社会转型与干部人事制度变迁分析（大全5篇）

第一篇：社会转型与干部人事制度变迁分析

社会转型与干部人事制度变迁分析

摘 要：随着中国特色社会主义建设事业的蓬勃发展，我国社会制度、经济制度、文化制度都在不断地完善，人才兴国战略也应时代的要求有了更多新变化。人才是强国之本，我国社会主义发展的每一个关键时期，对于干部人事制度的改革都有不同的特色，社会转型为干部人事制度的完善带来了契机。本文将具体介绍改革开放三十多年来，在每一次社会转型的关键时期，我国干部人事制度的变迁情况。

关键词：社会转型 干部人事制度改革 变迁

党的十七大和十七届四中全会提出将干部人事制度改革作为重要战略任务来发展，是顺应时代发展要求和应对经济全球化发展的需要，是增强我国综合实力和实践“三个代表”重要思想的战略决策。改革开放三十多年来，我国干部人事制度改革在每一次社会转型的关键时期都发生了相应的变化。综观我国干部人事制度的变迁，可以将其分为三个发展阶段：第一阶段是1978年到1986年，干部人事制度的改革起步阶段；第二阶段是1987年到1999 年，干部人事制度进入全面改革阶段；第三阶段是2000年至今，干部人事制度深化改革阶段。伴随我国社会转型，干部人事制度改革的每个阶段都有各自的发展目标，同时也取得了巨大成就，为我国实现人才强国战略奠定了坚实的基础。

一、实现干部队伍“四化”的改革起步阶段

从1978年党的十一届三中全会到1987年十三大召开之前，我国干部人事制度进入起步阶段。党的十一届三中全会提出要加强干部人事管理制度建设，从此打开了我国干部人事制度改革的新局面。

1978年对于中国社会来说，是一个有着历史转折意义的关键时间。以邓小平为核心的党中央带领全国人民走上了伟大的改革开放之路，中国社会从此开始实行对内改革、对外开放的政策。中国社会开始从文化大革命的阴霾中走出来，逐渐向实现社会主义现代化道路迈进，进入了建设中国特色社会主义的新时期。

在这一时期，我国的干部人事制度改革以建立一支“四化”干部队伍为主要奋斗目标，即革命化、年轻化、知识化、专业化，为实现我国四个现代化建设奠定坚实的人才基础。人事制度改革之前，我国干部人事制度的主要特点是权力过分集中、机构冗杂、干部队伍老龄化，这种人事制度只能适应以往计划经济体制的要求。进入改革开放新时期，我国加快了经济体制改革步伐，实行以市场为主导的社会主义市场经济体制，为此要全面进行干部人事制度改革，以适应市场经济的需要。

十一届三中全会以后，我国干部人事制度改革主要体现出三个特点：第一，改革权力过分集中的干部人事管理体制；第二，精简各级行政机构；第三，实行各级管理人员分工负责制。1982年，国务院开始进行机构改革，从改革领导体制、废除干部终身制、精简机构人员三方面入手，将干部人事制度改革的春风刮向全国。各地相继按照党中央的部署，逐渐加强干部队伍的培训和各项制度建设，不断增强干部队伍的管理水平。1983年，为进一步加强干部人事制度改革工作，党中央又制定了相关文件，加大力度解决干部权力过分集中的问题，具体措施如下：下放干部的管理权限；改革干部管理制度；对管理人员进行分类管理；加强干部储备工作。通过一系列改革措施，加快推进干部队伍的“四化”建设。

二、干部人事制度进入全面改革阶段

从1987年到1999年，我国干部人事制度进入全面改革阶段。这一阶段的改革重点是建立国家公务员制度。

1987年，党的十三大阐述了社会主义初级阶段理论，明确指出我国正处在并将长期处在社会主义初级阶段，确定了社会主义初级阶段的基本路线和“三步走”的战略。这一时期，我国社会主义现代化建设步伐加快，综合国力增强。同时，干部人事制度也进入了全面改革阶段。

在全面总结前期干部人事制度改革工作经验的基础上，党中央开始进一步明确和细化干部人事制度改革的指导思想和改革内容。1987年党的十三大提出要建立国家公务员制度，全面改革企事业单位人事制度。经过多年的改革实践和专业探讨，《国家公务员暂行条例》终于在1993年颁布实行，并在全国全面推行公务员制度。至此，我国干部队伍开始向科学管理、规范管理和法治化管理方向发展。

