侵权犯罪的危害结果起轻微作用或不起作用，就可判定行为人的行为与渎职侵权犯罪的危害结果没有因果关系，即构成行为人无须对渎职侵权犯罪结果负刑事责任的客观基础。笔者认为，引入和参照共同犯罪的理论即可有效对纷繁复杂的渎职侵权犯罪因果关系进行分类，能很好地廓清渎职侵权行为责任分散和模糊情况下职务犯罪因果关系及其程度问题，从而为有效分清行为人的刑事责任及其程度奠定坚实的客观基础。

（三）应当多渠道不断加强反渎职侵权办案人员的分类专业化建设，以适应渎职侵权犯罪门类众多及其因果关系复杂性和认定水平提高的需要。针对当前检察机关对反渎职侵权办案人员实行通才式管理模式难以适应渎职侵权犯罪门类众多及其因果关系复杂的现实情况，笔者建议当务之急应当多渠道加强反渎职侵权办案人员的分类专业化建设水平：一是分类建立专业化办案组织。即在市（设区的市）级以上检察院反渎职侵权局，按照现行法律规定的渎职侵权罪名类别，设立3—7个专业办案内设机构（科、处、局）；在县、区基层检察院反渎职侵权局，设立3—5个分类专业办案小组。二是加强分类专业化渎职侵权办案业务教育培训。三是定期选派办案骨干到政府有关房地产、交通、工商、海关、财政、税务、审计、商检、招投标、技术监督、食品医药安检、规划等渎职侵权犯罪易发和多发部门进行挂职锻炼，以熟悉其职能及其运行情况、内部规则，有利于及时认定渎职侵权犯罪的因果关系。四是定期选招政府热点部门一些既懂法律理论知识，又了解政府部门职能及其运行情况的专业人员充实检察机关反渎职侵权办案部门。

（四）应当将渎职侵权职务犯罪的立案侦查级别管辖权上提一级，以有效摆脱来自权力及人情对依法正确认定渎职侵权犯罪因果关系的干扰。针对当前反渎职侵权办案实践中判定

渎职侵权犯罪因果关系经常有来自权力及人情方面干扰的实际情况，笔者建议应当将渎职侵权职务犯罪的立案侦查级别管辖权上提一级，即取消县、区基层检察院对渎职侵权犯罪的立案侦查管辖权，由市（设区的市）级及以上的检察院行使对渎职侵权犯罪的立案侦查管辖权。这样可有效摆脱来自地方的权力和人情对认定渎职侵权犯罪因果关系的干扰，保证检察机关依法独立正确认定渎职侵权犯罪因果关系。

（五）应当进一步完善渎职侵权犯罪造成“间接经济损失”危害结果的认定标准，并将其认定结果状况纳入办案考核指标体系。《最高人民检察院关于渎职侵权犯罪案件立案标准的规定》中附则采取概括和列举相结合的方式规定的“间接经济损失”是指直接经济损失引起和牵连的其他损失，包括失去的在正常情况下可以获得的利益和为恢复正常的管理活动或者挽留所造成的损失所支付的各种开支、费用等。这种规定虽然为依法认定渎职侵权犯罪行为所造成的间接损失数额提供了法律根据，但是令反渎职侵权办案人员感到困惑的：一是“间接经济损失的边界”如何确定；二是由检察机关反渎职侵权办案部门自身确定渎职侵权犯罪所造成的“间接损失”数额是否公正。对此，笔者建议：

