如何才能够让骨干员工有好的发展空间

第一篇：如何才能够让骨干员工有好的发展空间

如何才能够让骨干员工有好的发展空间企业骨干员工是指那些或拥有专门技能、或掌握核心业务、或控制关键资源，对公司战略发展目标的实现和经营管理的推进起着巨大作用，并且在企业文化的形成和弘扬中发挥主导地位的员工。和一般员工相比,企业骨干员工拥有以下几个特征：一是具有较高的学习能力和创新能力，追求成就感；二是能够创造，发展企业的核心竞争力；三是能够提高企业的经营管理水平和企业的经济效益；四是务实、忠诚、积极、自主意识强并拥有相对独立的价值观和牺牲精神。在企业充满变化和挑战的环境下，如何才能够让骨干员工有好的发展空间以保证企业的生存和发展呢？

一、搭建学习的平台，提升骨干员工综合素质骨干员工是企业发展的中坚力量，企业要发展，首当其冲就是要全面提升骨干员工队伍素质，骨干员工素质的提高不是一朝一夕的事。它是一项有计划、有规范的系统工程，我们的管理层应始终把骨干员工的教育培训、学习提高作为第一要务，常抓不懈。要针对行业改革发展的特点结合实际，多渠道、多形势、多手段地开展骨干员工教育培训，全面提升骨干员工综合素质，以增强骨干员工竞争能力和持续发展能力。

1、努力提高骨干员工文化素养。企业一方面要积极鼓励骨干员工发扬坚持不懈的学习精神，向他们灌输学习的紧迫性和重要性，鼓励骨干员工在职深造，积极参加各类再教育课程或通过自学获取更高学历。积极提供继续学习深造的平台和条件，鼓励骨干员工通过自身努力优化教育结构；另一方面企业要舍得付出，积极为骨干员工创造文化学习条件，提供有力的精神和物质支持，使骨干员工带头学习，营造全员学习的浓厚氛围。

2、丰富业务技能知识内容。文化水平可以通过骨干员工自学来提高，但业务技能的提升更多的则需要企业来提供平台。开展技能培训要以提高骨干员工综合素质为核心，坚持“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，抓好骨干员工各层次培训，及时调整、更新、丰富培训内容，为骨干员工业务知识和技能提升搭建良好的学习的平台，以真正达到提高骨干员工业务技能水平的目的。

3、创新培训模式。管理部门在制定学习培训计划时，也要紧跟时代发展和骨干员工对知识不断增长的多种需求，拓展教育培训的广度和深度，创新培训形式和载体，着重培养能适应企业建设及发展的“复合型”和“多技能型”的人才，力求使骨干员工掌握多方面的专业知识和业务技能，让他们能胜任更多岗位的工作，为岗位应急替代和培养复合型人才奠定扎实的人力资源基础。

二、搭建榜样平台，营造典型示范效应作为企业的管理者，要注重培养和树立员工中的先进典型，充分发挥榜样、先进的示范引领作用，激发全员的学习热情。并积极创造条件，发动员工挖掘身边的感人事迹和动人场景，发掘身边的模范人物，利用镜头和新闻媒介等多种形式反映，真正让典型“响”起来、“亮”起来。鼓励包括骨干员工在内的所有职工崇尚先进，学习先进，争当先进，以先进典型为榜样，学习他们积极学习、爱岗敬业的优秀事迹，激发全员争先创优的进取心。对挖掘出的行业典型要及时在行业内予以表彰及嘉奖，营造良好的典型示范效应，促进全员共同进步成长。