三、干部人事制度深化改革阶段

从2000年至今，我国干部人事制度进入全面深化改革阶段。这一阶段的改革重点是加强党政领导干部选任与管理监督工作。

进入21世纪之后，我国社会主义现代化建设取得了重大进展，政治体制、经济体制和文化体制改革都卓有成效。2001年，我国正式成为世贸组织成员，国家各项制度建设也开始逐渐和世界接轨。随着综合国力的增强，我国顺利应对了世界经济危机，成为世界多极格局中重要的政治和经济力量的代表。我国当前的发展趋势决定了我国干部人事制度改革也要加快步伐，顺应时代发展的需要。

2002年党的十六大再次提出干部人事制度改革工作的重点，强调要做好领导干部队伍建设工作。同时，党中央还修订颁布了《党政领导干部选拔任用工作条例》，进一步完善了党政领导干部管理制度。2005年，全国人大常委会审议通过了《中华人民共和国公务员法》，成为我国第一部干部人事工作的重要法律。至此，我国的公务员管理工作进入了有法可依的新时代，我国干部人事制度改革进入了全面深化的新时期。

党的十七大以后，我国干部人事制度改革更加注重对领导干部的考核，从德、能、勤、绩、廉等几个方面考核领导干部的工作实绩。各地党组织全面贯彻科学发展观，加强党政领导班子建设，建立领导干部考核体系，从领导干部的综合素质出发，完善德、能、勤、绩、廉等五方面的考核内容，取得了较好的效果。

四、总结

回顾我国干部人事制度改革的历程，自1978年改革开放开始，经历了30多年的变迁。干部人事制度从最初启动阶段到全面拓展阶段，再到全面深化改革阶段，实现了制度的不断完善和法制化、科学化管理。随着社会的转型，我国干部人事制度也不断与时俱进，逐渐顺应时代的发展要求，实现人才强国战略，为我国实现社会主义现代化建设奠定坚实的人才基础。

第二篇：干部人事制度

干部人事工作制度

干部人事制度是干部的招聘、调转、提拔、任免、晋升、考核、弹劾、奖惩、培训等方面管理制度的总称。是国家对企业单位各类干部管理权限和范围的规定。分为一般干部管理制度，如工程技术人员、行政、经济管理人员管理制度；领导干部管理制度，如企业场级领导干部管理制度。一、一般干部管理制度

（一）干部人事考核

干部人事考核是指企业为了有效地使用和管理人才，定期对职工的思想、品行、工作能力、工作态度、工作成绩、性格、健康等状况进行评价，判断其工作是否适应，以收集有关能力开发、培训、晋升、工资等方面的基础资料的工作。干部人事考核按照德才兼备的标准从德、能、勤、绩、廉五个方面，以德为主，注重勤能，突出实绩。考核工作应根据干部任期目标进行，以组织人事部门为主组成考核领导小组，干部任期目标考核结果作为干部升降职务的主要依据。考核目的主要有三个方面：

1、掌握干部的品德和能力；

2、让职工能力得到充分发挥；

3、作为职工奖惩提级的依据。考核的步骤有：

1、明确考核的目的；

2、确定考核的方法；

6）提拔一般干部，高中学历工龄5年以上，中专以上学历专业对口，不受工龄限制。

7）德才兼备，成绩突出，群众威性高，可不受上述条件限制。

2、降职条件

1）有违法乱纪和失职行为，但情节较轻，未造成恶劣影响；

2）连续两年考核，“不称职”或“不信任”票在50%以上。

3、免职或解聘条件

1）身体条件不好，病休一年以上（含一年），不能坚持正常工作的；

2）离职自谋职业、离职读书或借调一年以上（含一年）者；

3）有违法乱纪或以权谋私，工作严重失职，经考核“及格”或“称职”或“信任”票不足50%的；

4）工作调动或分工不服从而耽误工作的； 5）申请辞职或外出承包副业的人员。

（三）干部人事任免

4、纪委副书记、工会副主席、女工主任、党委书记、副书记，由党委提出侯选人，分别按有关章程规定选举产生，由党委任命。

5、从工人中提拔担任干部工作的，必须经组织人事部门对其进行文化考试和素质考试。

6、农场科级及以下干部级别的划分。农场科级及以下干部的级别划分为正科、副科、科员、办事员。

正科级：机关各部门正级领导、纪委副书记、团委书记、工会副主席、派出所长、政治教导员、武装副部长。场正科级直属单位及二级企业正级领导，以及上述单位的党支部书记，个别特殊的也可以由副级代理正级工作并享受正级待遇。