1．应合理确立“间接经济损失”的边界问题。渎职侵权犯罪行为和世上的一切事物一样，所造成的直接经济损失会随着时间的推移及其他因素的介入，引起间接经济损失的后果不断延续。如果任由其延续下去，就会造成渎职侵权犯罪行为人对危害结果责任的不当扩大。为此，应从以下方面正确认定渎职侵权犯罪行为所造成“间接经济损失”的边界问题：一是应以“渎职侵权犯罪行为造成直接经济损失所引起或牵连的“直接”或者首次经济损失”为边界点，来确立“间接经济损失”的具体数额。即确立渎职侵权犯罪行为所造成“间接经济损失”数额，应当以所造成的直接经济损失引起或牵连的必然性经济损失或者第一次经济损失为准，不能再问接下去或延续下去。否则，就会陷入“鸡生蛋，蛋生鸡、鸡再生蛋„„”谎谬圈；二是应以“承接直接经济损失的主体”为边界点。即确立渎职侵权犯罪行为所造成的“间接经济损失”数额，应当将所造成“直接经济损失”承受主体为边界点，不能扩大到“新的可能承受主体”。如，工商行政管理人员滥用职权将王某花100万元合法购买、运输，并按合同要以160万元卖给批发商刘某的养殖野生动物扣压，结果由于天气太热造成野生动物死亡失去利用价值，同时也造成批发商刘某生意损失40余万。对此，工商管理人员滥用职权的犯罪行为所造成“间接经济损失”只能及于王某的60万元，不能及于批发商刘某的40万元。三是应以通过正常途径“恢复原状”为边界点。渎职侵权犯罪行为，不仅会造成直接经济损失危害后果的产生，也会引起间接经济损失危害后果的产生。对此，考量“间接经济损失”数额，要以有关权利人为恢复有关权利被损害前的现状所支出的正常费用为边界，不应及于超出为恢复原状所支出费用的必要限度，或者明显超出恢复原状所支出的费用。四是应以权利被侵害的人不能因此获利为边界。高检院《关于渎职侵权犯罪案件立案标准的规定》明确规定“为挽回所造成的损失所支付的各种开支、费用”为“间接经济损失”之一，考量此“间接经济损失”数额应及于“为挽回所造成的损失”所支付的“各种开支、费用”，不应超过渎职侵权犯罪行为“所造成的损失”本身，造成被侵权人获利的结果。

2．应当由社会中介专业机构确认渎职侵权犯罪所引起的“间接经济损失”具体数额。为了提高社会公众对检察机关所确立的渎职侵权犯罪所引起的“间接损失”数额公正评价程度，笔者建议应通过司法解释明确规定检察机关反渎职侵权部门在办理渎职侵权案件过程中，如要确立渎职侵权犯罪所引起的“间接经济损失”具体数额，要聘请“会计事务所”或“审计事务所”等社会中介机构出具鉴定性的确认书，供检察机关认定，以显客观公正。

3．应当确立“间接经济损失”和具体数额程度及其最终被法院判决确认的状况，纳入检察机关反渎职侵权办案考核指标体系。针对当前反渎职侵权办案部门很少将“间接经济损失”作为渎职侵权犯罪所引起危害后果的考量结果的实际情况，笔者建议，可引入竞争奖惩考核机制：对反渎职侵权办案确立“间接经济损失”数额及其被法院判决最终确认的，要按

照数额程度不同给予考核加分；否则，予以“扣分”。这样可促进反渎职侵权办案部门积极将“间接经济损失”纳入渎职侵权犯罪危害结果的考量中。

注释

⑴高铭暄主编：《刑法学》（修订本），法律出版社1982年版，第129—130页。⑵张明楷著：《刑法学》，法律出版社2004年版，第150页。

【作者介绍】安徽省芜湖市人民检察院。

【文章来源】《中国刑事杂志》2012年第1期

第三篇：如何破解就业难问题

如何破解就业难的问题

据了解，中国2003年新增劳动力1000万人，其中学生700万人、退役军人和农转非占300万人，全国失业人口1400万，新增和失业人数总计2400万人。另外，据国家劳动和社会保障部等有关部门的估计，2002年离乡离土的农民工约为9460万，离土不离乡的约为1.3亿人，加起来农村需要转移的富余劳动力约有2亿多人。再加上08年的金融危机，使很多的工厂倒闭，大量的劳动力闲置。使的就业难的问题更加的突出。