三、搭建展示平台，彰显骨干员工风采要让骨干员工身心更好的发展，不是光靠开展学习培训就能奏效的，也不是靠政治说教就能实现的，而是要在企业内部开展各项文化活动，以丰富骨干员工的业余生活，陶冶骨干员工的身心，更多元化的展现新时代骨干员工的精神风貌。如开展音乐、文学、书法、绘画、摄影、象棋、乒乓球和羽毛球等健康向上、有益于个人文化修养，有益于陶冶情操的各类文化和体育活动。依托这些丰富健康的精神文化生活，除了能陶冶骨干员工思想情操，消除骨干员工工作疲劳，焕发骨干员工创业精神外，更重要的是把骨干员工心理素质，德、智、体诸方面的个性发展，群体意识，荣誉感，主人翁精神都熔于文化娱乐之中，既满足了骨干员工个性发展的需要，造就一个各尽其能，各施其才的良好发展氛围，也使骨干员工高层次的自我实现价值得到了满足，从而让骨干员工能以更积极、更振奋、更舒畅的心情投入到各项工作中去。

四、搭建晋升平台，调动骨干员工积极性骨干员工的发展很大程度上依赖于企业合理的职业管理和良性的竞争激励机制，要让骨干员工更好地实现自我价值，我们的管理者就要善于引导骨干员工，帮助骨干员工明确自己的职业发展方向。在为骨干员工提供良好的待遇的同时，也要给骨干员工提供良好的提高、成长和发展的机会，使骨干员工跟上时代与企业发展的需求，潜能得到更大的发挥。

1、实行轮岗制。建立岗位轮换机制，对在本职岗位中有不俗表现、能力已超越本岗位要求的骨干员工，但暂时还没有更高级别岗位空缺时，可对骨干员工予以轮岗，以新岗位，新工作和新挑战，激发骨干员工工作创新的热情。岗位轮换可鼓励人才在企业内部学习到更多知识和业务技能，提升了骨干员工的综合素质，为其胜任更高层次岗位打下坚实基础。

2、重点培养优秀骨干员工。要为骨干员工的个人发展提供较为广阔的竞争平台，就要积极发挥骨干员工的工作积极性，注重培养和提拔优秀骨干员工。坚持把优秀骨干员工培养和使用结合起来，制定优秀骨干员工培养计划，把思想素质优、工作能力强、业务技能精、敬业精神好的优秀骨干员工，作为培养对象纳入培养计划。打破条条框框，把想干事、能干事、会干事、干成事的优秀骨干员工放到更高的管理岗位上锻炼，为骨干员工的个人发展提供较为广阔的平台。

3、打通职业晋升通道。建立“同岗不同级”的人才上升通道，并为骨干员工进行职业生涯规划设计。作为管理者在对骨干员工进行绩效考核与任用的同时，不能只关注其结果，而更应根据骨干员工的行为表现以及思想动态，综合的对骨干员工发展提出建议与指导，帮助骨干员工分析自己的特长，真实客观的评定自己，明确自己的发展走向与定位，只有让骨干员工明确自己的定位后，才能合理的开展引导。同时定期为骨干员工制定短期和长期的职业发展计划，将骨干员工在知识、素质、业务能力等方面与职业生涯规划有机结合起来，对其提供阶段性的培训进修，为骨干员工铺就一条良性发展的职业通路，以调动骨干员工求进步、求发展的积极性。

4、完善激励约束机制。建立公平合理的绩效考核机制，通过对骨干员工工作行为和工作效果进行有效评估，给骨干员工一种方向感和压力，使骨干员工的目标和公司的目标相一致，从而达到调动骨干员工的工作积极性、改进骨干员工的工作有效性，最终通过实现人岗匹配的优化而促使骨干员工向更高目标发展。