副科级：上述科室和单位的党政副级领导干部以及副科级直属单位和二级企业的副级领导干部。个别特殊情况，在职工作时间连续10年以上者，可享受副科级待遇。

科员级：农场聘任或任命的机关科室、直属单位、二级企业的主办干事、生产队长、队级党支部书记，以及取得助理职称的专业技术干部。

办事员级：上述各类人员以外的干部，个别特殊情况，贻误工作的，根据情节轻重，分别给予批评教育、降职调离或免职处分。降级或免职后，三年内不得提拔使用。

5、干部有特殊情况要求辞职，本人必须提出申请，由所在单位作出意见报组织人事部门审核，然后呈报分管领导或场主要领导审批，再到劳工部门办理手续。如申请人不办理手续擅自离职，从离职之日起停发工资和各种补助，超过一个月按自动离职处理。

（五）干部教育培训

农场应根据上级有关精神，制定干部培训计划，切实抓好干部的培训工作，努力提高干部的政治、文化素质和业务水平。

1、各部门每年要制定培训计划，提出具体要求，做到时间、内容、人员“三保证”。

2、干部的学习教育，包括政治和业务学习，机关干部每月不少于4天，基层干部每月不少于1天，（不含脱产轮训时间在内）。

3、干部外出进修学习或岗位培训时间一年以内由场分管领导和主管领导商定，一年以上由党委集体讨论决定，干部参加各种进修必须报对口部门和组织人事部门备案。

第三篇：干部人事制度原创经验交流材料

干部人事制度原创经验交流材料

一是注重领导干部基层经验和实绩。

在县乡换届和干部选拔任用中，注重向基层一线倾斜；向实绩突出的干部倾斜，对同属差额考察对象的拟提拔任用干部，实绩考核排名靠前的，优先提拔或重用；向综合考核排名在前的单位倾斜；向近几年来未提拔重用过干部的部门和地处边远、条件艰苦的乡镇倾斜。形成了“重视基层一线、尊重工作实绩”的用人导向，提高了选人用人的满意度和公信度。

二是注重对落选干部实行“定向竞争性选拔”。

针对乡镇落选的干部，按照人岗相适、人尽其才的原则确定人选的“双向选拔”方式，在县直部门安排19个副科级领导岗位定向落选干部竞争性选配。有效解决了落选干部问题的同时，健全了科学的选人机制，让更多优秀人才脱颖而出。通过笔试、面试等竞争方式，面向全县公开选拔了县督办督查局、县房产事业局等单位的副科级领导干部9名，进一步深化了干部人事制度改革，拓宽了选人用人公开透明度。

三是注重对年轻干部“先锻炼，再任用”。

每年面向社会公开选拔50名左右的年轻副科级干部拟任人选到乡镇挂职锻炼，同时定向已挂职锻炼一年以上的拟任人选竞争性选拔25名左右的优秀人员任职。2015年，已选拔了42名28岁以下年轻干部到乡镇挂职，有效激发了年轻干部的干事创业激情。

四是注重领导班子配备科学组合。

在配备领导班子时，综合考虑领导干部的年龄结构、性格特点、工作能力、工作态度、特长爱好等情况，坚持老中青相结合的原则，注重女干部、少数民族干部、专业人才的配备，充分考虑各单位工作性质，科学合理配备班子成员，努力做到班子结构合理，班子成员优势互补、气质相融，进一步增强了班子的整体功能。

五是注重乡科级后备干部考核管理。

完善《xxxx县乡科级领导班子后备干部选拔及管理办法》，对乡科级干部实行动态管理。目前，全县有副科级后备干部374名，正科级后备干部259名。今年已抽派215名后备干部挂职锻炼，其中，挂任乡镇党委副书记25人，挂任科技副乡镇长42人，到农村信合联社挂职2人，到重大建设项目锻炼23人，联乡驻村123人。