就业难的主要人群有大学生，农民工，下岗职工，如何解决这些人的就业问题变成了政府的一个主要问题，也是摆在全社会面前的一个难题。第一解决大学生就业问题: 中国现行的教育体制存在一定问题。我们的教育是两个体系：普通高等教育体系和成人高等教育体系。这种具有中国特色的教育体系实际上引导大家走上了一条路：就是上高中、考大学当本科生、研究生进而做博士生。这一条道虽然培养了众多研究型、应用型的人才，却不能满足社会对人才千差万别的需要，特别是岗位性、操作型的高技能人才的需要，导致了目前大学生“过剩”、蓝领技术工作要从国外进口的现状。现在很多高校的专业设置基本上都相类似，在专业的设置上不能紧跟市场的需求，比如眼下很热门的会展经济、体育经济，需要大量专业对口的就业者，但是我们的高校根本就没有专门设置过这样的专业以满足市场的要求.要让毕业生们转变就业观念，国家有关部门也应该积极制定人才培养的结构性政策，同时要积极研究就业市场的新变化，培养“供销对路”的新型人才，才是解决高校毕业生就业的最终办法。第二解决农民工就业问题：首先应尽快立法废除现行的户籍制度，取消对农民工的身份歧视，依法确认农民工平等劳动者的合法身份；其次，强化劳动监察执法职能，严厉查处拖欠农民工工资和不按《企业最低工资规定》支付工资的行为；第三，建筑领域应认真遵守劳动和社会保障部、建设部关于《切实解决建筑企业拖欠农民工工资问题的通知》，用人单位必须以法定货币形式按时足额支付劳动者工资；第四，劳动监察部门应制定《农民工的举报和投诉办法》，规定举报和投诉的管辖、解决问题的专设机构、解决问题的期限等问题，为农民工的举报和投诉提供便利；第五，各级司法行政部门应该将农民工请求支付劳动报酬案件作为一项法律援助的重要内容，应为农民工追讨工资的诉讼提供法律援助。第三解决下岗职工就业问题；政府应加强政策引导，完善社会保障制度，并在提供实用技能培训、小额资金贷款、大力发展第三产业等方面加大力度；企业对他们也不能存在着“甩包袱”的想法，要积极帮助他们拓宽就业门路；而下岗人员自身也要调整好心态，充分发挥自己的积极性，挖掘自身潜能，争取尽快重新融入社会。只有三者共同努力才能解决好这个问题。

就业问题是个关乎民生的大事，是能否稳定社会安定繁荣的一个基本保障。如何破解就业难问题，还需要我们共同的努力，以及出谋划策。

第四篇：四难问题

解决中小企业4难问浅见

一．企业选人难点问题解决

1．中小企业由于处于初期发展阶段，选人时应主要注重匹配企业特点的部分核心能力；

2．中小企业知名度低，招聘的投入大，招人困难，留人也困难；

3．中小企业管理基础薄弱，科学的甄选工具和方法不易快速推广；

4．甄选过程随意性大，缺乏人性化，影响求职者求职信心；

5．求职者上岗后，往往与期望值差异大，离职率高。

那么，怎样才能有效地解决中小企业的选人难题呢？

解决现实问题法RRP（Resolve the realistic problem）

第一步，分析企业现状，确定选人目标。了解了公司的现状及发展思路（企业在使用RRP方法时，应该对自己有全面地了解），分别是解决问题、建立人力资源管理体系和培养下属三个方面。

第二步，设计选人流程。我们把甄选过程分成三个环节。第一个环节是初试阶段，重点考察求职者的基本素质、信息的真实性等方面；第二个环节是使用RRP方法对求职者进行测试；第三个环节是通知录用。