五、搭建交流平台，增强骨干员工认同感我们企业的骨干员工大部分是处在企业发展的第一线，工作较为辛苦，工作中存在的想法和建议如无合理的诉求的渠道，势必会影响其工作质量与工作积极性，要调动骨干员工工作的积极性，增强骨干员工的认同感与归属感，就要让骨干员工感受到企业的关怀，管理者要融洽与一线骨干员工的关系，与骨干员工经常地进行思想交流，以及时掌握骨干员工的思想动态和真实想法。一要主动为骨干员工做好排忧解难工作；二要畅通骨干员工合理诉求渠道。作为管理者要高度重视骨干员工的合理化建议，畅通骨干员工合理诉求渠道，可充分利用领导信箱、内部网络等平台，倾听各级员工的呼声，特别对涉及到骨干员工切身利益的热点问题，要记录相关诉求并及时加以解决；三要营造民主管理的良好氛围。通过各种形式广泛开展与骨干员工之间的谈心交流活动，促进领导与骨干员工之间的思想交流。在建立企业相关制度、管理规则和流程时，可适当地听取并采纳骨干员工的意见和建议，增强骨干员工的参与意识，让骨干员工感受到自己为企业的发展尽了一份力，从而增强骨干员工归属感与忠诚度，也为骨干员工体现个人价值提供良好的交流平台。构建和谐企业要将自己发展的愿景目标与骨干员工的个人发展结合在一起，要真正做到以人为本，为骨干员工的成长与发展提供平台，让企业与骨干员工在成长中共同进步，从而实现真正意义上的双赢。

第二篇：让人才都有发展空间

让人才都有发展空间

随着，国家出台了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》标志着国家重大人才工程全面启动实施。发展以人为本，人才以用为本，《纲要》的实施为各类人才提供了广阔的发展空间。这充分体现了党对人才的高度重视，我认为用好用活人才要注意以下几点：

1、用其所长不埋没。美国企业家乔普顿曾经说过：“让争强好胜的人去抓生产，让好大喜功的人去开发市场，让斤斤计较的人去管理仓库，让吹毛求疵的人当质检员”，深刻透彻地阐述了这一道理。用好用活人才，要善于扬长避短，不以小疵而掩才，真正做到“智者用其谋，愚者用其力，勇者用其威”，使每个人才都得到最大限度发挥。

2、用当其时不耽误。人才开发具有时效性。石油、矿产资源埋在地下，晚一百年开发，仍是宝贵的资源；人才闲置十年，就错过最佳使用期。用当其时，就必须抓住人才能力的“黄金期”，不拘一格使用人才，对年轻优秀人才一定要早发现、早扶持、早使用，让他们在创造高峰时期唱主角、挑大梁，发挥出最大潜能。

3、用当其位不浪费。用当其位要坚持适才适所原则，做到充分尊重个性差异和兴趣特长，不仅要考虑人才的专长，而且还要考虑他们的气质类型和兴趣特征，尽可能地安排他们到最合适的工作岗位上去，实现人与事的最佳组合。

4、用人开放不自闭。要努力强化开放的用人观，坚持“一把尺量准”用德才兼备来衡量、评价和使用人才；坚持“一盘棋走活”，支持和鼓励人才合理流动；坚持“一切才用好”，只要适合地方或单位发展的需要，都必须不拘一格，广纳人才，为我所用。

第三篇：如何让员工有企业归属感

在××*烟草工业有限公司我深深体会到了员工对公司的信任和眷恋，使我强烈地想融入这个整体中去。

在深烟我看到了公司极力营造让员工拥有强烈的归属感的人才管理机制，我想在员工待遇、个人的未来、个人的兴趣、宽松的环境和个人的重要感等五大方面的人才管理机制上谈下自己的看法。

1．员工的归属感首先来自待遇，具体

体现在员工的工资和福利上。衣食住行是人生存最基本的需要，买房、买车、购置日常物品、休闲等都需要金钱，这都依靠员工在公司取得的工资和福利来实现的。在这我看到了公司的公告：员工的平均工资在行业内也是有竞争力的。当然在收入上让每个员工都满意是一件比较困难的事情，但是，公司在这方面为员工做的种种努力是有目共睹的。

2．个人的未来性是赋予员工归属感的重要组成部分。每个人都会考虑自己在企业中的位置与价值，更注重自己未来价值的提升和发展。公司明确提出的三条经营理念中就有“为员工实现人生价值”这条。同时公司为了员工提高能力创造了很多机会，鼓励员工继续深造，加强行业内的交流学习，组织员工去培训、提高技能等。