第四篇：干部人事制度改纪实1

用公信赢得满意

（电视脚本初稿）

——五指山市推进干部人事制度改革纪实专题片

[镜头]（乡镇干部下村、城市风光形象片部分画面、市委、市政府主要领导画面，省社会发展指标考核表彰领奖、自行车赛、晚会火焰、不同次竞岗人员考试演讲镜头）

[解说]

五指山市是国定贫困市，也是一个人才穷市，长期以来干部队伍资源得不到有效整合、人才短缺和人才资源流失等问题成为制约地方经济社会发展的瓶颈和短板之一。

可就是这样一个“人才穷市”，2008至2010年，五指山市连续三年获得全省市县经济和社会发展指标考核三等奖，成为中部地区唯一连续三年受到省委、省政府表彰奖励的市县。2011年和2012年上半年经济增长继续保持着强劲态势。与经济发展水平相适应的是这几年来五指山市干部队伍活力、组织工作满意度和选人用人工作满意度也在大幅提高，从一度排名全省靠后正在跻于前列。

一个经济基础相对落后的国定贫困市，是如何在短短几年时间里实现经济发展提速，干部队伍风清气正干事创业的局面？

“政以才治,业以才兴。”用好一批干部，兴盛一方事业就是问题背后最好的注解。一个地方经济社会事业能否得到长足的发展，关键在于选人、用人和是否拥有一支作风过硬、群众信得过，组织和群众满意的干部队伍。

[镜头]（切入标题

用公信赢得满意 五指山市推进干部人事制度改革纪实）

[镜头]（规划纲要的实施意见文件掠影和全市组织工作大会、市委全会，党代会科级领导干部代表步入会场镜头，现任省委和省委组织部领导视察五指山影像闪回）[解说] 2010年，伴随着五指山市《关于贯彻落实2010—2020年深化规划纲要的实施意见》颁布，市委拉开新一轮的干部人事制度改革的序幕。十年干部人事制度改革的路线图，经过三年的“小步快跑”成绩斐然，探索实践的步履坚实有力。

近三年来，在省委和省委组织部的部署和指导下，市委围绕提高选人用人公信度，在干部人事制度改革上进行了积极探索，提升干部选拔任用的科学化、民主化和制度化水平，形成不少行之有效的机制和举措，亮点频现，一批批德才兼备、朝气蓬勃的优秀人才走上各级领导岗位，形成了全市推动科学发展、创先争优的强大合力，为经济社会各项事业发展提供了坚强的组织保证和人才支持，为发展的大潮增添了源头活水。

在阳光作业中扩大民主

[镜头]（党代会市委主要领导作讲话画面，字幕，全委会市委常委和市委委员票决、全市领导干部大会推荐测评镜头，干部制度文件掠影，电视、网站干部公告）

[解说]“深入推进干部人事制度改革，提高干部队伍的整体素质和活力。坚持德才兼备、以德为先的用人标准和正确的用人导向，真正把那些想干事、会干事、能干成事且又能共事、不出事的干部提拔重用起来，坚决把那些不思进取、碌碌无为、工作长期没有起色的干部调整下去。”（字幕）这是2012年市委宋少华书记在五指山市第三次党代会上庄重的表态，也是市委一贯坚持和树立德才兼备、以德为先的用人标准和正确的用人导向。

导向的树立，制度建设是一个重要抓手和保障。2010年，全市干部海推财政局长人选的画面让干部群众记忆忧新，这仅是干部人事制度改革的一个缩影。近年来，市委陆续出台《五指山市差额选拔干部办法（试行）》等20多项干部选拔任用方面的规范性文件，创新初始提名办法、实行公开选拔、竞争上岗,探索“任期+竞岗”路子,推行试岗锻炼办法。在干部选拔任用工作中推行差额推荐、差额考察、差额酝酿，探索完善差额票决，扩大选人用人民主，全面推行市委全委会、常委会决定任用重要干部票决制度。自2010年至今，先后对？个批次、？位重要干部人选实施实行常委会和全委会票决，取得明显成效，填补了干部初始提名环节的制度空白。在更广的层面上，变“少数人选 3