第三步，初试阶段。在初试阶段我们对A企业进行指导，具体实施由A企业自行完成。

第四步，RRP阶段。

第五步，通知录用。

RRP方法是一种结合中小企业特点，有效解决中小企业选人难的一个方法。它的优点包括：

1．操作难度小，技术含量不高，非常适合于中小企业快速掌握和应用；

2．RRP方法充分体现了人性化的特征，突破了传统企业与求职者之间的主从位置，求职者可以根据自己的观点和认识充分表现自己的能力和特点，使求职者感到被充分尊重；

3．把企业的现实状况作为案例（当然需要做一定的保密处理），使测评的能力和素质不再是空中楼阁；

4．有效地把测评环节和人员的使用过程结合起来，并通过双方谈判，确定劳资关系；

5．工资的大部分可以在合同目标完成后兑现，大大降低了企业的用人风险。

当然，任何一种方法都有不足之处。企业在使用RRP方法时应注意把握案例信息和企业机密之间的平衡关系，而RRP方法也主要应用在企业中高级人才的甄选范围之内。

二．企业培训难点问题解决

1、培训的“点”和“面”的问题：

要使有限的培训经费发挥最大的培训效果，以80%的精力和经费放在“点”上，剩下的20%考虑“面”，“AA”职业化电子学习项目能够很好地解决“面”的问题——以较低的成本、面向全员、实施高质量的培训，同时使培训组织者能够把大部分时间和精力放在“点”的问题上。

2、培训的绩效考核问题：

“大部分培训重点在“know-what”（是什么）、“know-why”（为什么）上，而“AA”职业化电子学习项目的重点在“know-how”（怎么做）上，突出实用、高效。培训致力于帮助学员更好地吸收与运用，与实际工作细节相结合，如“职场技巧”“实用

高招”等栏目，使培训内容更具操作性。”可配合开展培训调查表。根据对上千名学员的调查结果证100%的员工对培训形式感到满意，95%的员工对培训内容给出好评。“

3、培训与工作的矛盾：

“AA”职业化电子学习项目每期课程只需要员工5-15分钟完成，员工可以充分利用工作间隙完成自己的学习，培训与工作两不耽误。

4、外购课程与内部实际的矛盾：

“AA”职业化电子学习项目的课程实施时可以：

”专门定制本公司特色的课程风格（刊名、刊头、刊尾、水印）。

“在课程中留有空间和位置，链接本公司相关要求或资源。

”可提供专业定制团队，整理、定制深入符合本公司实际的内容。

5、培训不能解决所有的问题：

“AA”职业化电子学习项目，可以以公司电子杂志的形式开展实施，结合公司文化、新闻动态、高层报告解读等内容，更好地为公司人力资源工作和文化建设服务。

6、培训课程资源有限，而且有的课程常年不变：

“AA”职业化电子学习项目的课程体系在不断实施开发中，同时凭借各方面专家资源，不断增加新的课程系列和课程主题，供培训组织者选用。而且由于本身的特点，更新速度快，培训内容可以紧跟最新的形式与情况变化。

7、培训质量参差不齐：

“AA”职业化电子学习项目的课程内容可以提前预审，保证员工接受统一、标准、高质的培训。

8、员工流动性大，新员工培训任务重：

“AA”职业化电子学习项目的课程内容可以重复利用，经过模块化处理，可以很方便地重新打包整合，满足不同需求的重复利用。

9、公司内部网或学习栏目内容无人关注，更新迟缓，缺乏活力：

通过”AA”职业化电子学习项目，可以很好地起到“走出来、邀进来”的作用，通过电子邮件发布培训、学习、更新信息，每周进入每名员工的邮箱中，邀请其来到公司内部网或学习栏目，关注其更新和变化。同时通过本系列课程及安飞的运维代理服务，可帮助更新内部网或学习栏目内容，保持其活力和动态。

10、培训变革与过渡问题：

从面授到电子学习（e-Learning），到混合式培训；从中高层培训，到全员培训，到各岗各级的全面系统培训，都需要很好地过渡与衔接。“金飞”职业化电子学习项目，是很好的过渡和辅助选择。

三．企业用人难点问题解决

首先要承认员工为自己着想也属于正常。现在是经济社会，企业要考虑自己的生存、发展和壮大，员工同样也会考虑自己的生存、发展和壮大。单纯的思想，单调的追求，现在早已一去不复返。