3．注重每个员工的兴趣同样是增强员工归属感的重要手段。公司在这方面也做了很多努力，像刚成立的好日子俱乐部就是公司重视员工兴趣的体现。兴趣是最好的老师，有兴趣才能自觉自愿地去学习，在文化廊上看到了企业员工的多才多艺，感受到了公司所要营造的文化氛围。

4．企业努力为员(来源：好范文 http://www.xiexiebang.com/）工营造的公平、融洽的工作环境，要让员工看到一个积极向上的工作环境，让管理层与员工多交流，多沟通，融合成一个共同追求、共同发展的团队，从而使员工感受到工作单位就如同一个大家庭一样，充溢着家庭式的温暖感和归属感。虽然刚进公司不久，但我深切地感受到了公司营造的宽松的环境。老员工如家长般的耐心帮助；同时刚进来就遇到了公司的再谈细节决定成败的活动，看到了各个员工积极向上的精神面貌；参加学习了梁总的谈企业作风建设的重要讲话、员工之间和网员工领导之间的交流等，所有这些让我感觉到公司就像一个大家庭。

5．个人的重要感在归属感的营造中是十分重要的一点。虽然进入公司才短短的两个月，个人深深感受到了公司领导的重视；廖书记在生活住宿方面的关怀；在公司领导见新员工时梁总深切的寄网语；何书记和工会为我们新来员工举办的迎新会；公司为生日的员工送去祝福等等。

一个让员工有强大归属感的公司，一定是很强凝聚力和竞争力的公司。在公司迎接20岁生日之际，祝福深烟更上一层楼。

第四篇：让群众有个好心情

让群众有个好心情

(于文源)

大道至简，好生活、好心情源自于对现实生活和工作的真实体验，每当举目之处是青山绿水时，人们在自由的呼吸清新空气，享受着明媚的阳光，都会让人感到顿生愉悦之感，对于幸福美好生活人民群众从不吝于赞美，笑意也总是写在他们的脸上。

一名职工，高高兴兴来到单位，坐在工作（桌）前开始工作时，他（她）的工作情绪，工作热情、工作态度、工作水平都直接影响到工作质量、工作成果和工作业绩。做为一名领导者除了要求职工来遵守各项规章制度，服从管理，完成本职工作。能让职工群众有一个好心情则十分重要，它是一门领导艺术和领导科学的有效结合，具有十分深刻的内涵和广泛的空间。

做好本职工作让人民群众有个好心情，关注的是群众对改革和发展成果的真实感受，对政绩观的校正和修复，做为领导干部应以民忧为忧、以民乐为己乐的追求，努力用自己的辛苦指数来提升人民群众的心情指数。

“让人民群众有个好心情”不能靠哄、吹，也不能靠望梅止渴，画饼充饥，而是踏踏实实的干事，创造出看得见摸索得着的业绩来安抚人民群众的心灵，帮助他（她）们解除心中的疑虑和困惑，改革开放以来人民群众从站起来到富起来，是一个巨大的跨越，从关心群众的衣食住行到关注人民群众的心情表情，则又是一次飞跃，只有把“以人为本”的执政理念具体和深化，体现出来它的价值追求，才能使科学发展观在和谐社会中体现出来。

可是，在现实的生活中并不是完美无缺，整个社会都处于在转型发展的时代，工作节奏加快，竞争无处不在，现代人承受着多重压力，要想有个好心情还真不是一件容易的事。

苏丹红、地沟油、瘦肉精、超标药，令人举箸不定，道路的拥堵、环境的污染又让人平添无尽的烦恼，现实生活和虚拟社会并存的冷漠和无助使人们感到安全感的缺失，家庭生活中的困惑和矛盾，又使职工的心情和情绪都深藏在心中……种种不如意让人们的情绪和心情并不是很好，有时还相当的坏。