人”为“多数人选人”成为一种制度设计和目标指向，干部改革的推进过程也正成为提高选人用人公信度的生动实践。

[镜头]（市级和乡镇换届宣教“5个严禁、17个不准和5个一律”纪律要求的画面简报换届歌唱等、市党代会、人代会、政协会会议画面；2010年首次全市副科级领导干部竞岗面试画面，采访张部长召集会议研究公开竞岗干部改革或采访，各种媒体，公开竞岗工作方案，考察过程，海南日报刊登我市竞岗的新闻，一批优秀年轻干部座谈等）

[解说] 去年以来，五指山市先后完成市级和乡镇换届工作，风清气正的换届环境，受到中央和省有关检查组的好评，这与广泛扎实地宣传教育“5个严禁、17个不准和5个一律”的纪律要求和四项监督制度的有效执行不无关系，市委在匡正选人用人风气与制度建设执行上不遗余力。

群众对干部选任工作认识的误区，随着正确的用人导向的树立和依靠制度规范选人用人阳光作业而有明显改变。

在2010年首次面向全省开展全市副科级领导干部岗位竞岗中，有3名市级领导干部的子女参加了公开竞岗，有人认为一定会出现不公正的问题，市委用实际行动和勿容臵疑的事实让一些持怀疑态度的人心服口服。笔试阶段就有一名市级领导干部的子女因未进入前5名而被淘汰。在市委常委会差额票决上，有一位市级正职领导干部的子女综合成绩排名第一，但演讲发挥不好，票决时未获通过，遭到淘汰，引起热议，并见诸于海南日报。在这中间不仅是差额票决制度发挥了威力，更有市级领导共同带头用党性坚守了制度规定的表率作用得到了群众的好评。

2010年以来，我市在开展公开竞岗选拔优秀年轻领导干部和日常的选用干部过程中，广泛运用各种党政新闻媒体，最大限度地扩大知晓度、参与度和透明度，打破了选拔干部的神秘感，实现了差额选拔公信力和选拔任用工作满意的有效提升。

科学选人激发队伍活力

[镜头]（4月19日上午，我市竞争性选拨公安局部分副科级领导干部面试、工作人员镜头，历次竞争性选拔干部画面）

[解说]4月19日上午，一场别开生面的五指山市竞争性选拨公安局部分副科级领导干部面试在市委三楼会议室举行。据了解，此次竞争性选拨公安局部分副科级领导干部职位工作，与以往竞岗不同的是面试现场邀请了7名考官和10名观众代表参加，考官所评定的成绩占面试成绩的70%，观众所评定的成绩占面试成绩的30%。此次竞岗实施过程中充满了新意，不仅实行统考，合理分配拟任职位，力做到人岗相适，而且在面试中，邀请干部群众参与评分，增加了群众公认的加分权重，力图实现好中选优、优中选适。

市委重视完善公开选拔、竞争上岗制度，积极探索多种形式竞争选拔干部办法，全面推行市级机关、县级机关中层干部竞争上岗的常态化、制度化和规范化。从2010年起，党政机关、事业单位内设机构在出现职位空缺、人员调整和职位轮换时，原则上通过在全省或全市范围进行公开选拔，先后进行了4次公开选拔。力争到2015年，实现

每年新提拔的科级及以下委任制党政领导干部中，通过公开选拔方式产生的，不少于三分之一的目标。

竞争性选拔干部的积极意义和效应，越来越被实践所证明，公开选拔、差额选任已经成为五指山市选人用人的重要方式，用人方式和所用人选也正被广大干部群众广泛认可。

[镜头]（全市领导干部大会推荐测评，海推财政局长、女乡镇书记、有关宣传部副部长、司法局长和副局长工作镜头等）

[解说]公开选拔让一批优秀年轻干部脱颖而出，打破了论资排辈的壁垒，拓宽了年轻干部成长的渠道，提高了干部选拔任用工作的满意度，在营造了公开公平公正择优选用干部的良好氛围。