其次，企业要建立合理的（科学不科学暂且不说）管理体系，包括制度、流程、文化等等，在合理的体系下合理操作。

再次，要形成良好的沟通氛围。员工离职最大的原因一般为待遇不公或不够，二是上下级关系不好，工作环境紧张或乏味。因此，上至老板，下至一般管理人员，都要去真心关注员工，脚站在公司、工作的立场上，心挂在员工的身上，这样长久坚持下去，会有一个良好的工作、生活环境，“离家出走”的员工自然会减少。

另外，合适甚至高于市场的薪酬、福利也是吸引和留住人才的主要因素。现在的中国，除了少数几个大城市对《劳动法》和《劳动合同法》执行得比较严格外，大部分企业还是尽可能逃避法律的约束，“努力”降低劳动者的合法待遇。比如双休、周劳动时间、加班费、各项保险、年假......大部分企业，尤其是内资中小企业能少就少，能免就免，根本没有把法律当回事。眼下的劳动者早已不是上世纪的“打工仔”了，他们的法律意识越来越强，尤其是这次《劳动合同法》颁布之后，由于各种渠道的宣传，劳动者对自身的权益越来越重视，企业想忽悠要困难的多。

用人思路的4大突破

思路一：从“用人无原则”到“用人有原则”

从“随便招个人用”、“用谁不是用”、“员工的发展与我无关”之类的陈旧思路到到把人才管理提升到战略水平。

思路二：从“一味抱怨困难”到“用心克服困难”

人是很复杂的，但这不是企业抱怨用人困难的理由。企业和老板更应该从自身找原因：是不是招聘方式出了问题?

思路三：从“见招拆招”到“使用正确方法合理用人”

不少企业以前不信任员工，更不重用员工，因此不会把重要工作交给员工做，往往在遇到问题时不会从根本予以纠正，只是简单地“见招拆招”，结果收效甚微;而真正正确的方法恰恰与之相反，老板不仅要学会“推卸”责任，还要“最大限度发挥员工的作用”、“

思路四：从“我是老板我怕谁”到“用人者的自我修炼”

老板要管好人才，首先要管好自己。这要求老板学会“角色转换”、学会“信任”、学会利用道德的力量、学会遵守“成功的上线和底线”、学会努力修炼自己、最后还要承担起教育80,90年轻人才的责任。

四．企业留人难点问题解决

1、关心、尊重并信任员工

以人为本的企业文化是留住人才的根本，员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重员工，信任员工是留住员工一个最为基本的条件，企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在员工所在部门及主管领导的管理工作上。当员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时，往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，企业若忽视员工的预期想法，对员工的到来若无其事，就会直接导致员工对企业的满意度降低，企业因此也就可能失去一个优秀的员工。

2、在企业组织内建立和谐的人际关系

办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。员工之间，员工和主管之间可以就工作问题出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等，否则，只能让员工无法安心于工作，将心思集中于公司的人际关系，长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致员工的流失。

3、建立公平、公正、合理的 绩效考核制度

在众多的企业中，执行的双重的绩效考核制度，即把员工的绩效考核和老员工的考核分开，这种考核制度有其科学的一面，但若制定缺乏合理性，员工考核标准过高，执行过程就会有失公平，导致对员工的不正确评价，员工就有可能因此出现愤恨和不

满的情绪，从而影响员工的离职行为，降低员工对企业的满意度。如果从长远来看，没有改善和调整的迹象，员工也只有另谋出路了。

4、为员工喝彩，及时肯定他们的工作价值

进入新的企业，员工一方面希望自身能够快速融入企业，另一方面，希望能及时向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对员工要进行适当的鼓励，让员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。如给工作出色的员工给予一封热情的赞扬信；对员工的努力表示真诚的谢意；安排一些员工展露才华的工作机会；经常给员工一些吸引人，具有一定挑战性的工作任务等，为员工营造“被重视氛围，激发员工实现自身价值。

5、密切与员工的沟通，及时解决员工抱怨

和老员工相比较，员工在入职的初期最容易产生抱怨，这时的员工不可能完全融入企业。企业应通过内部的正式沟通和非正式沟通，让员工有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力。抱怨的产生既有客观的原因，如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素，也有主观方面的原因，如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等。作为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。