具体到实际工作中就是经常的了解和掌握职工的思想动态，家庭状况等多种影响情绪和心情的客观因素对涉及到整个社会的问题，在正确认识的同时，少一些牢骚，多一些面对和防范。在微观方面就是教育职工群众在做好本职工作的同时，保证职工应得的报酬和收入得到实现，在逢年过节单位经济条件充许的情况下为职工筹办些福利，来回报家里亲人对他（她）工作的支持，另一方面也让职工有一种集体荣誉感和自豪感。职工群众工作了一天，辛劳一年不能把工资拿回家，没有任何福利，在家庭里的地位的不能完全体现“经济基础决定上层建筑”职工群众在家庭没有地位，又怎能安心工和尽职尽责的履行自己的义务，即使在做工作也是很难保证工作质量和良好成果。

让群众每天都有一个好心情是我们领导干部义不容辞的责任，也只有群众有个好心情，才能保证我们工作职得成果，它包含着丰富的为政之道，折射了“以人为本”的发展理念，理应成为党员干部的座右铭。

第五篇：领导者：如何让员工有竞争力

領導者：如何讓員工有競爭力？

http:// 2004-02-17 12:02:04.230

“只有創業，沒有守業。”海爾首席執行官張瑞敏在媒體上說：在組織內不論是元老還是年輕人，真正對員工關懷不是表現在小恩小惠上，而是讓他們有競爭力。的確，讓員工有競爭力，企業才能賺錢把利潤回饋給員工。然而，如何讓他們有競爭力呢？

我認為就是學習。因為學習就是最好的投資。

現在經營者都知道：我們要跟別人競爭，就要比人家有創意。將來企業的勝敗，就是由企業學習的速度快慢來決定，如果人員學習能力強和速度快，這家企業一定比其他公司強，也才可以永續經營下去。

但僅僅知道並沒有用，如何創造學習型的企業文化對員工的競爭力最為關鍵，首要之務就是要塑造一個人人敢提出他們見解與想法的文化。有些企業是老闆講話時，下面的人一律不準講，或者是只可以講和老闆相同的話，你想這可不可能創造出活潑的企業文化？

因此，領導者對學習型組織的概念應具備如下幾點：

一、從舊觀念跳脫出來。我們開發新的觀念並不難，難的是要能夠從舊的觀念中跳脫出來，要鑽牛角尖。然而我們平常看到的都是我們準備想看的東西，因為我們每個人都有偏見，所以“視而不見”就變成常常發生的事情。

二、避免點子殺手。一個構想如果剛提出時就被大家所接受，這個構想絕對好不到哪，因為它了無新意，所以說，被認為是瘋狂的構想，才有可能成為真正成功的構想。相對的，前瞻性的東西很多人是不敢接觸的，因此我常講crazy idea才是好的點子。什麼是“點子殺手”呢？例如說“這個主意不錯，不過和我們以前做的一樣”、“你沒有經驗啦，像我們這些有經驗的人一看就知道這個不行啦”、“假如這麼簡單，別人早就做了，哪輪得到你來做”、“我們公司是不會做這種事情的”、或是“老闆是不會同意這樣做的”等等，這種表達很顯然地把一些好機會給放棄了。

三、打破習慣領域。有人說創造力是天生的，事實上，創造力是可以通過學習得來的。學習如何用新的眼光來看事情，也就是學習如何影響思維模式，或是學習如何打破習慣領域。所以我常說自己是一個打破遊戲規則的人，因為環境的變化越來越快，所以我們改變的速度也非得越來越快不可，那就得用新的眼光來看世界。

四、建立新遊戲規則的研發環境。其意指的就是領導者集合大家一起出點子，想想事情是不是還有其他的做法，有一位賣月餅的老闆，想到現在大家對健康食品的重視，於是生產出各種茶葉口味的月餅，結果賣得非常好，這就是成功的例子。

來源：東莞臺商資訊網