[镜头]（全市后备干部推优，落选后重新选任的副科领导干部工作镜头，信息库人选相片和集体任前谈话等）

[解说] 我市立足长远发展注重健全优秀干部动态储备机制，拓宽选人用人视野，通过建立全市优秀副科级后备干部信息库、差额人选信息库、干部培养锻炼信息库和竞岗人选信息库四种信息库，储备优秀干部队伍，合理调整干部队伍结构，并通过不定期下派干部入村挂职锻炼、组织干部推进重点项目的方式，加强跟踪培养和动态管理。近两年，我市在干部选拔任用工作中，原则上坚持从以上四类“库存的干部”中优先提拔使用，2010年参加竞岗落选的74名干部中，经单位推荐、组织提拔的17名，占23%，其中2010年公开竞岗进入常委会差额票决的干部全部得到提拔任用。

[镜头]（市挂钩市领导和市联村进企工作队员开展茅草房改造、征地拆迁、促进农民增收等重点难点工作任务、水满乡委高书记及其他乡镇年轻副职工作镜头、用人报表）

[解说]市委注重把基层作为摔打干部、磨练干部的重要阵地，通过急难险重任务考验干部，注重基层一线培养选拔干部。市委连续两年下派119名市直单位科级后备干部到全市各农村驻村开展茅草房改造、征地拆迁、促进农民增收等重点难点工作任务,每批为期一年。市委采取工作组内部推优,乡镇考核,组织考察等方式,将13名表现突出、群众认可、组织满意的优秀驻村干部提拔到领导岗位。市委在2011年乡镇领导班子配备中,继续实行先试岗后上岗的办法,下派机关优秀年轻干部到乡镇挂职锻炼,对表现优秀的推荐参加乡镇选举,最终从13名30岁以下年轻干部中遴选出6名作为乡镇党政副职挂职人选。换届中，坚持选优配强乡镇领导班子，大胆启用工作思路清、工作方法活、工作成效显和群众基础扎实的中青年干部。换届后，全市各乡镇领导班子中，妇女11名，35岁以下23名，平均年龄38.4岁，结构搭配合理，整体功能较高。

简单的一组数据的背后，彰显出市委对有基层工作经验干部的高度认可，事实上的基层年轻干部选拔机会的增多，也在表明落实中央提倡的“基层长才干、一线出干部”的政策导向和培养链逐步形成。

考核激励破解“退”、“引”之难

[镜头]（市司法局领导干部“任期+竞岗”选拔，司法局竞岗陈艳艳市电视台采访资料画面、采访市委组织部一名负责人）

[解说] 今年的市司法局领导干部“任期+竞岗”选拔在全市引起热议，班子任期届满集体起立，重新竞任的作法在五指山市首开先河。（采访市委组织部一名负责人说：开展“任期+竞岗”选拔目的在于打破干部的“铁饭碗”和“铁交椅”，改变只能升不能降的官本位规则，建立干部“能上能下、能进能出”的流动机制，使干部队伍成为一泓活水这是干部制度改革的目标要求。）

2012年,五指山市委采用“双推双试双考双评”的办法，“双推”：即在报考环节上,实行党组推荐和纪委、计生等部门推荐;“双试”：即实行笔试、面试;“双考”：即主管单位和协管单位双重考察;双评即市委常委会、市委全委会评审),探索实施市司法局领导干部“任期+竞岗”,通过层层选拔,最终3名个人能力素质强、团队意识强、群众公认的中层干部走上领导岗位。

引入竞争机制的“任期+竞岗”对于逐步建立健全党政机关领导干部任期制相关配套制度和建立干部“能上能下、能进能出”的流动机制提供了先行试点经验。

[镜头]（市纪委查访处理干部文件镜头，2011年采取集中述职、集中测评的办法对全市党政部门正职领导干部进行考核、乡镇领导班子届末考核。）

[解说]“不求有功，但求无过”当“太平官”，“干与不干、干多干少、干好干坏”一个样！这是少数干部在思想上存在的误区，“庸懒散贪”一度也是固疾，如何对症下药成为摆在党委面前的难题。

为有利于干部能力与潜力发挥，市委着力建立和实行奖勤罚懒的干部科学考评机制，在对干部的考核上，德的细化考核被放在更为重要的位臵。同时，坚持日常考核与定期考核相结合，加强对领导班子和干部的经常性考核，全面、准确、客观地评价干部。如今干好和干坏不仅有了科学的评价，而且直接关系着组织对干部的识别和任用。