6、在企业岗位的招聘中，由于各种原因，企业并不一定招聘到熟练的岗位人才，同时，不同企业的岗位要求可能有所不同，需要掌握某种技能或新的知识，因此，为保证员工能够快速胜任工作，必须对其进行知识和技能上的培训，否则，会出现员工难以胜任目前的工作的现象，员工不能胜任工作，就会产生过大的心理压力，产生离职想法。企业应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如企业内部培训师培训，外聘讲师培训，老员工带员工等，让这些员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能，在工作中体现自身的价值。

要想真正控制与解决“留人难”的问题，我们先就要找到，造成你企业人员流失的根源所在？

人灾，害群之马。注意了，这样的人千万别请进企业，若你发现你企业有这样的人，赶快让这个人离开你的企业。中国古时有一个哲学家，在草原上看到一个人在放马，就去问他，你知道要怎么样才能管理好一群马吗？这个人说除掉“害群之马”。中国几千年的文化，其实我们中国人的老祖宗，很早的时候都认识到了，“害群之马”对一个队伍的危害性了。所以我们在对待一个“害群之马”时一定不能心慈手软，一旦发现就要想办法，在最短的时间内出掉这个“害群之马”。

人在，普通员工。这类人没有什么特别的才能，没有多少上进心，也没有什么理想。这类人一般只关心他的衣食住行。在企业中这类人最关心的就是他的工资。如果企业管理能把这类人组织管理好了，这类人会为公司做完大部分的工作。因此，这类人企业要特别重视，但绝不能重用。这类人会是企业中大多数的人，特别是你企业的人员越多越明显，重视这类人就是重视企业大多数的人，这样你的企业才会有更大的工作效率。有了更大的工作效率才能创造更大的效益。但这类人千万别重用，如果你重用这类人了，你就非常有可能把这类人变成“人灾”。这类人一旦得到重用，他就会排挤那些真正有才之士，这样真正的英才就会有非常大可能性被埋没掉。英雄一旦无用武之地，他就会离开。千军易得，一将难寻啊！一旦你的企业同一个真的大将之才失之交臂，这个损失对于你的企业来说，那将是不可估量的。所以我们对待“人在”这类人，就只能是重视而绝不能重用。

人材，可造之材。这类人没有什么特别的才能，但这类人很有上进心，爱学习，吃得苦。如果你一旦遇到或发现，赶紧把这类人网络到你的手下来，大力培养吧！这类人那就是石中的美玉，只要你用心去“琢磨”，不久的将来，这个人就能成为你手下一员开疆拓土的大将。千军易得，一将难寻啊！另外这个人材是你发现并培养而成的大将之才，只要这个人不是一个无德之人，他就会终身感激你的裁培之恩，并会终身追随于你誓死效忠的。

人才，才华横溢之人。在管理上或在技术上有其过人之处的人。这类人一旦遇到，感谢天，感谢好运吧！还是那句老话“千军易得，一将难寻啊！”当然，在感谢天与好运的同时，千万别忘了，尽自己最大的努力，去把这个人才请进你的企业重用。在你遇到这个人才的时候，若是这个人才已经有主公了，你就与其交好，一定要与其交好。千里马常有，伯乐不长有。谁能肯定这个人才的主公就是一个明主呢？若这个人才的主公并非明主，而这个人才又想要另寻明主，那么这个人才就会，因为你与其交好，而第一个想到你，到那时你就非常有可能得到一个千金难寻的大将之才。当然，若你遇到这个人才的时候，他正处在人生低谷，山野落魄之地。我要说的是：你运气好，真的运气太好了。赶紧把这个人才请回来，以师之礼请回来重用。这个人才在这样的境地，被你找到并以师之礼请回来重用，那么只要这个人不是一个无德之人，他就一定会终身感激你的知遇之恩。他将来也一定能为你的商业帝国贡献一份不可估量的力量。

工厂的负责人、一家公司的老总、一个很有影响力的人，等等-----这类人如果你一旦遇到，就主动真心的与其结交吧！请你相信这类人，一定能让你的事业更一步的。那么我们就能很好控制与解决“留人难”这个问题了吗？

第一：完善与建全企业制度与文化。这个企业的制度与文化，也可以把它说成是“道”或者“政治”。企业制度与文化，对于一个企业来说，到底都有些什么使命呢？其一是：保证企业的正常运转；其二是：加大企业人员的向心力、积极性；其三是：提高企业的效率；其四也是最重要的一点是：使整个企业所有的人员与企业领导者同心同德。如果一家企业的制度与文化不完善，就会导致企业的大多数人员，不与企业领导者同心同德；导致企业没有向心力；导致企业人员没有工作积极性；甚致导致企业不能正常运转。而这个因为企业制度与文化不够完善，所导致的任何一个问题，都可能造成“留人难”这个问题，不能得到很好的控制与解决。所以一个企业领导者，若想很好的控制或解决“留人难”的这个问题。就一定要注意企业制度与文化的完善工作。

第二：提高企业中低层管理的管理水平与综合素质。什么样的人就会带出什么样的队伍来。对于大多数企业来说，中低层管理又可以说成一线管理、现场管理。什么是一线管理？什么是现场管理？一线管理与现场管理说的就是，这些管理最贴近企业基层，他们最贴近企业中做事最多的那些人，这里的“那些人”我们也可以把它说成是普通员工或者“人在”。前面我在人员分类的时候说到过，如果企业的管理者，把“人在”这类人管理好了，这类人能为企业做完大多数的事。所以这类人管理得好与坏，就直接关系着企业战略方针的实施与执行，能否真正落到实处。对于大多数企业来说，各类型的人员当中，“人在”是最多的。流失的人员当中，“人在”依然是最多的。而这些人员的流失，很多种情况，都是跟此流失人员顶头上司有很大关系的。“人在”的顶头上司是谁？中基层管理嘛！所以企业领导者，想很好的控制与解决“留人难”的这个问题，就一定要特别重视提高，中基层管理的管理水平与综合素质。

第三：“信”，“仁”与“严”。

（1）“信”向心力与执行力。企业人员若信都信不过企业领导者了，大家想想，这个企业还会有

向心力吗？企业人员若信不过企业领导者，那么企业人员就会对企业领导者发下的指令或指示，产生怀疑。一旦下级对上级的指令产生怀疑后，下级就会严重缺失执行力的。大家想啊！你的下属都在怀疑你的这个指令正确性了，大家觉得你的这个下属还会去做这件事吗？就算他去做了，他有会不会用心去做这件事呢？若他是心不在焉的应付了事，大家觉得他还能把这件事做好吗？一个失信于手下的领导者，是会让这个企业失去向心力与执行力的，而没有向心力与执行力的企业，是不能很好控制与解决“留人难”这个问题的。因此企业的领导者，想很好控制与解决“留人难”的这个问题，就一定要注意在平时的工作中，自己做到守信、诚信，还要注意带动你手下的中基层管理做到守信、诚信。

（2）“仁”，仁爱。领导者视手下如亲子，则手下愿与领导者同生共死。作为一个企业的领导者，只有你真正的去关心你手下的各个人员了。你手下的人员才能真正的心甘情愿为你效命作事。有关“仁”的魅力，到底有多大，我下面来给大家讲一个故事。春秋战国时候，有一个老妇人坐在集市口大哭。有一过路人看到这老妇人哭得如此伤心，就上前去问这个老妇人：“大娘，你这是怎么了？为什么坐在这里哭得如此伤心啊！”这个老妇人听到这过路人的寻问声，就止住了哭声，抽泣了几下，抬起头来对这个过路人说道：“我刚才看完了，远方回来的人，给我带回来的，小儿子写给我的信。”过路人一听又问道：“你小儿子写给你的信？难道你小儿子出了什么意外？让你一看完这封信就如此伤心的大哭呢？”老妇人又说道：“我小儿子是当兵的，他在给我的信上写到：他的脚上生了一个疮，而他所在的军队的大将军，白起用嘴帮他把脚上的疮毒给吸了出来。”说完这话，老妇人又低下头抽泣了起来。这时围观过来的人就七嘴八舌的说开了。“秦国名将白起大将军？”“屈尊降贵的给你小儿子，一个小兵吸脚上的疮毒？”“我的天啊！”“就算做父亲的都还不一定能为儿子做到这样