长期以来，在单位年终考核推优中，“一把手”基本上占据了推优资格的90%，一定程度上影响了组织考核干部的公正客观性，也影响了优秀干部的工作热情。2011年，五指山市采取集中述职、集中测评的办法对全市党政部门正职领导干部进行考核。各部门主要领导向全市领导干部就工作完成情况进行述职，公开晒政绩，曝缺点，接受与会人员的集中评议并测评，实现激励先进、鞭策后进的考核目标。

为加强平时考核和改进干部作风建设，市委出台《五指山市机关干部管理若干规定》，市纪委、市委组织部不定期深入各单位抽查作风情况，建立机关干部作风考核档案，对不遵守规定的进行通报批评，并在去年的乡镇领导班子届末考核中开展反向测评，通过丰富考核内容、创新考核方式，实现了较为全面的了解干部，提高识人用人水平。

[镜头]（市委副书记李会明在市人才协调会讲话画面、人民大学青年干部和中青年干部培训班等培训、以及近年考研和招录的硕研生学历公务员工作镜头）

在科学配臵干部资源和严格监督管理的同时，市委重视用人事制度改革工作拉长人才短板，用好用活干部人才资源。大力加强干部培训教育和人才工作，着力抓好干部培训“六大工程”和出台引进人才的优惠政策，重点对“一把手”、后备干部、新任干部、急需干部、企业领导人员、创新型人才和基层干部进行培训。针对以往人才政策缺乏吸引力，导致人才引进困难问题，出台《五指山市中长期人才发展规划纲要（2010——2020）》，统筹实施人才工作重大工程。2011年，全市人才资源总量为6410人，比上年净增507人，增长8.59%。在政策吸引下，人才引进有了可喜的变化，人才流失现象有改观，人才这个第一资源正有效地助力改革和发展的大业。

[镜头]（省干部人事制度改革工作调研座谈会、市领导讲话新闻镜头、采访二、三名干部群众对干部人事制度改革的好看法，党代会党代表合影，去年七一党建和工会合唱、市领导党员干部去毛阳革命景点植树绿化活动，高山流水直至大河旭日破浪航行的淡出镜头）

[解说]

“广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力”这是规划纲要提出的目标。今年4月省委组织部干部人事制度改革调研组对五指山市深化干部人事制度改革的成效给予了充分肯定。省第六次党代会对深化干部人事制度改

革提出了新要求,面对新形势、新任务、新要求，五指山市干部人事制度改革已然进入攻坚破难关键阶段，展望十年的改革规划目标，差距依然存在，不少难题亟待破解。

站在现实的时间节点上，审视改革的初步成效，五指山市在干部提名、公开选拔、差额选任、科学考评、能下能出等重点难点问题上取得阶段性突破。年初市委专门召开五指山市推进干部人事制度改革工作座谈会研究加强对改革成果的评估，提出要继续坚定不移的推进干部人事制度改革，提高选人用人公信度。干部群众对改革也充满期待和信心。

“芳林新叶催陈叶，流水前波让后波。”为了党和人民群众的两满意，五指山人决心在省委的正确领导下，扎实工作，加大落实规划纲要力度，不断创新选人用人机制，用源源不断的活水春风化雨，着力培养出一支朝气蓬勃、奋发有为的高素质干部队伍，为把五指山市建设成热带雨林养生度假旅游城市提供坚强的组织保证和人才支持。

第五篇：不断推进干部人事制度的改革与创新

东南大学党建工作特色材料之一

解放思想,与时俱进，不断推进干部人事制度的改革与创新

在党中央和江苏省委领导下，东南大学党委始终坚持解放思想、与时俱进，把选拔任用优秀干部与学校改革发展的总体目标和具体实践紧密结合起来，不断深化学校干部人事制度改革，探索、建立起一套适合高校特点、体现时代精神的干部选拔任用的工作制度和机制，努力为学校创建世界知名高水平大学，为科教兴国和实现江苏“两个率先”做出更大贡献提供坚强的组织保证。

一、解放思想，不断创新，始终把深化干部人事制度改革作为学校建设高素质干部队伍的重要战略任务来抓1、1995年始，开创“两公开、一推荐”（公开岗位职务、公开任职条件、民主推荐人选）的办法，在全校范围内民主推荐中层领导干部。使一批年纪轻、学历高、表现优秀的中青年骨干教师走上了领导岗位，顺利实现了干部的新老交替。