呢？”“而地位这么尊贵的大将军却做到了，这是你小儿子的荣幸啊！你这个做妈的，为什么还坐在这里大哭呢？”这个老妇人听这些围观的人说得差不多的时候，才慢慢的抬起头来对大家说到：“你们不知道啊！我一共有两个儿子，大儿子以前在白起大将军的军队中当兵战死了。现在，我小儿子又去了白起大将军的军队中当兵，而现在白起大将军又还对我小儿子那么好，那么以后若一旦遇到打仗，我小儿子肯定会像他哥哥一样，奋勇当先不惧生死，那么你们想啊！我小儿子现在不是已经很危险了吗？”看完这个故事，大家明白了“仁”有多大魅力了吧！一个企业的领导者，若真正理解到了“仁”的含意，又在“仁”上面下了很大的功夫，那么你手下的人就会为了你连死都愿意。这时你还不能很好的控制与解决“留人难”的问题吗？

“严”，严格。宠坏的孩儿，可堪何用？作为一个企业的领导者，你若不能以企业的制度去严格要求你的手下，终有一天你一定会把你手下的人，全都给“宠”坏的。到时，你的手下对于你的企业来说，都差不多变成“人灾”了。到那时就不再是“留人难”的问题困绕你了？而是如何请这些被“宠”坏的对企业没什么用处的“人灾”离开的问题，就会成为你最头痛的事了。所以企业的领导者，想很好的控制与解决“留人难”的问题，就一定要用企业科学合理的制度来严格要求你的手下。

企业的领导者，怎么样才能很好的控制与解决“留人难”的问题呢？一：对企业人员分类对待；二：提高中基层管理的管理水平与综合素质；三：在“信”、“仁”与“严”这三个字上面多下点功夫。

第五篇：破解扶贫贷款难问题

破解扶贫贷款难问题

笔者近期在精准扶贫工作中，发现了一个问题，即建档立卡贫困户申办扶贫小额贷款难、银行资金放贷难，出现贫困户急需用钱而银行钱用不出去的现象，影响了精准扶贫进程。

要破解扶贫小额贷款难问题，就要找出银行资金难以贷出的原因。

银行按照其规定的贷款程序，在进行扶贫小额贷款的信用等级评定时，因很多建档立卡贫困户不符合准入条件而无法放款。主要存在以下三个问题：

一是贫困户无明确的生产经营项目，没有稳定的经济来源，不具备清偿贷款本息的能力。

二是贫困户户主年龄超过了60岁，不符合银行规定的20～60岁之间可贷款条件。

三是少?灯独Щг谧窦褪胤ǚ矫娲嬖谖侍猓?有的资质信誉度不够，有的存在不良信用记录。因此，通过不了银行信用等级评定，扶贫小额贷款申办不下来。

破解扶贫小额贷款难问题，需要多管齐下、对症下药。

首先，当地政府和单位驻村工作队应加大扶贫攻坚力度，对贫困户进行精准扶贫精准脱贫，资助其发展种植、养殖、加工、服务等扶贫产业，并形成一定的生产经营规模，达到可贷款的条件，具备充足的贷款偿还能力。其次，对建档立卡贫困户户主可以易名，改成家庭其他年龄在20～60岁之内的家庭成员，让符合条件的成员办理小额扶贫贷款手续。

最后，当地政府应出台精准扶贫优惠政策，设立精准扶贫贷款风险补偿基金，对精准扶贫小额信贷、贫困户危房改造贷款、异地搬迁贷款等给予免息补偿，以减轻银行的压力，防控贷款风险，降低银行贷款门槛。

（作者单位：湖北省赤壁市财政局）

责任编辑：欣文