2、1999年下半年开始，以学校机关部门精简为契机，在全校范围内第一次全面实行民主推荐、自荐机关各部处正、副职领导干部制度。按照岗位需要，全部重新择优聘任上岗，取消了直属单位的行政级别，改为设置专业技术职务领导岗位，打破领导干部终身制和“铁饭碗”，建立了干部能上能下、富有生机和活力的选人用人机制。

3、2001年4月，校党委进行新一轮的干部人事制度改革以优化中层领导干部队伍。学校机关各部、处、办中层领导干部全体“卧倒”，按照新要求、新条件、新标准参加面试答辩和考核考察，重新竞争上岗。这一举措使我校中层干部队伍更加精干、合理、高效，同时也平稳解决了四校合并后干部队伍膨胀等问题。

4、2004年以来，对“公开选拔、竞争上岗”干部选拔任用机制 1

运行过程中的面试答辩、考察考核等最关键的环节从形式到内容进行新的探索和创新，进一步提高干部选拔任用工作的科学性、客观性和准确性。

二、与时俱进，坚持探索，努力使干部选拔任用的制度化、规范化成为实现学校发展目标的基本保证

1、严格程序，建立干部选拔任用的公开民主与公平竞争的机制 学校从三方面实现公开民主：一是在民主推荐、考察、公示等各阶段保障群众的参与权；二是注意考核组构成人员的代表性；三是党委选拔任用干部采取票决制。在实现公平竞争方面学校坚持做到五点：一是政策稳定，中层领导干部凡是晋升，均按照中央和学校相关条例采取公开选拔、竞争上岗形式进行；二是操作规范，民主推荐、资格审查、试题管理、面试答辩等阶段均有严格规定；三是考察严格，坚持差额考察确保客观性和准确性；四是全程监督，整个选拔过程公开、透明，全方位接受群众和纪检部门监督；五是对干部人事工作中的重要事项实行集体讨论制度。

2、坚持创新，不断完善干部试用、任期和轮岗交流制度

学校对新任中层领导干部实行1年的任职试用期考核制度，考察合格后正式聘任，不合格者免去试用期职务。学校多年来坚持实行党政领导干部任期制，院系和机关领导干部任期均为4年，任期届满后必须按时换届，在同一岗位任期不超过8年，到达规定年限必须交流。学校制定了《东南大学中层领导干部职务任期及岗位交流暂行规定》来进一步完善干部任期和轮岗交流制度。

3、提高认识，注重干部的长期培养，探索和创新干部教育培训制度

学校集中校内外优势资源，采取理论培训与工作实践相结合、课堂讲授与社会体验相结合、国内培训与海外培训相结合等多种形式，运用讲授式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，对领导干部的政治理论、业务知识、文化素养、操作能力等进行培训和指导。学校制定了《东南大学中层领导干部教育培训工作条例》等制度，推进中层领导干部教育培训工作的科学化、制度化、规范化。

4、规范做法，不断推进和深化科学的干部管理制度

学校制订了《东南大学校级领导后备干部选拔管理暂行办法》、《东南大学中层领导干部选拔任用工作条例》、《东南大学科级领导干部管理办法》、《东南大学中层后备领导干部选拔管理暂行办法》等制度，较好地实现了党委对干部工作的领导和分级分类管理的统一。学校建立了干部考核制度，坚持对干部实行任前考察、试用期考核、届中考核和届满考核，并对不同类型的干部制定不同考核办法，考核和学校岗位津贴挂钩，较好地发挥了竞争和激励作用。

5、严肃纪律，建立健全干部的监督机制

学校坚持以预防为主，把监督贯彻于干部培养教育、考察考核、选拔任用和日常管理的各个环节。学校出台了《东南大学关于健全组织、人事、纪检、监察部门联席会议制度的暂行办法》、《东南大学关于中层以上领导干部报告个人重要事项的暂行规定》、《东南大学处级以上领导干部述职述廉的实施办法》等一系列制度，来加强对领导干部的教育、管理和监督，促进领导干部的廉政勤政。